人力資源總結(jié)報告

湖北08人力資源分析報告

一、本階段人數(shù)470人，同比453人。

二、各崗位人數(shù)占比：

主任/經(jīng)理11銷售部5主任/經(jīng)理2%客戶經(jīng)理50業(yè)務代表138導購238財務21財務5%銷售部1%客戶經(jīng)理11%主任/經(jīng)理銷售部客戶經(jīng)理業(yè)務代表導購財務導購51%業(yè)務代表30%

三、人數(shù)增長趨勢：（5月、6月人數(shù)突然變化是因為6月份對ERP的人員進行了重新梳理）1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月469500490480470460450440430420410400477457478490490433431437450456470470477469457478470470450433431437456系列1

湖北省區(qū)人力資源六月份到崗，將在職人員進行重新整理，所以會出現(xiàn)5、6月份人數(shù)差距大。四、各部辦人數(shù)占比：

銷售部6武漢141傳統(tǒng)渠道19十堰3%咸寧4%襄樊7%孝感13%沙市8%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月沙市38黃石33宜昌29武漢郊縣8%銷售部1%荊門13孝感53襄樊31咸寧20十堰14恩施17武漢郊縣35恩施4%銷售部武漢武漢32%傳統(tǒng)渠道沙市黃石宜昌荊門孝感襄樊咸寧十堰恩施武漢郊縣傳統(tǒng)渠道4%黃石7%荊門3%宜昌6%五、入離職分析：職務/時間部辦主任省區(qū)KA客戶經(jīng)理合計年初年末備注及說明入職132310416332294離職02187980201*1離職率晉升轉(zhuǎn)正降職調(diào)動0.00%66.67%35%30.38%16.10%5.41%0.00%0.00%38%0056000111070010900201*0210100002新增***、**轉(zhuǎn)正、**調(diào)離、***調(diào)入新增KA助理1名下半年較上半年離職率有所下降。有一部分是尿褲片臨時導購現(xiàn)僅剩宜昌辦有品推1名人數(shù)人數(shù)101541124913823821110470業(yè)務代表122導購員財務品推后勤及其他合計2591634469離職率高的原因分析：1、年初武漢經(jīng)營部與效縣辦事處分離，年底又新成立渠道辦事處，是導致武漢業(yè)代、導購離職率偏高的重要原

因。2、6月份對ERP系統(tǒng)進行過整理，6月份之前數(shù)據(jù)有部分不實。

3、業(yè)代、導購薪資不具備競爭力，離職率高主要原因是薪資偏低，已對薪資進行調(diào)整。

4、現(xiàn)已針對業(yè)代離職率高的問題進行分析，并計劃09年通過調(diào)整薪資、加大晉升空間、培養(yǎng)員工凝聚力來提高員工滿意度，以減少業(yè)代離職。

5、整體來看，08年下半年比上半年的離職率有很明顯改善。09年將繼續(xù)在人員管理方面進行改善。

六、人均貢獻：

部辦宜昌辦事處荊門辦事處孝感辦事處襄樊辦事處咸寧辦事處武漢經(jīng)營部武漢郊縣辦事處十堰辦事處沙市辦事處黃石辦事處恩施辦事處合計08年全年銷售任務2550.301560.303405.302220.302215.3011240.172050.131430.305715.303855.301585.3037828.001.1-12.20日實際銷售2442.041472.023569.992298.182141.688400.221575.521521.236085.794069.881887.7135464.26人數(shù)29135331201*03514383314440人均貢獻（含導購）/萬元84.21113.2367.3674.13107.0852.5045.01108.66160.15123.33134.841070.分析：人均貢獻較低的武漢效縣辦、武漢經(jīng)營部、孝感、襄樊辦，人員配置情況需要與部辦主任溝通，對于銷售低于2萬元的門店，或市場銷售過低的市場業(yè)務人員進行合理、精確的配置。

總結(jié)：

湖北省區(qū)根據(jù)集團的總體要求，已經(jīng)完成08員工培訓計劃、工作分析、制定新的業(yè)代、導購績效考核管理辦法、勞動合同簽訂、員工社保等工作。

1、人員配置：通過對客戶經(jīng)理和業(yè)代崗位的工作分析，進行了和必要的儲備，合理匹配，為09銷售目標增長30％打下良好基礎(chǔ)；

2、薪資：對一線銷售人員業(yè)代、導購薪資進行調(diào)整，提高員工滿意度，減少人才流失；3、勞動合同：08年對員工勞動合同進行梳理，將勞動合同可能帶來的風險控制為零；4、福利：08年為員工辦理了社保，提高了員工滿意度；

5、培訓：總結(jié)08，為09年制定了各項培訓計劃，已提交。

6、績效：現(xiàn)僅對業(yè)代、導購績效考核辦法進行了調(diào)整，計劃09年調(diào)整客戶經(jīng)理及主任考核，以提高工作績效。

存在問題：

1、部分區(qū)域人員配置不夠合理，例如人均貢獻較低的辦事處（武漢、效縣、孝感、襄樊）；部分銷售額過低的地區(qū)和賣場需要考慮是否配置人員。

2、員工薪資方面滿意度不高、流失率過大；

3、培訓力度需加強；

4、績效考核:績效考核數(shù)據(jù)不實，考核力度不強，會使考核無效，工作績效無法提高。5、晉升機制不夠完善；

6、辦事處與基層員工之間溝通不到位，導致基層員工對公司的各項政策不了解，讓員工沒有歸屬感。

改善措施：

1、計劃09年元月底匯總完成銷售低于2萬元以下的門店，對人員配置進行重新分析，適當?shù)呐渲美碡泦T，以減少人力成本；

2、09年即將開始實施的新的業(yè)代、導購管理辦法試行，從試行過程找出不足的地方，及時修訂。

3、參考成功的業(yè)代、導購薪資設(shè)置辦法，來調(diào)整客戶經(jīng)理和辦事處主任的績效考核指標，以提高工作績效。4、09年的重點是培訓工作，為不斷增強競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，

將結(jié)合省區(qū)情況開發(fā)培訓教材，已根據(jù)需要制訂了培訓計劃，并將在實際培訓過程中對必要的培訓課程進行修改。通過培訓提高員工凝聚力；

培訓課程重點：職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核的重要性以及其他激勵方面的培訓。

5、積極推進人力資源管理制度建設(shè)，確立省區(qū)人力資源管理的制度體系，讓員工接受規(guī)范的人事管理，從整體

上提高省區(qū)的人力資源管理與開發(fā)水平、。6、通過對員工進行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出，企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。

7、積極下市場，進行工作測評，多了解員工狀況，并及時反饋，根據(jù)員工需要的同時結(jié)合公司發(fā)展對人力資源

管理進行必要的調(diào)整。

湖北省區(qū)人力資源規(guī)劃設(shè)想：

201*年201*年人力資源的總體設(shè)想是以人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一批高素質(zhì)的營銷人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)湖北銷售最大化提供人力資源支持。

“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。

求才：

1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的招聘渠道，選拔優(yōu)秀人才；2、內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降，建立有效的內(nèi)部人才流動機制。

識才：

通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

用才：

1、根據(jù)80/20原則，管好20%的核心骨干員工。

2、充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。

獎才：

1、對超額績效和創(chuàng)新成果進行獎勵。

4、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。

5、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設(shè)立創(chuàng)新榮譽獎。

育才：

1、考慮省區(qū)銷售戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求；2、考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。

湖北省區(qū)：***

201*-12-24

擴展閱讀：人力資源部季度工作總結(jié)

人力資源部季度工作總結(jié)

一、三季度人力資源本部目標達成情況及分析：

1、TQM指標達成情況與分析：（附后）2、經(jīng)營管理指標達成情況與分析：（附后）3、1-9月份公司人數(shù)與人員流動情況統(tǒng)計表：

二、三季度主要工作：

（一）招聘方面：

1、三季度干部、辦公室人員、技術(shù)人員需求47人，實際招聘到位35人，到位率75%。2、一線操作員新招近300人，以內(nèi)部員工介紹為主，還派員到湖南、江西、湖北等外地農(nóng)村招工。

（二）培訓方面：1、三季度共完成公司級培訓計172課時，1844人次，其中SBS拉鏈學院完成104課時、926人次，新工培訓24課時、358人次，9月底基層主管培訓16課時，200人次。培訓內(nèi)容有計算機系列知識、生產(chǎn)系統(tǒng)基層主管培訓班等。完成SBS拉鏈學院三門課程（《經(jīng)濟法》、《市場營銷》、《管理心理學》）的教學，并完成了模具機械班11門課程的補考。

2、完成約1.5萬字的《新進人員培訓教材》的編制，充實與更新了新進人員培訓的內(nèi)容。

（三）人事方面：

1、每月進行出勤、薪資和人員流動三大報表的統(tǒng)計、匯總與分析，針對人員流動率較高的情況對前三季度公司人員離職情況作了專項匯總分析，提出了改善對策。

2、繼續(xù)在經(jīng)理級以上人員實行月度自我評議辦法，使各級干部關(guān)注工作業(yè)績，不斷增強

以業(yè)績?yōu)閷�向的意識，為今后推行績效管理工作打下基礎(chǔ)。

3、7月份進行了本地區(qū)和周邊地區(qū)同行業(yè)與不同行業(yè)多家企業(yè)的工資水平調(diào)查，形成了工資調(diào)查報告并已提交公司領(lǐng)導審閱，對今后確定公司的工資水平提供了參考。

4、7月份對公司人員的勞動合同簽定情況進行了全面清理與統(tǒng)計，對尚未簽定勞動合同人員和合同已到期人員在8月份安排了補簽與續(xù)簽，同時改進勞動合同簽訂工作，對新進的管理人員、技術(shù)人員要求在報到一周內(nèi)簽訂完成，普工在轉(zhuǎn)正當月完成簽訂；9月份根據(jù)公司實際和發(fā)展需要對勞動合同及附件的部份內(nèi)容進行了修訂，使之更切合實際，新版勞動合同已印刷并使用。

5、9月份對人事管理信息系統(tǒng)存在的問題進行分析，提交了要求由信息本部組織重新開發(fā)人事管理信息系統(tǒng)軟件（含電腦考勤刷卡系統(tǒng)）的申請，現(xiàn)已經(jīng)公司領(lǐng)導審批同意立項開發(fā)。

6、根據(jù)工資由銀行代發(fā)的要求，在財務本部配合下，9月份共發(fā)放員工銀行卡近2700張。

7、9月底根據(jù)總裁室會議精神，對經(jīng)理級以上干部人員的出勤狀況進行檢查，對違規(guī)現(xiàn)象

進行了處罰，使《出勤管理辦法》得到有效的執(zhí)行，強化了干部的模范帶頭意識與表率作用。

（四）制度建設(shè)方面：1、7月份根據(jù)ISO9000（201*版）認證要求，修訂完成了《培訓控制程序》及《內(nèi)部講

師管理辦法》、《外部培訓管理辦法》兩個作業(yè)指導書，已交由品管本部在9月份正式發(fā)布實施。

2、7月份完成《技術(shù)人員等級評定辦法》草案，8月份進行了第一輪意見征集與修訂工作，并在9月16日召集相關(guān)部門負責人就修訂稿進行討論，集思廣益，確保制度符合企業(yè)實際并具有可操作性。由于各方意見仍有差異，需要進一步統(tǒng)一意見后再進行修訂。

3、8月份完成《基本薪資制度》改革思路草案，由于涉及薪資結(jié)構(gòu)的較大調(diào)整，目前實際操作較困難，將在今后時機成熟時再推行。

4、為規(guī)范員工離職辦理，減少與控制員工離職成本，9月份完成了《員工離職管理辦法》草案制定，將在10月份發(fā)布實行。

三、存在問題：

1、招工渠道較少，尚不能按時滿足生產(chǎn)部門對一線員工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。

2、發(fā)放銀行卡過程中，發(fā)現(xiàn)由于歷史原因員工人事檔案存在不少資料錯誤與資料虛假現(xiàn)象，影響人事信息與人事統(tǒng)計的正確性。

3、自我評議辦法目的性不明確，考核流于形式，未起到應有作用。

四、工作改進措施及四季度工作安排：

1、加大招工力度，多方聯(lián)系招工渠道，動員內(nèi)部員工介紹，做好一線員工的招聘與儲備，

滿足生產(chǎn)部門人員需要。

2、進行人事信息系統(tǒng)人員檔案的核查、清理工作，重點清查自動離職人員，對人員按班

組確認，協(xié)助信息本部開發(fā)新的人事管理信息系統(tǒng)。

3、完成SBS拉鏈學院生產(chǎn)管理班和經(jīng)營管理班最后一門課程的教學工作。4、繼續(xù)做好基層主管培訓班的組織實施工作和培訓效果的轉(zhuǎn)化、鞏固工作。5、修訂《自我評議辦法》，提高針對性、可操作性。6、做好年度總結(jié)與考評工作及下一年度工作計劃。

人力資源本部

201*年10月21日

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