醫(yī)院人才隊伍規(guī)劃
富順華英醫(yī)院
人才隊伍培養(yǎng)及引進規(guī)劃
醫(yī)院的生存和可持續(xù)性發(fā)展離不開人才,醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭,醫(yī)院必須進一步規(guī)范人才梯隊的建設規(guī)劃,培養(yǎng)和引進更多更優(yōu)秀的人才,不斷提高我院的醫(yī)療質(zhì)量和服務水平。現(xiàn)對我院隊伍的建設做如下規(guī)劃。
一、醫(yī)院人才隊伍的現(xiàn)狀:
醫(yī)院目前人才資源的數(shù)量與結(jié)構(gòu):
1、人才極為缺乏。在我院現(xiàn)有的41名專業(yè)技術人員中,沒有博士學位,碩士學位的專業(yè)技術人員,本科學歷4人,占10%。,縣級(婦科)拔尖人才1名。臨床科全院中級職稱14人,副高級職稱以上2人,大部分科室沒有沒有副高級以上職稱。
2、人才斷層現(xiàn)象較突出。我院臨床科副高以上的職稱的均在50歲以上,中級職稱多數(shù)年齡都是45歲以上。從時間上來說,201*年至201*年內(nèi)有12名臨床醫(yī)生符合條件,但從準備的情況來看,近年來醫(yī)院正在培養(yǎng)2名中級人員準備晉升副高職稱。
3、人才分布不平衡。外科無副高職稱只是正在準備晉升副高,而作為我院的重點業(yè)務得骨科,骨科無副高級也是正在準備晉升副高級職稱;除了外科和婦產(chǎn)科執(zhí)業(yè)人員巳飽和,其他科室的執(zhí)業(yè)醫(yī)生數(shù)量只能基本維持科室的正常運行。
從以上數(shù)字分析來看,我院人才的極度匱乏,這必將嚴重制約醫(yī)院今后的發(fā)展,如果不能在3~5年內(nèi)有所改觀,今后醫(yī)院將很難應付醫(yī)療市場的競爭。因此,規(guī)范人才隊伍的梯隊建設,提高衛(wèi)生技術人才的整體素質(zhì),將是我院在今后相當長的時間內(nèi)的艱巨任務,也是刻不容緩的任務。
二、人才隊伍建設目標和途徑
醫(yī)院高層領導務必要從我院實際情況出發(fā),制定和完善良好的、可操作性強的人才管理政策,充分調(diào)動和發(fā)揮我院各類人才的積極性。堅持學歷教育與非學歷教育并重,培養(yǎng)與引進并重,激勵與壓力并重,努力打造一支梯隊相對合理、素質(zhì)較高、穩(wěn)定的人才隊伍。
(一)人才隊伍目標
1、擴大人才隊伍結(jié)構(gòu)的主要預期目標:五年內(nèi)全院醫(yī)技臨床護理人員大專學歷占40%以上,10年內(nèi)醫(yī)技臨床護理專學歷占60%,
2、高級人才數(shù)量及分布預期目標:五年內(nèi)副高以上的職稱的臨床人才5名以上,10年內(nèi)副高以上的職稱的臨床、護理達8名以上,使高級人才在各專業(yè)分布趨于合理。人才的專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)和高、中、初級專業(yè)技術人才的比例相對合理。3、提高人才隊伍整體素質(zhì)的主要預期目標:在加強思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德建設的同時,人才的知識水平和能力素質(zhì)有較大提高。部分婦科外骨的高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到我縣較高的水平。
(二)人才隊伍建設途徑
從基礎抓起,送出和本院培養(yǎng)及引進并重,穩(wěn)步推進醫(yī)院人才培養(yǎng)建設。
1、根據(jù)我院實際情況,從培養(yǎng)合格的住院醫(yī)生做起,為培養(yǎng)優(yōu)秀人才打好基礎。
2、努力培養(yǎng)本院的高級人才。
⑴、要不拘一格選拔優(yōu)秀人才?磳W歷更要重能力,重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。有能力的業(yè)務人員要給予更多的進修學習機會,給有能力的業(yè)務人員給職務、壓擔子、壓科研務。
⑵、要大膽啟用優(yōu)秀的大專以上學歷人才。高學歷人才基礎素質(zhì)好,理論功夫扎實,有較強的發(fā)展?jié)摿秃髣,?yōu)秀的高
學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍,能實現(xiàn)人才建設的可持續(xù)發(fā)展。
⑶、根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務重點發(fā)展規(guī)劃,有計劃地推進重點學科
人才建設。堅持每年對外科內(nèi)科醫(yī)生及護理人員進行業(yè)務理論知識的培訓。微創(chuàng)治療是外科發(fā)展方向,醫(yī)院逐步培養(yǎng)在脊柱、關節(jié)、四肢微創(chuàng)操作方面的人才;逐步培養(yǎng)并儲備顯微外科、康復科、頸肩腰腿痛中醫(yī)、疑難雜癥中醫(yī)和老年骨科方面的人才。
⑷、要積極鼓勵業(yè)務人員爭取晉級到高職稱。到201*年醫(yī)院至少有一名晉升的副高職稱。201*-201*年底前引進副高以上職稱外科(骨)專家2名,力爭引進1名其他專業(yè)的副高以上專家。到201*年全院副高以上的人才不少于5名;到2020年醫(yī)院培養(yǎng)副高以上職稱不少于5名,引進3人,全院副高以上的人才不少于8名。
三、加強領導,建立完善人才激勵機制。
醫(yī)院高層領導要加強人才培養(yǎng)規(guī)劃的領導和實施,制訂相關的計劃和機制。各部門要加強對《規(guī)劃》的實施和監(jiān)督檢查,及時解決培養(yǎng)人才、引進人才、使用人才和穩(wěn)定人才的問題,真正做到尊重知識、尊重人才。
(1)職務上給予競爭的機會。制定中基層領導任期目標責任制,結(jié)合任期考核,打破中基層領導職務終身制,形成人員職務能者上庸者下的激勵競爭機制,敢于啟用有領導潛能的年輕人。(2)根據(jù)醫(yī)院實際情況,完善骨干考核和評定機制。業(yè)務骨干按等級享受技術津貼。優(yōu)先進行學習、培訓、考察、參加學術會議和進修;帶薪旅游。
(3)建立“醫(yī)院科研人才發(fā)展基金”用于我院人才接受繼續(xù)教育、技術創(chuàng)新項目、課題研究、高層次學術交流活動的費用和對新技術新成果的獎勵。加大開展新技術、新業(yè)務的獎勵力度。設立科技成果獎、科研課題獎、優(yōu)秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業(yè)務獎。
(4)設立晉升高級職稱獎。在我院晉升的副高以上職稱的本院專業(yè)人員,增加年薪和技術津貼:(5)制定引進人才優(yōu)惠措施。對引進的醫(yī)院所需的高層次人才不受名額計劃的限制;醫(yī)院提供優(yōu)厚的安家費和科研啟動經(jīng)費;努力改善高級的居住條件和工作條件,解決夫妻兩地分居和年幼子女上學等實際問題;聘用期滿后或完成雙方簽訂的任務后,留去自由,解除他們的后顧之憂;離開的醫(yī)院提供方便,留下的醫(yī)院繼續(xù)給予優(yōu)厚待遇。
富順華英醫(yī)院二0一三年二月
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XXX醫(yī)院
人才隊伍培養(yǎng)及引進規(guī)劃
醫(yī)院的生存和可持續(xù)性發(fā)展離不開人才,醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭,醫(yī)院必須進一步規(guī)范人才梯隊的建設規(guī)劃,培養(yǎng)和引進更多更優(yōu)秀的人才,不斷提高我院的醫(yī)療質(zhì)量和服務水平。現(xiàn)對我院隊伍的建設做如下規(guī)劃。
一、醫(yī)院人才隊伍的現(xiàn)狀:
醫(yī)院目前人才資源的數(shù)量與結(jié)構(gòu):
1、人才極為缺乏。在我院現(xiàn)有的374名專業(yè)技術人員中,沒有博士學位人才,碩士學位5人(在讀2人),占專業(yè)技術人員的1.3%,本科學歷85人,占22.7%。市級拔尖人才1人,縣級拔尖人才1名。臨床科全院中級職稱46人,副高級職稱以上5人,大部分科室沒有沒有副高級以上職稱。
2、人才斷層現(xiàn)象較突出。我院臨床科副高以上的職稱的均在60歲以上,年齡最大的74歲。從時間上來說,201*年至201*年內(nèi)有7名臨床醫(yī)生符合條件,但從準備的情況來看,這兩年應該不會有醫(yī)院自行培養(yǎng)的副高職稱的人才。
3、人才分不極不平衡。外科副高以上職稱的4人,而作為我院的重點業(yè)務得骨科副高以上職稱的才1名;除了外科和婦產(chǎn)科,其他科室的執(zhí)業(yè)醫(yī)生數(shù)量無法維持科室的正常運行。
從以上數(shù)字分析來看,我院人才的極度匱乏,這必將嚴重制約醫(yī)院今后的發(fā)展,如果不能在3~5年內(nèi)有所改觀,今后醫(yī)院將很難應付醫(yī)療市場的競爭。因此,規(guī)范人才隊伍的梯隊建設,提高衛(wèi)生技術人才的整體素質(zhì),將是我院在今后相當長的時間內(nèi)的艱巨任務,也是刻不容緩的任務。
二、人才隊伍建設目標和途徑
醫(yī)院高層領導務必要從我院實際情況出發(fā),制定和完善良好的、可操作性強的人才管理政策,充分調(diào)動和發(fā)揮我院各類人才的積極性。堅持學歷教育與非學歷教育并重,培養(yǎng)與引進并重,激勵與壓力并重,努力打造一支梯隊相對合理、素質(zhì)較高、穩(wěn)定的人才隊伍。
(一)人才隊伍目標
1、擴大人才隊伍結(jié)構(gòu)的主要預期目標:五年內(nèi)全院臨床醫(yī)療人員本科學歷占80%以上,碩士研究生學歷占10%,大專學歷占得比例不超10%;10年內(nèi),臨床醫(yī)師本科學歷占70%,碩士研究生學歷占20%,博士研究生學歷占5%,大專學歷占得比例不超5%。
2、高級人才數(shù)量及分布預期目標:五年內(nèi)副高以上的職稱的臨床、以及人才6名以上。10年內(nèi)副高以上的職稱的臨床、以及人才8名以上。高級人才在各專業(yè)分布趨于合理。人才的專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)和高、中、初級專業(yè)技術人才的比例相對合理。3、提高人才隊伍整體素質(zhì)的主要預期目標:在加強思想政治素
質(zhì)、職業(yè)道德建設的同時,人才的知識水平和能力素質(zhì)有較大提高。部分骨科的高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到桂北地區(qū)較高的水平。
(二)人才隊伍建設途徑
從基礎抓起,本院培養(yǎng)和引進并重,穩(wěn)步推進醫(yī)院人才培養(yǎng)建設。
1、認真執(zhí)行根據(jù)我院實際情況制訂的《界首骨科醫(yī)院住院醫(yī)師培訓大綱》,從培養(yǎng)合格的住院醫(yī)生做起,為培養(yǎng)優(yōu)秀人才打好基礎。
2、努力培養(yǎng)本院的高級人才。
⑴、要不拘一格選拔優(yōu)秀人才?磳W歷更要重能力,重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。有能力的業(yè)務人員要給予更多的進修學習機會,給有能力的業(yè)務人員給職務、壓擔子、壓科研任務。為突出診療醫(yī)院特色,臨床科室于201*年年底前,提拔培養(yǎng)一
批擅長中醫(yī)藥應用的人才擔任副主任職務來指導中醫(yī)藥的臨床應用和中醫(yī)藥理論的學習,提升中西醫(yī)結(jié)合的診療效果。
⑵、要大膽啟用優(yōu)秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質(zhì)好,理論功夫扎實,有較強的發(fā)展?jié)摿秃髣牛瑑?yōu)秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍,能實現(xiàn)人才建設的可持續(xù)發(fā)展。
⑶、根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務重點發(fā)展規(guī)劃,有計劃地推進重點學科
人才建設。堅持每年對骨科醫(yī)生進行李氏骨傷技術和中醫(yī)中藥知識的培訓。微創(chuàng)治療是外科發(fā)展方向,醫(yī)院逐步培養(yǎng)在脊柱、關節(jié)、四肢
微創(chuàng)操作方面的人才;逐步培養(yǎng)并儲備顯微外科、康復科、頸肩腰腿痛中醫(yī)、疑難雜癥中醫(yī)、小兒骨科和老年骨科方面的人才。
⑷、201*年起每年引進或培養(yǎng)碩士研究生至少1名。到2020
年全院引進或培養(yǎng)博士研究生1~2名。
⑸、要積極鼓勵業(yè)務人員爭取晉級到高職稱。到201*年醫(yī)院
至少有一名自行培養(yǎng)的副高職稱。201*年底前引進副高以上職稱骨科專家2名,力爭引進2名其他專業(yè)的副高以上專家。201*年醫(yī)院培養(yǎng)2名副高職稱人才,到201*年全院副高以上的人才不少于6名;到2020年醫(yī)院培養(yǎng)副高以上職稱不少于5名,引進3人,全院副高以上的人才不少于8名。
三、加強領導,建立完善人才激勵機制。
醫(yī)院高層領導要加強人才培養(yǎng)規(guī)劃的領導和實施,制訂相關的計劃和機制。各部門要加強對《規(guī)劃》的實施和監(jiān)督檢查,及時解決培養(yǎng)人才、引進人才、使用人才和穩(wěn)定人才的問題,真正做到尊重知識、尊重人才。
(1)職務上給予競爭的機會。制定中基層領導任期目標責任制,結(jié)合任期考核,打破中基層領導職務終身制,形成人員職務能者上庸者下的激勵競爭機制,敢于啟用有領導潛能的年輕人。(2)根據(jù)醫(yī)院實際情況,完善骨干考核和評定機制。業(yè)務骨干按等級享受住房分配、技術津貼。優(yōu)先進行學習、培訓、考察、參加學術會議和進修;帶薪旅游。
(3)建立“醫(yī)院科研人才發(fā)展基金”用于我院人才接受繼續(xù)教
育、技術創(chuàng)新項目、課題研究、高層次學術交流活動的費用和對新技術新成果的獎勵。加大開展新技術、新業(yè)務的獎勵力度。設立科技成果獎、科研課題獎、優(yōu)秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業(yè)務獎。
(4)設立晉升高級職稱獎。在我院晉升的副高以上職稱的本院專業(yè)人員,除增加年薪和技術津貼外,醫(yī)院一次性給獎勵:副高5萬、正高8萬元。
(5)制定引進人才優(yōu)惠措施。對引進的醫(yī)院所需的高層次人才不受名額計劃的限制;醫(yī)院提供優(yōu)厚的安家費和科研啟動經(jīng)費;努力改善高級的居住條件和工作條件,解決夫妻兩地分居和年幼子女上學等實際問題;聘用期滿后或完成雙方簽訂的任務后,留去自由,解除他們的后顧之憂;離開的醫(yī)院提供方便,留下的醫(yī)院繼續(xù)給予優(yōu)厚待遇。
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