企業(yè)經(jīng)營管理的心得和體會[1]

在經(jīng)營管理工作中的心得體會：公司的發(fā)展有兩條主線：

經(jīng)營：經(jīng)營就是發(fā)展公司的業(yè)務，是公司業(yè)務的發(fā)展方向、發(fā)展思路、發(fā)展策略和如何發(fā)展的各種想法；管理：就是通過組織、協(xié)調(diào)來投入各種資源（投入包括但不限于：人力、財力、物力、時間、精力），

用以實現(xiàn)你的經(jīng)營思路和想法；

經(jīng)營和管理就像一個人的兩條腿，失去任何一個公司都會栽跟斗的。

在好的經(jīng)營思路也需要通過管理落實到位；管理工作做的再好，如果經(jīng)營思路錯了，那只會使你背離正確的方向更遠。

首相是發(fā)展方向的問題，因為他是公司發(fā)展戰(zhàn)略問題；

而管理是公司的戰(zhàn)術問題，是怎么實現(xiàn)戰(zhàn)略的問題；這兩者相互依存，相互制約，對任何一個方面的偏頗都會導致公司發(fā)展的失敗。

在管理人的時候可為的是端正下屬的工作態(tài)度；不可為的（即使幫助也有限的）是提高下屬能力，因為提高能力不是一朝一夕的事情，一個人能不能進步最大的敵人是他自己；

員工的工作態(tài)度是受很多人影響的，但是影響最大的是基層主管，員工的直接負責人起到的作用是決定性的；因為一個非直接領導對與員工施加的影響是有限的，畢竟員工整天面對的是自己的直接上司，而不是總經(jīng)理；

而每一個人的能力卻不是別人能夠幫助多少的，主要是看員工本人；如果本身的能力和提高能力的條件差，公司想?yún)f(xié)助解決也是非常困難的；

而在公司之中最容易打擊員工心態(tài)的有：

1、提拔人選的時候；如果提拔的不對，將會打擊其同事或者同時進入公司的人，必須關注解決這些人的思想問題；

2、在辭退一位員工的時候，處理不當會傷害其他員工的工作積極性；3、薪酬變動時，被降低收入的員工；

4、不會當領導，問題處理不當，說話打擊員工積極性的；

5、員工認為怎么努力也得不到認可的，做的工作時不可能完成的（特別是多頭管理的時候最容易出問題；黃老師講例子說：一個公司的司機說，老板讓我去接客戶；老板的老婆要求我去接孩子放學；老板的父親要求我賣2斤豬頭肉給送到老板家里；這就是典型的多頭管理）6、家里人的影響

7、周圍同事的影響（比如說和同事有很大的矛盾，就會影響他工作的心態(tài)）8、直接領導沒有給員工方向和目標：A、沒有目標B、目標不清晰

C、目標大于兩個以上的；

所以在公司的管理結(jié)構(gòu)之中基層管理是非常重要的；所有的基層管理者必須要是一枚火種，而不能是一個冰點；（史今就是這樣的火種式的人物）；火種式的人物：做事積極，態(tài)度認真，對公司忠誠負責；像火一樣溫暖同事，照亮他人，為公司的發(fā)展起到積極的作用；

冰點式的人物：做事消極，老是對公司抱著懷疑和不信任的態(tài)度，對公司沒有忠誠可言，面對工作愿意潑冷水，鼓勵其他員工消極怠工；對于這樣的冰點人物，要么換腦，轉(zhuǎn)變他的思想認識。要么換人，直接辭退。

基層主管八件事：（教主管這8件事，考這8件事，記不住的罰款）

做一個好的主管最少要做到這八件事:1、幫助下屬制定明確的工作目標；既然是主管，是基層領導，在怎樣做好工作上就必須有想法，否則就是不稱職的主管；要把這些想法變成具體的目標分門別類的安排給每一位下屬，注意在安排的時候必須要有明確的時間限制和執(zhí)行標準；以便于下屬清楚什么時間，完成到什么程度；怎么是做的好，怎么是不好；另外，要在執(zhí)行過程中跟進、督促，及時提醒下屬，要按時完成任務；幫助下屬員工養(yǎng)成好的執(zhí)行習慣和作風；2、制造積極的競爭氛圍；

作為主管來說工作必須是積極的，怎么體現(xiàn)呢？最好的是行動，如果一個領導工作的時候走路都帶風，那一定會非常有帶動力；既能提高效率又能制造高效的工作氛圍；必須要起到一個火種的作用：作為公司的基層主管切忌不能向?qū)傧聜鞑ピ诠ぷ魃系念檻]和負面情緒，包括和下屬一起討論：這根本就是不可能完成的任務，卻叫我們來做，分明是在難為我們；類似的言論都是非常有害的；要把公司的利益放在最前面，因為你是公司指定的基層主管；有負面的顧慮和問題要像上級反應，并要求支持和解決；而不是向下級抱怨，傳播負面情緒；3、解決下屬心中的顧慮；

作為一個合格的主管要隨時關注情緒不高的下屬，并協(xié)助解決，最低限度也要把下屬的心態(tài)調(diào)整好；無論下屬有什么困難，生活中的或者是工作上的都要盡力給予幫助；自己不能滿意解決的可以向公司尋求幫助；其實每個人情緒低落的時候，只要有人關注，并能夠和人傾訴出來，就能夠好一半；如果在幫忙安慰一下，鼓勵一下，讓他勇敢的面對，就能夠幫助他調(diào)整好心態(tài)；4、傳播積極的心態(tài)；

對于公司的決定和傳達的精神要堅決的執(zhí)行，并引導下屬向好的方面發(fā)展；對于上司的功績要給于傳播和認可；增加整個團隊的向心力；每一層主管都要給公司和上司抬轎、搭臺；不要拆臺；拆臺既不能解決問題，又不利于團結(jié)；好事向下傳，壞事向上傳；我自己歸納總結(jié)成兩句話：向下報喜不報憂；向上報憂也報喜；

能夠向上司報憂的就證明上下級之間沒有隔閡，相互非常信任；如果一個團隊向上級一味的報喜不報憂，在歷史上來看還沒有一個不敗亡的；5、關注團隊之中的負面人物并妥善處理；

作為基層主管一定要及時處理團隊之中的負面人物（冰點人物）；這種負面人物有兩種：A、天生的B、臨時出現(xiàn)的；

臨時出現(xiàn)的一般是如下三種情況：第一種、對團隊中的人或事懷有敵意；

第二種、有建議沒有被采納，不得志，就抱怨，埋怨；第三種、非常愿意給自己找借口的；

凡是發(fā)現(xiàn)這種負面的人物一定要及時處理，可以按照如下的流程解決：溝通-->警告-->借上力解決（公司或者自己的領導支持）-->洗腦、換腦-->換人；

有的時候為了鼓舞士氣，可以適當制定較低的，容易完成的目標，然后借題發(fā)揮，加大慶祝和表揚的力度，這樣就可以通過常勝來保持整個團隊高昂的士氣；心態(tài)就積極了；6、保持對下屬贊美與鼓勵的習慣；

作為領導要知道鼓勵和贊美下屬，肯定下屬的想法；要多鼓勵，贊美少些；已經(jīng)飄飄然的就要打壓了；不然驕兵必��；你的精力放在哪里，那里就會有收獲；作為基層主管要多把心思、時間、精力放在下屬身上；嚴格要求下屬的領導才是對員工真正好的領導；7、不斷提出更高的要求；

設定標準很重要，只有有了清晰的標準，下屬才知道自己做的好、壞；知道差距才能有進步；而人的能力是隨著標準的不斷提高而提高出來的；就像新兵連做俯臥撐，入伍的新兵：俯臥撐做10個算合格，15個算優(yōu)秀；一周后：15；20；等到3個月以后就必須是：100；150；不然怎么進步��？有挑戰(zhàn)才有動力嘛！8、擅于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并給于獎勵；

每個基層主管必須在：每周，每月，每季度，每年向上級和公司上交工作做的好的，做的優(yōu)秀的出色的員工名單；并給于榮譽和激勵；只有這樣員工才能夠慢慢的融入公司；

關于培訓能夠幫助企業(yè)解決的問題：

培訓是一種管理工具；他能夠解決的問題主要有三個：1、幫助公司統(tǒng)一價值觀，統(tǒng)一思想認識；

2、糾偏-->主要是糾正員工錯誤的就業(yè)心態(tài)；糾正日常生活之中所有對員工造成的負面影響；3、激勵（激勵和引導員工積極向上的工作）

但是要想保證培訓后的效果不是三分鐘熱度，培訓后員工的工作熱情在一段時間后也不下滑，就需要在培訓之中解決兩個問題：

A、導入觀念，不是用激情來感染員工來工作，給員工的不是感性的收獲；必須是理性的，因為只有理性的行為才能持久，才能避免三分鐘熱血的情況出現(xiàn)；要引導員工觀看自己在工作后面的價值，理性的思考，自己向要的是什么？怎樣才能得到？知道學習的與員工是好員工，學習的快，能力提高的才快；B、培訓之后的執(zhí)行要依托于基層主管，公司的骨干力量；只有把他們的管理意識和能力提高上來了，培訓的效果才有可能持久；

關于人力資源是一個公司把員工當什么看的問題：

當作資源看，還是當作成本看；如果當作資源，那么你對員工所有的投入（工資、福利待遇、獎勵）那就是一種投資；所以作為上位者，老板就要給公司創(chuàng)在積極的重視員工的環(huán)境；

關于人力資源部:

人力資源部能夠解決的人力資源問題只是一部分，招聘和培訓工作做的再好，人力資源部的人再優(yōu)秀，當你把招到的人員放到基層工作的時候，他每天和長時間要面對的是基層主管；不是人力資源部的任何人；如果你們公司所有的管理骨干都懂管理，重視人力資源的開發(fā)和利用；懂得基層主管8件事；那么建立人力資源部就不是最重要的了，重要的是骨干成員的管理意識、方式、方法；

關于薪酬的三個關鍵：

1、和社會環(huán)境比較要有吸引力，人往高處走，水向低處流；如果你們公司招聘不到合適的人才，那么說明你的薪水沒有吸引力；人才都被薪水較高的企業(yè)吸引走了；其實不用高很多，只要有相應的吸引力就好了；

2、內(nèi)部要公平；現(xiàn)在國家都走到前面去了，比企業(yè)要做得好；薪資應該只講現(xiàn)在的貢獻，不講資歷；新老員工可以同籌；不應該有工齡工資等僵化的工資結(jié)構(gòu)；3、要有激勵的效果；

這些知識并不難理解，那么同樣學習到了這些知識，但是在實際工作和應用之中我相信一定會有各種各樣的差別。這和每個人自己的綜合素質(zhì)和能力有關，舉例說明：

1、執(zhí)行的不到位，也就是說知道了不一定做到；誰做到了，誰就會得到好的結(jié)果；所以有三到之說：

知道做到得到；

2、經(jīng)營上思路不夠?qū)拸V和靈活，缺少前瞻性；

3、對經(jīng)營的項目做不到深入挖掘，不能精細化，老是差一點，其實差一點就是差多了！通過數(shù)字游戲可

以看明白這個道理；

一個人能夠走多遠，取決于與誰同行！所以要廣交有思路的朋友和老師，多溝通。通過思想的碰撞，產(chǎn)生火花；多實踐，

多請教；三人行必有我?guī)�，每一個人都有可能會給你幫助；關鍵點上的事情必須親自體驗和調(diào)查；

長春安航網(wǎng)絡科技有限公司：

楊兄你好：

關于貴公司目前的情況，在回來的路上我一直在思考，現(xiàn)將想到的問題陳述如下：關于貴公司想改革的問題：

改革是好事，但是一定要穩(wěn)。不要激進。我認為應該分三步來進行：

第一步、調(diào)查研究，了解真實情況：

首先要想清楚自己的出路，也就是公司今后的發(fā)展方向。有句話說："想清楚向哪里跑，比你跑的快更加重要"所以搞清楚今后公司的發(fā)展方向非常重要。而要搞清楚這一點，只是自己主觀的想怎樣就怎樣是行不通的。必須和公司所有人員溝通，調(diào)查了解很多真實的情況。主要的有：

A、公司整體資金和庫存情況

B、公司人員配備情況，特別是關鍵崗位的核心成員情況；

C、核心員工對公司的看法、建議，他們看到的公司存在哪些問題；以及認為應該怎樣改進；要想得到真實情況，就要取決于你的態(tài)度了，關于這一點我們在車上的時候聊過了。把所有的問題歸納匯總，找到大家認可的解決方案。形成文件備用。

公司愿景的規(guī)劃：

上面這一段其實就是規(guī)劃公司的發(fā)展愿景，確定公司發(fā)展的遠、中、近期目標。確認目標是非常重要的事情，他是每一個人工作動力的源泉。一個人沒有目標是可怕的，一個組織沒有目標那就更加可怕了。就像一艘航行在大海中船只，沒有明確的目的地就失去了希望和動力。消亡是必然的結(jié)果。有了目標，還要是正確的。如果目標設定錯誤，也將是毀滅性的。

第二步、因勢利導，統(tǒng)一思想認識：

根據(jù)大家提出的問題進行改革，就是因勢利導。這樣的好處在于大家有參與感和歸屬感，認為公司的改變有自己的建議，是按照自己的心愿進行改進的。這樣在落實改進工作的時候大家配合度高，執(zhí)行的阻力小。通過公司全體中層干部會議（或者是全體員工會議）公布調(diào)查結(jié)果，強調(diào)問題的民主性，公司想要解決的是大家反應的、關心的問題。提出凡是關心公司的，希望和公司共同發(fā)展的員工都應該以積極的態(tài)度參與和支持公司的改革。和大家確認已經(jīng)總結(jié)出來的需要處理的問題。聽取大家的意見和建議。進一步統(tǒng)一全公司的思想認識。為接下來的改革工作造勢，解除公司內(nèi)部的執(zhí)行阻力。

第三步、集中資源，各個擊破：

不要指望著一下解決所有問題。一個人或者說一個組織的資源都是有限的，時間、精力、資金、人員的調(diào)配等。必須集中你的優(yōu)勢"兵力"把問題一個一個的消滅。就是說在階段時間內(nèi)，把你所有能夠調(diào)動和利用的資源用在解決一個或者力所能及的幾個問題上。這樣才能有效果。

一點淺見，今日奉上。望能夠?qū)�楊兄的公司有所幫助，則不勝欣慰！

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經(jīng)營公司心得體會一

最近一直想給我們公司的人組織一次培訓.什么樣的培訓呢,說是培訓,其實我希望能夠給他們洗洗腦.所以想把經(jīng)營公司的一些心得體會整理一下...

一,嚴格盯著現(xiàn)金流

從財務的角度,收入不等于現(xiàn)金.更不代表利潤.這一點在我們的經(jīng)營過程中體會深刻.很多客戶是不提供預付的,也有一部分客戶根本不會嚴格履行合同.強大的甲方會把乙方逼到墻角.雖然最終你會收到錢(在大多數(shù)情況下),但是過程痛苦異常.看到公司的資產(chǎn)負債表,10%的現(xiàn)金,80%的應收帳款,10%的固定資產(chǎn)(基本是一些不值錢的設備和辦公設備),我們就知道發(fā)工資發(fā)不出來的那一天快來了.

二,我們的經(jīng)理要明白成本是什么,成本在那里

大多數(shù)的經(jīng)理或者員工,完全沒有成本的概念,對于收入,成本,毛利潤,利潤率,凈利潤的概念模糊.所以在做項目之前一但沒有預算審核和審批機制,則很多的項目根本就是賠錢的.即使賠錢的項目大家還都爭先恐后的去做.所以事先的預算和立項過程非常重要.對于利潤率的考核也非常關鍵.凈利潤率很爛的情況下,需要依靠高超的嚴格的管理才能夠控制好公司的運營.

另外,一定要從每一個員工,每一個經(jīng)理要求大家明白成本,明白節(jié)約的重要性.從人事,財務的角度要確保良好的機制的建立.

三,賺一次錢容易,難的是賺長期穩(wěn)定的錢.

我們可能因為某一個關系,因為某一個客戶賺到了第一桶金,但是這不代表成功,成功意味你擁有了賺長期穩(wěn)定的錢的能力和商業(yè)模式.而一個好的模式/好的機制的建立,完善,穩(wěn)定的過程需要很長時間的積累.我已經(jīng)意識到,任何一個公司,都需要有幾個關鍵的部分,第一是銷售,目前我們很多公司都是依靠1-2個人,或者完全沒有建立起開發(fā)客戶的機制,也沒有放開發(fā)客戶的資源.第二是實施或者生產(chǎn)隊伍.我們大多數(shù)的人是從實施或者生產(chǎn)隊伍中選擇出來的.他們?nèi)狈︿N售的意識,由于以前在實施的部分做得不錯,有了今天的機會,所以錯誤的以為自己天下第一.完全誤解了辦公司,做生意的難度.

對于剛剛起步的公司來說,我覺得我們還是要更加加強銷售的力量.任何一個企業(yè)的成長來源兩個方面,一是銷售的增長.二是收購.銷售的增長可以通過銷售更多的產(chǎn)品/服務,或者銷售其他的新的產(chǎn)品和服務來解決.

經(jīng)驗告訴我,依靠成本的縮減是不能創(chuàng)造財富的.重要的是客戶,更多的客戶,更多的銷售.更多,更加快速的現(xiàn)金回轉(zhuǎn).

某一些商業(yè)模式就是比另外一些商業(yè)模式更加賺錢.顯然,如果我們錯誤的進入了一個毛利潤率很低下的行業(yè)(比如對公司的業(yè)績貢獻直接銜接.而作為股東,其收益則完全從股東所代表的股權增值中體現(xiàn).如果一個股東擁有雙重身分,則需要建立監(jiān)督機制.而經(jīng)理也需要被培訓以明白當自己在發(fā)言的時候是以一個什么樣的身份來發(fā)言.所以,最佳選擇,是找到能夠用股東思維思考的職業(yè)經(jīng)理人.回避那些充滿貪婪欲望的經(jīng)理.

關于企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新的心得體會

我是從80年代改革開放初期便自創(chuàng)企業(yè)，得益于廣東走在那個時代之開放先機，可以說是事事順利，心想事成。從一九八四年開始創(chuàng)業(yè)至一九九二年，由最初投入五仟元資產(chǎn)增至近五仟萬元，奇跡般地創(chuàng)造了一時佳話，在家具行業(yè)算是當時南方屈指可數(shù)之名牌企業(yè)�；仡櫘敃r之成功，無非“大膽”二字。什么經(jīng)營管理、戰(zhàn)略決策均是聞所未聞，更談不上“懂”了，可是“成功”了。到了九三年國家宏觀調(diào)控之后，原來供不應求的局面沒有了，產(chǎn)品開始積壓，資金周轉(zhuǎn)困難，掙扎到一九九六年便不行了，企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟效益大滑坡，陷入了虧困境地，加上海南泡沫經(jīng)濟的破壞，無疑雪上加霜�？墒�，如果一味強調(diào)客觀條件，而不反醒企業(yè)本身經(jīng)營管理中存在的一系列問題也是不客觀的。例如，我們投資近四仟萬元的一間小型酒店，在沒有任何市場調(diào)查研究的前提下，便倉促投入巨資，在企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新上、規(guī)模上以及管理經(jīng)驗上均無優(yōu)勢的情況下，投入到一個與自身行業(yè)毫無相關業(yè)務關系的行業(yè)上，并且主要資金均來源于利息高達30%的非法貸款，其風險可想而知。

企業(yè)經(jīng)營管理的核心問題是經(jīng)營，經(jīng)營的核心問題是決策，決策的核心問題是企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新。經(jīng)營解決的是企業(yè)的方向問題、市場問題、戰(zhàn)略問題、企業(yè)內(nèi)外協(xié)調(diào)開展資產(chǎn)重組、實現(xiàn)資本最大增值的根本性問題；管理解決的則是企業(yè)的效率問題、戰(zhàn)術問題、企業(yè)內(nèi)部問題。對企業(yè)來說：經(jīng)營是龍頭、管理是基礎。管理十分重要，是搞好企業(yè)的先決條件，但管理并不是企業(yè)生存發(fā)展的保證條件。唯有懂經(jīng)營、善管理，并抓好了經(jīng)營，企業(yè)才能適應市場，并進而開拓市場。而只有具有市場前景，對員工才能具有真正的凝聚力，才能真正地抓好管理。所以搞好企業(yè)這項系統(tǒng)工程，必須從研究市場、改善經(jīng)營抓起，按照市場規(guī)律，不斷開展企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新。

從我所經(jīng)歷的成敗經(jīng)歷來看，與我國大多數(shù)企業(yè)興衰成敗有著極其相似的經(jīng)歷，如“巨人”、“飛龍”、“愛多”、“亞細亞”、“南德”等企業(yè)。一開始，市場從我國短缺經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時，企業(yè)開足馬力生產(chǎn)，生產(chǎn)什么，市場就需要什么，企業(yè)無需創(chuàng)新便能獲得較豐富的利潤，占有很大的市場份額。但隨著加入WTO，市場經(jīng)濟有了競爭，價值規(guī)律和競爭法則就馬上顯示出極大的威力。短缺就是需要，需要就是號令。市場競爭使原先的供不應求變成供求平衡，再演變成供大于求，市場就成了買方市場。結(jié)果，在買方市場條件下，企業(yè)如果能適應市場，就能獲得生存；如果能開拓市場，就能獲得發(fā)展；如果既不能開拓市場，又不能適應市場，則只能在競爭中被市場無情地淘汰。買方市場解決了社會需求矛盾，推動了社會生產(chǎn)力的迅速發(fā)展，帶來了社會進步。那些大喊“市場疲軟”的思想僵化者，便找不到方向，日子就越難過。驚呼“中國遍地黃金，中國的錢真好賺”的外企，在中國市場縱橫馳騁，獲利豐厚，為什么？誰懂得經(jīng)營創(chuàng)新，誰圍繞著市場大搞市場策劃和設計的創(chuàng)新，誰的產(chǎn)品就好賣；反之，誰就違背了市場規(guī)律，就會得到懲罰。

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)營者或企業(yè)家的創(chuàng)新經(jīng)營通過精神創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、思路創(chuàng)新，還應有知識創(chuàng)新、體制機制創(chuàng)新，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)創(chuàng)新才能實現(xiàn)。而這方面的創(chuàng)新，也就要求我們這些企業(yè)經(jīng)營者的綜合素質(zhì)要有明顯的提高，同時也要求我們國家在市場經(jīng)濟建設中，迅速建立與之相適應的各行各業(yè)的專業(yè)配套機構(gòu)和體制。

美國著名的經(jīng)濟學家熊彼得指出“經(jīng)營者只有在從事創(chuàng)新活動時，才能成為企業(yè)家”。企業(yè)家的主要標志是創(chuàng)新，唯有具有優(yōu)秀的創(chuàng)新精神品格、具有出色的創(chuàng)新能力，做出了一般經(jīng)營者做不到的創(chuàng)新成果的經(jīng)營者，才是真正的企業(yè)家。目前我國企業(yè)家隊伍數(shù)量龐大，可是能稱為企業(yè)家的合格者則少之又少。世界首富比爾蓋茨先生曾對我們說過這樣一句話：“對于中國來說，經(jīng)營管理企業(yè)的啟蒙知識比電腦更重要�！边@正切中了我國的時弊：許多企業(yè)一味地追求現(xiàn)代化形式，卻不去潛心研究現(xiàn)代化市場經(jīng)濟與企業(yè)經(jīng)營的要義。那么，邁出家門口就是國際市場的今天，我們這些企業(yè)經(jīng)營者要想成為一個真正的企業(yè)家，企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新是繞不過去的重要一課。企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新是要有風險的，是要做前人沒有先例的事情。我認為：現(xiàn)有企業(yè)應務實管理基礎的同時，更要進行企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新。只有認真研究本土文化和國情，利用自己的優(yōu)勢，吸收國際上先進文化和經(jīng)營管理經(jīng)驗，建立“人無我有”的企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新機制，才能在參與國際市場競爭中立于不敗之地。特別是我們這些年輕民營企業(yè)，要與各行各業(yè)及本行業(yè)中具有數(shù)百年經(jīng)營經(jīng)驗史的百年老店競爭，只有創(chuàng)新出自己的殺手锏，方能保住家門口的市場份額不被搶走，從而再談走出國門，走向世界。

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