銷售團隊的激勵

第15講銷售隊伍的有效激勵

【本講重點】

銷售人員的動力性變化曲線赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論在團隊激勵中的應(yīng)用

銷售人員的動力性變化曲線

一名銷售人員在成長的過程中，他的工作熱情要經(jīng)過3個波動。銷售人員剛進入公司時，沖勁非常足，因為他要站穩(wěn)腳跟，要證明自己的能力，并在公司生存發(fā)展。銷售人員的動力性變化曲線很自然地出現(xiàn)第一次高峰，但這種高峰不會維持很久。

當銷售人員進入市場后，發(fā)現(xiàn)市場中不利于自己的方面以及公司內(nèi)部存在的諸多問題時，他的工作熱情會馬上下降，動力性變化曲線跌到谷底。

銷售人員出現(xiàn)低迷的工作情緒后，銷售經(jīng)理會馬上采取措施設(shè)法輔導幫助下屬。經(jīng)過銷售經(jīng)理的輔導，銷售人員在工作中遇到的問題解決了，工作出現(xiàn)了轉(zhuǎn)機，收到了第一張訂單。多次的挫折終于換來了第一張訂單，銷售人員重新看到了希望。于是，工作熱情又高漲起來，動力性變化曲線出現(xiàn)第二次高峰。第二次高峰出現(xiàn)后，銷售人員的工作熱情會維持一段時間。工作穩(wěn)定一段時間后，由于缺少激勵，銷售人員的工作熱情又開始慢慢下降，跌入第二個谷底。

銷售人員從入職到此時，一般經(jīng)過了一段比較長的時間，公司往往會開始對銷售人員進行一次全面集訓。這次集訓會總結(jié)前一段時間的工作，同時進一步提升銷售人員的能力。經(jīng)過集訓后，銷售人員的工作熱情再次高漲，動力性變化曲線出現(xiàn)第三次高峰。進入第三個高峰后，銷售人員一般已經(jīng)成長為成熟的業(yè)務(wù)人員。銷售人員每天重復著熟悉的工作，久而久之，就會疲倦了，工作熱情會再次下降。

以上就是銷售人員在成長過程中工作熱情的變化起伏，這是很正常的一種變化過程。

圖15-1銷售人員的動力性變化曲線【案例】

秦經(jīng)理是Ａ公司的管理顧問，他講述了一段自己的經(jīng)歷：

在我參與管理的Ａ公司中有一個姓曲的女孩，我的印象非常深刻。她剛進入公司時參加崗前訓練時，沖勁非常足，工作熱情非常高。差不多3周后，進入到“放單飛”的狀態(tài)，她的沖勁仍然非常足。公司早上八點半開早會，八點左右，她就來到了會議室，公司會議室的門還沒有開，她就在那兒坐著，把前面所講的產(chǎn)品知識趕緊看一遍，把自己工作計劃也趕緊梳理一遍。

但是這種工作狀態(tài)維持的時間不是很長，大概維持了三周時間。她的工作熱情為什么會發(fā)生變化呢？真正的市場環(huán)境狀況超出了她的預(yù)料，而且某些競爭對手的產(chǎn)品在性能和價格上確實已超過公司的產(chǎn)品，尤其是她聽到了一些反對意見，同時她也漸漸體會到了來自公司內(nèi)部的壓力，公司部門之間的配合也存在很大問題。諸多的因素使她的工作熱情急劇地下降，整天非常的沮喪。

看到這種情況后，作為公司管理顧問的成員，我找到銷售部的王經(jīng)理談起小曲的變化，建議王經(jīng)理與小曲交流一下。王經(jīng)理與小曲交流后，小曲開始正確認識市場上的困難和公司內(nèi)部現(xiàn)有流程上存在的問題。她的心態(tài)開始改變，對市場情況的考慮更加現(xiàn)實。她以這種平和的心態(tài)工作三個月后，迎來了她的第一次豐收，她簽了第一個單子，一共賣了80套產(chǎn)品。我相信，每一名銷售人員都很難忘記自己在公司的第一張訂單，我的第一張訂單至今還印象深刻，開第一張訂單時的情形，也許我一輩子也忘不了。小曲簽單的那天是星期四，她抑制不住內(nèi)心的喜悅，在舞廳內(nèi)狂歡了一夜。第二天上班時，她仍然神采奕奕，毫無倦意。接下來的一段時間，她的工作熱情又恢復到剛?cè)肼殨r的狀態(tài)。

這種工作熱情維持了比較長的時間，她找到了市場的感覺后，后面的訂單就如芝麻開花節(jié)節(jié)高了，同時客戶也比較穩(wěn)定。當時我們研究后，覺得她基本上走向成熟了。王經(jīng)理分給她的區(qū)域范圍也擴大了，并且把比較好的區(qū)域劃歸她管轄，她也不斷地取得好業(yè)績。

一年后，顧問任務(wù)結(jié)束了，我離開了Ａ公司。后來，我去Ａ公司回訪時發(fā)現(xiàn)，她的工作熱情維持一段時間后又開始慢慢的回落了。為什么呢？她已經(jīng)工作一年多了，每天都是同樣的拜訪過程，每天都是那幾個相對穩(wěn)定的客戶，每天都是收貨、發(fā)貨、回款、催款、協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系等，日復一日，她感到疲憊厭倦，工作熱情也就明顯下降了。

面對第二次工作熱情的回落，公司該如何去調(diào)整呢？正好公司當時組織了一次集體培訓，所有員工都參加了。經(jīng)過三天集訓后，營銷部的王經(jīng)理反映，他覺得小曲的眼睛又亮了，剛到公司時的那種工作狀態(tài)又恢復了�！咀詸z】

在公司中，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：剛來的銷售人員沖勁十足，工作熱情很高，但是過一段時間后，銷售人員的工作熱情就消失了。這是什么原因呢？

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擴展閱讀：銷售隊伍激勵機制

目錄

總則.................................................31.1編制目的......................................31.2適用范圍......................................31.3激勵原則......................................3激勵機制組織體系.....................................42.1激勵機制方案頒布與執(zhí)行.........................42.2激勵機制修訂..................................42.3激勵機制解釋部門..............................42.4激勵機制組織與實施工作人員職責.................42.5激勵機制實施日期..............................4激勵機制內(nèi)容.........................................53.1薪酬激勵......................................53.1.1薪酬模式..................................53.1.2薪酬模式說明..............................53.1.3基本工資..................................53.1.4績效獎金..................................63.1.5績效考核..................................83.1.6費用與津貼...............................103.1.7薪酬計發(fā).................................103.2物資激勵.....................................123.2.1福利品...................................3.3榮譽激勵.....................................123.3.1會議表彰.................................123.3.2銷售部獎項的評選.........................123.3.3各種形式的表揚...........................133.3.4培訓獎勵.................................133.3.5獎勵旅游.................................133.4關(guān)心激勵.....................................143.4.1交通補助.................................143.4.2健康體檢.................................143.4.3結(jié)婚禮金.................................143.4.4喪事慰問金...............................143.4.6住院慰問金...............................143.4.7員工生日.................................143.4.8邀請員工家屬參加公司慶典活動.............143.4.10總經(jīng)理接待制度..........................153.5參與激勵.....................................153.5.1員工合理化建議提案制度...................153.5.2人才推薦獎勵.............................153.6活動激勵.....................................163.6.1部門季度活動。...........................163.6.2部門一年一度的旅游。.....................163.6.3各種娛樂活動.............................

銷售隊伍激勵機制

總則

1.1編制目的

1、為了促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，激發(fā)銷售部員工的工作熱情，實現(xiàn)公司的銷售目標，特制定本制度。

2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。

3、培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

1.2適用范圍

本機制適用于公司所有銷售人員。

1.3激勵原則

1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。

2、績效落實原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績，公司及時地落實相關(guān)績效。3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。激勵機制組織體系

2.1激勵機制方案頒布與執(zhí)行

本制度由人力資源部和銷售部共同起草，人力資源部頒布并監(jiān)督施行，財務(wù)部、銷售中心共同執(zhí)行。

2.2激勵機制修訂

本制度修訂由人力資源部根據(jù)銷售部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后，方可修訂。

2.3激勵機制解釋部門

人力資源部負責對各項激勵措施進行解釋。

2.4激勵機制組織與實施工作人員職責

人力資源部設(shè)兼職人員負責激勵措施的具體組織與實施工作。其主要工作職責如下：

1、根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要，確定有關(guān)激勵政策。2、制定年度員工激勵制度。

2.5激勵機制實施日期

本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于年月日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定、條文同時廢止。

激勵機制內(nèi)容

3.1薪酬激勵

3.1.1薪酬模式

1、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。2、實際收入=總收入扣除項目。3、績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。4、津貼補助：話費補助、差旅補助等。

5、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等。

3.1.2薪酬模式說明

1、績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。3、銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。

4、渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金

5、設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。6、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。

3.1.3基本工資

3.1.3.1基本工資公式

1、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

3.1.3.2基本工資說明1、基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

2、基礎(chǔ)工資：參照當?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45％左右。3、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為類級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

4、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

3.1.3.3基本工資管理規(guī)定

1、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調(diào)整。原則上是每年月進行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳�活水平和最低工資來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。2、崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

3.1.4績效獎金

3.1.4.1績效獎金公式

1、計算公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

3.1.4.2銷售獎金

1、計算公式：銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

2、基準獎金：公司規(guī)定的固定值（詳見后面的基準獎金部分）。

3、銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額*100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0~200%]，銷售達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

4、目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

3.1.4.3渠道獎金

1、計算公式：

渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷22、A模式說明

①基準獎金：同上公式。

②終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0~200%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。

③實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端。

④目標新增終端數(shù)量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定。

⑤平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。

⑥終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。

⑦終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定。3、B模式說明

①基準獎金：同上公式。

②終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為[0~200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。

③終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）*%÷終端目標淘汰率]，終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端。

④終端目標淘汰率：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定。

⑤平均銷售率：同A模式。4、A、B模式適用對象及選擇

①A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。

②B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相對比較成熟。③A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。

3.1.4.4基準獎金

1、基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系，所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大，反之則小。

2、基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。

3、調(diào)整周期：基準獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟�后方可�?zhí)行。

3.1.5績效考核

3.1.5.1考核說明

1、考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

2、月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。

3、年度考核：由辦公室及部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。

3.1.5.2考核指標

1、銷售指標

銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%2、渠道指標

渠道指標（A模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量）×100%渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%3、管理指標

由市場部擬定具體管理考核標準。

3.1.5.3考核指標說明

1、指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

2、模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意。

3、渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品銷售期間。

3.1.5.4考核成績的計算

①月度計算

1、當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

2、如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱恪?/p>

3、考核指標及格線為60。②年度計算年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%

3.1.5.5考核管理及規(guī)定

1、特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán)，對其調(diào)崗具有決定權(quán)，經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰。2、月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排名連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。

3、年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的進步者，其余的將沒有獎金。

4、考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象�？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。

5、申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調(diào)查，并給反映者合理答復。

3.1.6費用與津貼

3.1.6.1津貼補貼

1、津貼補貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼。2、津貼補貼規(guī)定：銷售人員出差時會給予一定補貼。

3.1.7薪酬計發(fā)

3.1.7.1薪酬計發(fā)依據(jù)

1、基本工資：主要以《薪酬制度》和《銷售人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù)，再根據(jù)《考勤制度》來具體計算發(fā)放金額。

2、績效獎金：主要以本機制相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，在以各區(qū)域?qū)嶋H銷售及渠道業(yè)績計算績效獎金。

3、津貼補助：以營銷中心的《差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定》為主要依據(jù)。

3.1.7.2薪酬計發(fā)時間

1、績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監(jiān)審批后再交財務(wù)部核算薪資。

2、計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。

3、基本工資：按照《薪酬制度》規(guī)定，每月15-16日發(fā)放上月工資。4、績效獎金：由公司財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月績效獎金。5、津貼補助：除報銷部分，由財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月津貼補助。

3.1.7.3獎金發(fā)放標準

1、月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項）x90%。2、發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎。

3.1.7.4薪酬調(diào)整及異常

1、新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)+績效獎金*90%”。

2、離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)+績效獎金*90%-扣款”。

3、試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟�核準后，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標準。

4、崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。5、職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。

6、其他情況：特殊情況，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。

3.1.7.5薪資計發(fā)規(guī)定：

1、金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。

2、支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

3、薪金領(lǐng)取規(guī)定：由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門經(jīng)理開證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取。3.2物資激勵

3.2.1福利品

3.2.1.1適用范圍

銷售部所有員工

3.2.1.2福利品項目

季度勞動保護用品，每季度最后一個月月末發(fā)放，價值元//季度/人。端午節(jié)禮品，端午節(jié)前發(fā)放，禮品價值元/人。防暑降溫，發(fā)放價值元/人的防暑降溫禮品。秋季水果，發(fā)放價值元/人的禮品。

中秋節(jié)禮品，中秋節(jié)前發(fā)放價值元/人的禮品。春節(jié)禮品，春節(jié)前發(fā)放價值元/人的禮品。

3.2.1.3管理部門職責

由人力資源部負責統(tǒng)計人數(shù)。由采購部負責購買。由行政部負責申購并發(fā)放。

3.3榮譽激勵

3.3.1會議表彰

發(fā)給榮譽證書、張貼光榮榜、對員工的行為和表現(xiàn)進行及時表揚，在公司的媒體上進行宣傳報導。

會議表彰隨時可實施，前提需要管理人員重視對員工良好的工作行為的觀察，并及時做好激勵。

3.3.2銷售部獎項的評選

3.3.3.1銷售冠軍獎銷售人員只要在當月度中成為個人銷售記錄最高者，即可獲月度銷售冠軍獎項。獎勵以工資形式發(fā)放，并在當月直營信息平臺上通告表揚，獎金為元。

銷售人員只要在當季度中成為個人銷售記錄最高者，即可獲季度銷售冠軍獎項。獎勵以工資形式發(fā)放，并在當季度直營信息平臺上通告表揚，獎金為元。

銷售人員只要在當年度中成為個人銷售記錄最高者，即可獲年度銷售冠軍獎項。獎勵以工資形式發(fā)放，并每年的年度大會上行進行表彰，獎金為元。3.3.3.2服務(wù)明星獎

銷售人員在工作期間能夠熱心真誠服務(wù)于顧客并得到顧客的認可，同時得到顧客來電、來函、來訪的表揚，即可獲得服務(wù)明星獎項。獎勵以工資形式發(fā)放，并在當月直營信息平臺上通告表揚，獎金為元。

3.3.3各種形式的表揚

表楊分口頭表揚與書面表揚兩種。3.3.3.1口頭表揚

口頭表揚需要各級管理人員學會綜合運用贊美的藝術(shù)，用欣賞的眼光適時對員工進行口頭贊美，也可以在班前會及各級會議上進行口頭表揚。3.3.3.2書面表揚。

書面表揚可依托內(nèi)部OA平臺，各種宣傳版對員工的良好工作行為進行表揚。

3.3.4培訓獎勵

銷售部銷售副總監(jiān)以上崗位員工，具備培訓公司新進員工的職責及資格，其工作職責包括：銷售部的日常培訓工作，和對新員工的培訓。在此期間培訓一名員工，并考核一次性通過后，給予培訓負責人每考核通過一人元的培訓獎勵。培訓負責人所培訓人員2個月未通過考核，培訓負責人愛心捐贈元/人。

3.3.5獎勵旅游

3.3.5.1適用范圍

連續(xù)兩個季度獲得季度銷售冠軍獎的員工，獎勵國內(nèi)旅游一次。

3.4關(guān)心激勵

3.4.1交通補助

公司給予每位銷售人員元/月--元/月的交通補助。

3.4.2健康體檢

適用范圍：全體銷售部員工

3.4.3結(jié)婚禮金

適用范圍：領(lǐng)取結(jié)婚證后，10天內(nèi)向公司提出申請的正式員工。員工持結(jié)婚證原件到人力資源部登記，復印件存檔，喜金元。人力資源部負責審核員工的結(jié)婚資料是否符合公司規(guī)定的申報條件，負責申報資料的存檔。行政部負責費用申請，負責送達喜金。

3.4.4喪事慰問金

適用范圍：公司正式員工的直系親屬死亡。慰問金元。行政部負責費用申請，送達慰問金。

3.4.6住院慰問金

適用范圍：公司正式員工。慰問金標準元。行政部負責調(diào)查員工病情，是否符合發(fā)放住院慰問金的條件。并負責送達住院慰問金。

3.4.7員工生日

適用范圍：全體員工�？偨�(jīng)理簽發(fā)生日卡。

3.4.8邀請員工家屬參加公司慶典活動

適用范圍：被評為優(yōu)秀員工、先進個人或榮獲各種光榮稱號的公司標兵，可在公司有慶典活動時，邀請其一至二名員工家屬參加活動。3.4.10總經(jīng)理接待制度

適用范圍：全體銷售部員工。總經(jīng)理不定期與員工進行交流，了解員工對公司的要求與看法，利于公司的決策方向和管理的改進。

3.5參與激勵

3.5.1員工合理化建議提案制度

適用范圍：本制度所稱的合理化建議，是指公司所有員工提出的營銷方案、節(jié)約成本、改進工作流程或管理創(chuàng)新的化建議等諸方面的構(gòu)想和方案。

員工可隨時提出合理化建議，并提交合理化建議書面方案交人力資源部。人力資源部接受提案表后，即時進行登記，并對提案內(nèi)容是否符合規(guī)定受理范圍提出初步資格審查意見。

對正式受理的建議，人力資源部落實建議執(zhí)行部門和主辦人，并根據(jù)建議執(zhí)行部門和主辦人的反饋意見，及取得的預(yù)期經(jīng)濟效益等情況，提出合理化建議的獎勵等級，報總經(jīng)理辦公會（含擴大會）討論，報請總經(jīng)理批準。

獎金標準元。

3.5.2人才推薦獎勵

為了拓展招聘渠道，廣泛地吸納精英人才加盟公司，公司鼓勵員工可隨時推薦優(yōu)秀人才，對于推薦優(yōu)秀人才的員工給予一定數(shù)額的獎勵。

被推薦的人才、經(jīng)面試合格錄用后，分兩次獎勵推薦人獎金，簽訂勞動合同入職即獎勵規(guī)定獎金數(shù)額50%；試用期合格轉(zhuǎn)正任命后再次獎勵推薦人規(guī)定獎金數(shù)額50%。

所推薦的各類人才獎金數(shù)額--元。

3.6活動激勵

3.6.1部門季度活動。

以部門為單位自行組織�；顒有问綖闀�餐及組織相關(guān)娛樂活動�；顒宇l次：每季度一次�；顒咏�(jīng)費標準：元/季度/人

3.6.2部門一年一度的旅游。

以部門為單位自行組織。依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，帶領(lǐng)本部門員工到周邊城市旅游。

活動頻次：每年度一次，天數(shù)為2日。費用標準：元/人。

3.6.3各種娛樂活動

公司年度大會、新年（春）聯(lián)歡會、“3.8”婦女節(jié)座談會等公司確定的活動。

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