人力資源培訓師工作心得

人力資源培訓師工作心得

人力資源培訓師的職責是指導員工解決工作上的問題和度過危機。如果危機是由員工自身的錯誤引起，這是人力資源培訓師幫助員工學習，并改變他/她導致問題的行為的一個機會。

但是要知道對員工說些什么以及怎樣指導并不總那么容易，特別是在壓抑的情境之下。人力資源培訓師在這種情況下就應運而生了。人力資源培訓師這個領域的發(fā)展很快：在今天這樣的商業(yè)氣候下，人力資源培訓師們相信，為了生存，他們必須獲得一切可能的優(yōu)勢，才能在一個充滿挑戰(zhàn)、迅速變化的環(huán)境中理想地成功。

人力資源培訓師通過在人力資源培訓師職業(yè)生涯中的關鍵時刻與之進行一對一的談話來改變他們的行為。其中最優(yōu)秀者是專題談話的大師，通過他們的交談，或，用他們有時說的，“干預”，尋求在客戶的行為中出現(xiàn)持久的變化。

那么，關于真正有效的溝通，這些高級教練能教我們些什么呢？你將怎樣運用他們的觀點，才能了解在你自己的生意和談話中應該說些什么，以及何時說？在以下的人力資源培訓師的技巧中，首先介紹的是議題和時間的問題，然后考慮思維的習慣將怎樣使你有效地溝通。

1、等候危機時刻

人力資源培訓師告誡說，人只有處在危機之時才會想改變自己的行為或甚至聽取培訓師的意見。因此，在你溝通時，挑選“疼痛點”錯過截止時間、粗制濫造的提案被拒絕然后集中治療。在一個信息過量的時代，人們不到萬不得已不會對事務性的談話感興趣。記住，你得等到最最需要的時候再開口。

2、講真話

這是進行有效對話促成變化的一個前提，但是說起來容易做起來難。說真話可能是一個需要好幾年才能掌握的技能，“那是因為說真話并不總是很自然�！保�馬克吐溫曾寫過這么一句名言，描述那些‘除非說謊是絕對方便的’，否則從不說謊的議員們。其實，我們同樣都有這種‘只要方便就誠實’的傾向。如果你是真誠的，優(yōu)秀的人將愿意伴你左右。因為盡管我們都尋求并想最終擁有一個最佳的現(xiàn)實，現(xiàn)實的真相依然非常非常吸引人。”

3、有一個愿景

如果你對你的聽眾有一個可以分享的愿景，那么有力的、能改造人的談話就更容易發(fā)生。愿景是有活力、有吸引力和誘惑力的。而且，按照倫納德的說法，也不難打造。

“‘有一個愿景’聽起來是個了不起或令人欽佩的事，是嗎？但是不要被它給嚇住了。愿景是個非�，F(xiàn)實的事。有個愿景不過是成為你自己的自然延續(xù)�！彼�說。人們希望覺得他們隸屬于一個比自己更大的團體之中，如果你能向你的聽眾傳達一種愿景或使命感，你將更有可能將他卷入你的改造計劃。因此，不要只告訴你的員工回去重做一遍提案。先向他說明該提案對公司有多重要，然后再讓他回去重做一遍。

4、使用合適的語匯

這比它聽起來要更困難。它意味著扔掉偽裝、行話、“忽悠”，以及我們時常會對那些為了促成改變而營造正確語境、必須說卻又很難說的東西的所有粉飾的方式。具有諷刺意味的是，放棄這些技巧會起到讓你更具吸引力的作用因為他們將認識到可以信任你。

5、調動你的情感

很多商人似乎依然認為商場是一個所有人類美好情感都無法駐足的地方。你把個人生活留在家中；工作是一個機械的世界。

人力資源培訓師說，沒有什么錯得更遠了。相反，執(zhí)行官，還有培訓師，凡是不能在工作場所運用自己情感的都注定要失敗。唐斯說，“也許你會想，‘執(zhí)行官就不能在工作時扮演一個人，回家再做回他自己嗎？’”回答是，不能�！爱斎唬�你可能可以這樣維持一個月或者甚至幾年，但是慢慢的你所堅持的價值觀和感覺就會下滑�！�

這個過程叫做自我隔離，它對溝通極具破壞性。沒有幾個商人是優(yōu)秀演員，能夠在溝通時對自己毫無感覺的事表現(xiàn)出明顯的令人信服的真誠。

如果你不能或者不會對你的商業(yè)溝通真正動感情，那么你選錯了行當。

6、讓了解和自知成為溝通的起點

有效的溝通者需要掌握的另外兩種特質是牢固關系的關鍵，它們是：了解和自知。你需要了解你所工作的現(xiàn)實和心理環(huán)境，包括你自己的和你要溝通的人員的。沒有自知，你將無法理解自己作為一個溝通者的局限。

相對每一個人來說，你的影響力地位如何是你的優(yōu)勢還是劣勢？你試圖改變的是同級的行為還是直接下屬的行為？了解是良好傾聽的基礎，而傾聽，當然是有效改造行為的必要條件。

現(xiàn)在將了解轉向自身。優(yōu)秀的溝通者了解他們自己的盲點，而且會在工作時采取變通的方法。倫納德建議你找到自己最嚴重的弱點：“你是個軟弱的人嗎？說謊者？麻木不仁？自私自利？一知半解？或者更糟？”

我們來仔細分析你所發(fā)現(xiàn)的弱點。你會發(fā)現(xiàn)，他說，“它們是具有非同尋常價值的東西�！庇X得自己軟弱嗎？也許你不過是個超級敏感的人而這是真正的才能。“缺點，”他說，“能夠成為了不起的路標�！苯�年來人力資源培訓師的蓬勃發(fā)展部分是因為人們認識到職場的競爭比以往任何時候都殘酷，風險比任何時候都更大。在這種氛圍下，高超的溝通技能對于那些想要影響周圍人的經理們來說就更加重要了。

擴展閱讀：一名人力資源工作者的工作心得

一名人力資源工作者的工作心得

時光如白駒過隙，職場打拼已逾十年，成為一名HR工作者也快8年了。8年一個職業(yè)，我的切身體會六個字：“工作并快樂著”。接下來讓我拾起時光的碎片，漫談一下作為HR工作者的心路歷程。為什么選擇人力資源？

一個人一生中將面臨無數(shù)的選擇：學習、就業(yè)、升遷、戀愛、結婚、投資為什么選擇人力資源工作？因為個人的專業(yè)：不。因為個人的專長：不�；蛟S僅僅是從懷抱著一顆熱愛人力資源的熱忱開始。201*年因為工作安排，擔當客服兼人力資源管理。那時對職業(yè)的認知還很模糊，誤打誤撞走進人力資源職業(yè)。不想，這份職業(yè)成了我之后乃至今后二三十年的工作的基調。為什么專注于這個職業(yè)？

首先，我認為人力資源是一項非常有意義的工作。人力資源是公司人力資源的管理中心，概括來說就是人才的選、用、育、留。人力資源是企業(yè)的第一資源，有效利用和開發(fā)人力資源是人力資源最重要的使命。其次人力資源工作非常務實，小到人員名單大至公司人力規(guī)劃，每一個細節(jié)工作都與公司的發(fā)展緊密相連，與員工的利益息息相關。其中蘊含許多的管理奧妙。但克服工作難度及完成工作的過程太鍛煉了。還有，人力資源工作中存在許多的矛盾，不僅要平衡好內外部關系，還要平衡好勞資關系，以及后勤部門與業(yè)務部門的關系等等�？梢姡�人力資源工作就是公司管理的核心的紐帶，不可小覷。作為一名HR工作者，是我的光榮的使命。

人力資源工作的“酸”。

曾經的一位領導對我說過一句話：“要么艱難招聘，要么艱難管理”。什么意思？就是招聘要做到：“一夫當關，萬夫莫入”。否則，一旦招聘失敗，就會產生一系的管理問題。企業(yè)將面臨一系列的連鎖反應：招聘成本疊加、流失率提高、人員素質下降、團隊不穩(wěn)定，管理困難，產品及服務質量不穩(wěn)定，給競爭對手提供機會等等。必然也將影響到人力資源的長期發(fā)展。做好招聘工作不容易，什么是合適的人才？我個人認為適合企業(yè)的人才稱之為“人才”。招聘的原則，招聘的渠道開發(fā)、招聘的策略、招聘的面試方法、結果評估，成本控制都應標準化、流程化。

擔當招聘官在運用招聘方法時還要盡量避免主觀印象打分，更不能有同情心。曾經有一位求職者，每隔一星期會投遞一封簡歷過來，應聘同一個崗位。他并不符合崗位的要求，可是因為多次投遞簡歷，我就約了他面談，結果是被淘汰。讓我沒想到的是他在面試后的半年里，仍然堅持一個星期發(fā)一份簡歷過來，最后，應他的要求，我同意招他到企業(yè)來上班。很可惜他沒做滿一個月，就給部門勸退了，原因是他心根本用不到工作上，主管反映他態(tài)度好，但工作做的一塌糊涂。其時，當初在決定聘用他的時候，有幾個候選人比他優(yōu)秀，可是因為犯了同情心的毛病，最后導致招聘失敗。

然而，招聘原則在具體操作中會容易受到很多因素的干擾。比如：用人部門急招的崗位、公司經營旺季或其它未預知的情況下急招人員時，公司給HR部門的招聘時間太短。假如短時間不能補充人員將影響到生產及銷售，甚至是部門工作癱瘓。面臨這種情況，人力資源是堅持高質量招聘還是維持正常業(yè)務開展就成了矛盾的事。如果先救急，就會給管理制造很多的難題。但如果嚴把招聘關，就會遭到用人部門的投訴。人力工作中的甜：培訓

培訓是公司給員工最好的福利�，F(xiàn)代企業(yè)應該是一個學習型的組織。這8年來我做過不少培訓，有對外的，也有對內部的。培訓對我的改變很大。以前，我的性格偏文靜，自從做了培養(yǎng)，性格開朗多了。也結交了很多的朋友。一個好的培訓師首先自己是要接受許多課程的培訓，吸收眾多講師的精華，才能更好的把知識傳授給他人。我的的第一堂管理課程主題是：如何做一個優(yōu)秀的領導者。當時我自己也剛剛提升為管理崗位，這個主題對我來說也有許多的困惑。為了做好這期培訓，我買了余世維、汪中求、曾仕強等大師的光碟學習，又到圖書館買了一些管理方面的書籍。然后編寫了培訓教材。但講管理很枯燥，又從網絡上找了幾個比較有趣的互動小游戲。又反復復習了幾遍培訓提綱。一個星期后在給基層管理人員講這堂課時，我充滿了激情，這都是準備的結果，知識會讓人變得強大。后來在多次的培訓中我發(fā)現(xiàn)只要我開發(fā)一個新的培訓課程，我就又多學了一些知識。當培訓結束后，學員拿著優(yōu)盤來拷貝培訓PPT時，總有股自豪油然而生。培訓的組織過程也很讓人欣喜。當人力資源安排的課程適合公司發(fā)展，從培訓結果分析就會看到HR的笑臉，培訓既解決了員工的發(fā)展愿望，也提高了團隊的競爭力。

人力工作中的苦：傷在勞動合同管理。

民營企業(yè)總有一些人事管理工作沒有遵照國家相應的人事法律法規(guī)。一個不合規(guī)經營的企業(yè)影響最大的部門應該是人力資源部門。但是人力資源部門的一個很重要的工作就是要為企業(yè)降低用工風險。201*年1月1日新勞動合同法出臺后，國家對企業(yè)的約束越來越具體。隨著法治化的進程，勞動者也學會了用法律保護自己。為了維護好企業(yè)的利益，給員工一個合理的解釋，人力資源只有將一些苦水咽到肚子里。

比如企業(yè)的用工時間未按時勞動合同法中的每天8小時，一周工作40小時執(zhí)行。這種情形在民營企業(yè)存在比較多。為了避免及降低員工投訴。企業(yè)人力資源的招聘表格中設計一欄：“你是否接受公司每周6天工作制？”這就好像是一個契約，一旦簽約，員工也無話可說。不同意意味著他們無法獲得這份工作。再比如，勞動合同法中規(guī)定企業(yè)必須為員工購買社保，這個時間從試用期開始。企業(yè)為了節(jié)約成本，會在操作中讓員工服務滿試用期后再購買。最后再舉個例子，員工解約的補償金問題，勞動合同法規(guī)定企業(yè)不能隨意與勞動者解除合同，因此人力資源部門安排和員工離職談話，勸說員工自行離開公司，這樣就可以光明正大不支付一分賠償金。人力工作中的辣：績效考核。

績效考核被喻為管理中的一把雙刃劍，用好了，幫助解決管理中的許多不治之癥；用不好，把自身置于斷頭臺。績效考核辣就辣在于此。

績效考核的推行初期會被人誤解為動了大多數(shù)人的奶酪：扣工資�？墒遣粍佑植恍�。曾經在一家制造業(yè)的企業(yè)中花了三個月出臺了一份績效方案，并同時套改了公司的薪酬體系。企業(yè)管理層討論沒有問題便開始執(zhí)行�？墒歉鞑块T管理員工對每月一次考評給出了難題，他們以生產高峰期為由，不按時上交績效考核表，故意拖延，抵抗績效方案的執(zhí)行。經分析得出，這是某些管理人員對績效考核的目的不理解造成的。人力資源上報公司主管領導后，緊急在下班后召開績效宣貫會。人力資源作為績效小組的領導者，花了兩個小時給大家講了績效考核對管理工作的幫助，并解答了他們對績效執(zhí)行過程中的擔憂事宜。之后，每半個月召開一次績效考核碰頭會，收集大家對績效考核的合理化建議，及時調整考核方法及指標權重等。經過半年，績效考核發(fā)揮了他的作用，公司大部門部門的工作效率明顯提高。員工不僅沒有因為績效考核離開團隊，反而讓公司發(fā)現(xiàn)了許多優(yōu)秀的明星員工。

從事人力資源工作應具備的基本素質。

性格：沉穩(wěn)。專業(yè)知識：接受過人力資源管理專業(yè)培訓或學習人力資源管理專業(yè)。管理素質：要有大局意識。分配資源時要充分考慮到公司的核心部門，同時也要兼顧到協(xié)作部門的利益。

有很高的情商。人力資源管理者的臉可心用變色龍三個字來形容。工作場合就是公司管理的一桿標尺，鐵面無私，一視同仁。培訓場合，我們就是最有耐心和感染力的培訓師，充滿激情。組織團隊活動時，我們既能主持，也能表演，充分調動團隊中積極性。私下里，我們就是知心大姐，知心大哥，體恤員工的困難，并幫助解決。

而這些應具備的素質中，有一些我還比較欠缺，比如性格，緊急事件發(fā)生時，情緒控制地不夠好，有些急躁。學習也不很主動，處理問題喜歡憑經驗決策。HR工作做好了就是公司的核心，但做不好就會成為其它部門的小跟班。拿捏好了，老板喜歡，員工滿意，處理不好，明天就可以打包走人。一塊適合HR生長的土壤同時也是企業(yè)與人才生長的良田，真的不能小覷。HR工作干今天就是計劃到后天。職場人真正的老板不是公司的老板而應把直接領導當做老板來看待。

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