企業(yè)考勤管理的

企業(yè)考勤管理的“常見病”

考勤管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，但卻常常被管理者所忽視，以致因考勤而產(chǎn)生的勞動爭議案件居高不下。而諸多考勤管理工作中的“常見病”，也直接導(dǎo)致用人單位承擔(dān)起了巨大的法律風(fēng)險。

用人單位無考勤制度

在企業(yè)用工實踐中，用人單位對勞動者進行管理約束最基本的手段，就是要求員工按時上下班，這也是企業(yè)對員工實施有效管理的重要前提。因此，大多數(shù)用人單位都有相對系統(tǒng)的考勤管理制度，以便對員工出勤狀況實行有效的監(jiān)督和管理。

但另一方面，用人單位不實施考勤的現(xiàn)象也不少見：有些是因為公司規(guī)模較小、剛成立等原因，導(dǎo)致企業(yè)考勤管理處于空白期；也有些規(guī)模較大、管理比較規(guī)范的企業(yè)，對司機、外勤銷售人員、24小時輪值班人員等部分特殊崗位缺乏認識，以為這類崗位無法考勤或者沒有必要，而不實施考勤管理，這些都直接或間接地為用工風(fēng)險埋下隱患。

在勞動爭議案件中，涉及出勤時間的爭議非常多見，如加班費爭議、曠工爭議、拖欠勞動報酬等爭議，都直接或間接地與出勤時間的確認有關(guān)。如果企業(yè)未實施考勤，將無法提供有效的考勤記錄，而考勤制度是企業(yè)的一項基礎(chǔ)管理工作，用人單位對其員工在本單位的出勤情況應(yīng)負有舉證責(zé)任。若無法提供考勤記錄，則仲裁機構(gòu)或法院將可能采信員工的主張。屆時是否加班、加班時間長短、是否曠工等均由不得用人單位做主，顯然，這是任何用人單位都不愿意看到的局面。

多重考勤方式并存

當(dāng)前科技迅猛發(fā)展，考勤方式也日新月異，從紙片打卡鐘考勤到射頻IC卡打卡考勤，從指紋打卡考勤到人臉識別考勤，不一而足。雖然企業(yè)大都執(zhí)行單一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企業(yè)也不占少數(shù)。個別用人單位為了減少電子考勤的差錯（如漏打卡、設(shè)備損害、設(shè)備誤差等），還另外增加了手工考勤方式，而這兩種考勤方式在記錄結(jié)果上很可能存在較大差異。

在許多加班工資爭議案件中，用人單位主張將手工考勤作為認定工作時間的依據(jù)，而勞動者則主張以電子考勤為準。管理上的不嚴謹導(dǎo)致考勤記錄的不明確性，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任。很多用人單位對出勤時間的認定標準并無制度規(guī)定或合同約定，這也導(dǎo)致在實際的爭議處理中，仲裁員或法官會從有利于勞動者角度考慮。

考勤規(guī)定不明確

企業(yè)的考勤制度往往涉及工時制度、工作時間安排、加班的申請程序等，如果這些內(nèi)容不夠明確或與勞動合同存在沖突，同樣會為勞動爭議埋下隱患。

問題之一，是企業(yè)考勤規(guī)定沒有規(guī)定工作時間的統(tǒng)計及確認方法，由于工作時間直接涉及薪資結(jié)算，往往直接影響到勞動者權(quán)益，故用人單位應(yīng)當(dāng)加以明確。如門禁記錄是否作為統(tǒng)計工作時間的依據(jù)、員工的考勤記錄是否須經(jīng)相關(guān)部門核對校準。如果規(guī)定明確的話，將大大減少爭議發(fā)生的可能性。

問題之二，是企業(yè)考勤規(guī)定往往忽視對休息時間的安排。有些單位規(guī)定每天工作9小時，并未規(guī)定中間有1小時休息時間。但員工可能以為存在1小時加班時間而申請仲裁，盡管員工并不一定勝訴，但仲裁本身也消耗了企業(yè)的管理成本。特別是對制造業(yè)企業(yè)而言，對于“工間休息時間”更應(yīng)有明確的規(guī)定。

問題之三，是企業(yè)考勤規(guī)定忽視對加班的認定標準。加班是否須經(jīng)審批？員工超時工作究竟是個人行為，還是公司行為？這方面問題往往是勞動爭議中非常常見的爭論焦點。用人單位明確加班須經(jīng)審批的程序，可以避免員工因個人原因超時工作卻可以索要加班費的情況。

缺勤記錄未注明事由

在企業(yè)日�？记诠芾懋�(dāng)中，員工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若對有關(guān)缺勤缺乏明確的標準，則員工是否屬于曠工、是否屬于休假、休了什么假等，都將成為疑問。

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上，用人單位應(yīng)當(dāng)安排職工休假。如未休假，則用人單位應(yīng)當(dāng)支付未休年假的三倍工資。在年假爭議的案件類型中，由于用人單位在休假安排上居主導(dǎo)地位，故對是否已休假、休了多少天假，均應(yīng)由用人單位舉證。若缺乏相應(yīng)的缺勤記錄，用人單位將處于極為不利的境地。已休過假的員工也可能主張未休年假的三倍工資，如沒有其他證據(jù)，則用人單位極有可能敗訴。而涉及加班調(diào)休的爭議中，有些用人單位的考勤記錄只記載了調(diào)休的日期，而未注明是哪一時間段的加班調(diào)休，在具體爭議中，用人單位或稱201*年的加班已在201*年安排調(diào)休，而勞動者則主張201*年的調(diào)休日期是針對201*年的加班。對這些問題若用人單位不能給予合理解釋，都有可能要承擔(dān)不利后果。

所以，缺勤記錄應(yīng)明確事由，必須做到對出勤狀態(tài)的精確掌控。

考勤記錄無簽名核對考勤記錄是勞動爭議當(dāng)中的典型證據(jù)形式，而該類證據(jù)的真實性、關(guān)聯(lián)性也是各方爭論的焦點。其中最典型的爭議是，沒有員工簽字確認的考勤記錄是否具有證明效力。

考勤記錄關(guān)乎員工的工資休假等權(quán)益，對其真實性的判斷至關(guān)重要。而用人單位提供的考勤記錄是否屬于原始證據(jù)、是否形成于當(dāng)時、是否具有更改可能性、是否經(jīng)員工簽字確認等，都是判斷考勤記錄真實與否的重要標準。

通常，人工考勤記錄往往有部門主管簽字，這些證據(jù)也往往形成于當(dāng)時，事后補救可以通過特殊手段（司法鑒定等）加以驗證，若無員工簽字必然導(dǎo)致該證據(jù)無效。而電子考勤記錄則不然，其具有物質(zhì)依賴性和易更改性，企業(yè)出示的往往都是電子考勤記錄的打印件。而未經(jīng)員工簽字確認的打印件，從證據(jù)形式上看，其屬于非原始證據(jù)，而該打印件是否與原始保存的考勤記錄完全一致是值得懷疑的。

因此，在司法實踐中，用人單位需要提供其他證據(jù)加以佐證電子考勤記錄打印件的真實性，如制作考勤記錄導(dǎo)出過程的視頻，以證明該證據(jù)的形成過程是真實的，如提供工資發(fā)放情況與考勤記錄核對。若不能提供其他證據(jù)加以佐證，或者其他證據(jù)存在自相矛盾之處，則用人單位將面臨訴訟風(fēng)險。從控制風(fēng)險角度來看，電子考勤記錄定期交由員工簽字，是確�？记谟涗浾鎸�、合法、有效的重要手段。

考勤記錄疏于保管

在勞動爭議案件中，與考勤記錄相關(guān)的曠工爭議、加班費爭議往往存在仲裁時效限制。但時效限制的背后，卻要求用人單位務(wù)必要保管相關(guān)的管理文件，考勤記錄便是其中之一。

舉例來說，員工主張離職前5年的加班費，那么對爭議發(fā)生前2年的考勤記錄，用人單位負有舉證義務(wù)。若勞動者能舉證證明用人單位掌握管理考勤記錄，則用人單位應(yīng)當(dāng)提供該勞動者2年內(nèi)的考勤記錄，不能提供的將承擔(dān)不利后果。有些用人單位以為離職員工已經(jīng)不是公司的人了，所以對其過往的資料疏于保管，或銷毀或遺棄，一旦涉訴，則往往面臨舉證不足的問題。那么，考勤記錄應(yīng)該保存多久呢？

對于主動離職、合同期滿終止、與單位協(xié)商解除的離職員工，筆者建議最低保管期限為1年（自員工離職之日起計算），因該類員工發(fā)生勞動爭議的概率較小。而對于單位單方辭退、被動離職的職工，筆者建議保管期限為2年。以上均需要保存該員工在職期間的所有考勤資料。

考勤規(guī)定與實際處理不一致企業(yè)員工關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)做到“有法必依、執(zhí)法必嚴”，否則所有的制度規(guī)定都將形同虛設(shè)，更不利于建立管理威信，更重要的是，還會制造各種訴訟風(fēng)險，而企業(yè)的考勤管理規(guī)定與實際執(zhí)行情況便是其中之一。

如，大多數(shù)企業(yè)對曠工行為都做出了相應(yīng)的懲處規(guī)定，或扣減工資或給予書面警告等，有些單位一方面認定員工曠工，另一方面卻正常發(fā)放工資，這就導(dǎo)致企業(yè)對該缺勤記錄判斷和實際處理發(fā)生偏差。如果

員工主張休假且領(lǐng)導(dǎo)口頭同意，則勢必“曠工”難以認定。

又如，有些公司規(guī)定，員工請假須書面申請并經(jīng)人力資源部批準，超過10天假期應(yīng)當(dāng)經(jīng)總經(jīng)理書面批準。但這些規(guī)定在實際操作中卻變成“請假口頭化，審批口頭化”，有些部門主管甚至代行人力資源部職權(quán)，直接批準員工請假。久而久之，請假手續(xù)和相關(guān)統(tǒng)計極為混亂，甚至造成薪資計算的差錯，為勞動爭議埋下伏筆。

以上，足以說明用人單位在員工管理上必須做到“言行一致”、“權(quán)責(zé)統(tǒng)一”，否則，既不利于管理，也不利于風(fēng)險控制。

未及時申報、續(xù)延特殊工時制

企業(yè)由于部分員工工作崗位的特殊性（如外勤人員、司機、高級管理人員等）而執(zhí)行不定時工時制和綜合工時制，既是控制成本的需要，也便于管理統(tǒng)計。但部分用人單位卻對特殊工時制存在誤解。

第一，認為特殊工時制只需合同約定或制度規(guī)定即可。根據(jù)現(xiàn)行政策，實行綜合工時或不定時工時制度須經(jīng)勞動行政部門批準。未經(jīng)批準，即使雙方有約定也不得執(zhí)行特殊工時制，而只能按照標準工時制統(tǒng)計加班。

第二，認為只要勞動行政部門批準，就可全員執(zhí)行特殊工時制或永久執(zhí)行特殊工時制。根據(jù)特殊工時有關(guān)申報規(guī)定，經(jīng)批準的特殊工時制有適用期限、適用崗位的限制。不是所有的崗位都能執(zhí)行特殊工時制度，也不是申請?zhí)厥夤�時制獲得批準后便可一勞永逸。

第三，認為執(zhí)行特殊工時制無須告知員工。盡管是否執(zhí)行特殊工時制主要取決于是否獲得審批而非員工知曉，但員工不知情容易埋下勞動爭議隱患，更為重要的是，究竟哪些崗位屬于審批范圍，需要企業(yè)事先規(guī)定或及時與員工溝通確認，以減少爭議發(fā)生的可能性。

出勤違紀處理不當(dāng)員工涉及出勤違紀的情況，主要包括曠工、代打卡、遲到早退、缺失考勤記錄（忘打卡）等情形。

對于“曠工”行為，很多企業(yè)認為只要離開工作崗位未報告即屬于曠工，這種理解是錯誤的。員工缺勤可能有諸多原因，最典型的是因病休息卻沒有及時提交病假單。如果事后證明員工卻因病休息，而用人單位以曠工解除，用人單位就存在極大的訴訟風(fēng)險。在司法實踐中，用人單位負有核查員工缺勤原因的義務(wù)，并盡到合理的告知義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)首先核查員工為何不出勤，告知員工恢復(fù)上班或履行請假手續(xù)，在盡到合理的提示義務(wù)而員工未能做出反應(yīng)的情況下，用人單位方可依據(jù)規(guī)章制度做出處理。

對“代打卡”的行為，很多企業(yè)直接規(guī)定屬于嚴重違紀行為，一旦在監(jiān)控資料中員工手拿多張考勤卡，或發(fā)現(xiàn)兩名員工多次同一時間刷卡，即認為員工存在代打卡行為�？紤]到“代打卡”行為需要用人單位舉證，而監(jiān)控錄像又往往模糊不清，特別是小物件的考勤卡更是難以辨認，有些監(jiān)控錄像記錄時間與標準時間存在誤差，這些都會影響該類證據(jù)的效力，從而使得用人單位面臨舉證不足的風(fēng)險。筆者建議，對該類違紀行為，應(yīng)當(dāng)向員工展示有關(guān)證據(jù)，要求員工給予合理解釋、加以辨認，以確認其真?zhèn)�。若有可能，還應(yīng)取得員工的簽字確認或?qū)τ嘘P(guān)談話作錄音，以確保對違紀行為證據(jù)的完整性。

對缺失考勤記錄情形，由于沒有刷卡記錄，究竟是曠工、忘記打卡還是臨時外出，也往往存在爭議。對該情形的判斷，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在一個考勤統(tǒng)計周期結(jié)束前及時與當(dāng)事員工加以核對確認，如若確實屬于忘記打卡，應(yīng)當(dāng)加以注明并簽字。對員工屢次缺失考勤記錄的情形，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做出事先的制度規(guī)定，如規(guī)定員工應(yīng)在忘記打卡之日起3日內(nèi)主動向公司匯報、員工臨時外出應(yīng)當(dāng)填寫派工單等。

總而言之，對考勤類違紀情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)對違紀情況給予充分核實，給員工申辯機會，對證據(jù)加以確定，而不是草率的一紙“辭退通知”。

擴展閱讀：考勤管理與企業(yè)文化的關(guān)系

考勤是個令員工關(guān)注的話題，究竟考勤管理對員工的行為規(guī)范起到什么樣的作用？員工又如何看待考勤？企業(yè)的管理者或員工對待考勤的態(tài)度有何區(qū)別？企業(yè)文化對考勤管理究竟有什么樣的影響力？是否有類似的說法，只要公司考勤管理嚴格，就可以提高員工績效；只要公司采取最先進的考勤管理工具，就可以完全體現(xiàn)考勤管理的公平性。

考勤管理在企業(yè)管理中是一門藝術(shù)性科學(xué)，經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程，從管理工具的推陳出新，或是從管理者、員工對考勤管理采取的措施和態(tài)度方面來看，都可以對考勤管理的發(fā)展及現(xiàn)狀有新的詮釋。

一、考勤管理的發(fā)展及規(guī)律

（一）考勤管理工具的演變過程：

從表中，我們可以看到企業(yè)對考勤管理所傾注的熱情，從90年代起，企業(yè)對考勤工具的依賴程度逐年上升，指紋考勤時代已經(jīng)到來。目前社會上有一種風(fēng)氣，企業(yè)對考勤工具選擇的態(tài)度，考勤工具的先進與否，從某種程度上反映了該企業(yè)的規(guī)模和社會形象。從考勤工具分布情況來看，各式工具仍處在“百花齊放”的狀態(tài)，大部分集團公司更傾向于指紋考勤，中等規(guī)模企業(yè)采取IC卡考勤管理系統(tǒng)，小型企業(yè)采取卡式打卡機。

（二）考勤管理的發(fā)展規(guī)律：我們以F企業(yè)成功管理經(jīng)驗為例，看看企業(yè)考勤管理普遍經(jīng)歷的過程。F企業(yè)所處的行業(yè)為金融行業(yè)，薪酬水平相比于其他行業(yè)偏高，在這種情況下，分析企業(yè)中A、B角色對待考勤管理不同階段采取的態(tài)度和做法。

A角：員工

公司總是需要大家齊心協(xié)力，共同努力。F企業(yè)的員工確實對此句話有更深層面的理解，在采取卡式記錄時期，大家更是想盡辦法互相幫助，化政策為對策，奇招不斷：

政策對策對照圖

當(dāng)然，以上例舉只是表面現(xiàn)象，真正厲害的還在后面。無法公開的秘密，為考勤管理制造更多的麻煩，甚至影響該企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。有部分對考勤制度不滿的員工在思想和行為方面有以下傾向：

1、員工與公司考勤管理制度的較量，員工之間“友愛互助”，為違規(guī)行為做掩護；

2、員工對考勤的公平性表示質(zhì)疑，為因自己的“誠實”而被扣掉的款項鳴不平，采取消極怠工的方式發(fā)泄心中不滿；

3、員工散布謠言，歷數(shù)企業(yè)不仁道“罪行”，用不良情緒影響他人；

4、員工采取報復(fù)行為，泄露企業(yè)商業(yè)機密，給競爭對手可乘之機，影響公司經(jīng)營業(yè)績。在指紋考勤時期，員工的態(tài)度和行為有了明顯的變化，最初源于對指紋考勤機的新鮮感，漸漸在心理上認可指紋考勤機的公正性，大家的心理上反而輕松了，尊重事實。公司每周、月公布的各部門考勤分析對比表，激發(fā)了員工團隊榮譽感，公司里遲到的現(xiàn)象變少了，全勤率占比明顯上升。

B角：管理者

在公司創(chuàng)業(yè)初期，管理者采取卡式記錄考勤的方式，指派人力資源部專人負責(zé)考勤統(tǒng)計工作，基本可以真實反映員工出勤情況。經(jīng)過一段時間的磨合期，員工之間已經(jīng)彼此熟悉，考勤的準確性出現(xiàn)了偏差。請病假現(xiàn)象增多，原因在于考勤制度中規(guī)定病假1天不扣款，員工每月均有一天帶薪病休假，這為一些員工想開小差的想法提供了便利條件，員工中開始有人嘗試休病假，在驗證了帶薪病休假可行性后，出現(xiàn)了全員休病假的情況，給公司經(jīng)營造成了不良的影響，給勤勞工作的員工心理造成了不平衡感。

在這種情況下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。

1、從考勤制度方面：取消每月一天的帶薪病休假，加大了扣款力度；

2、從考勤工具方面：更換指紋考勤機杜絕代打卡現(xiàn)象；

3、從考勤管理方面：修改原月考勤報表，增加考勤分析圖表，將每月考勤分析對比圖表全公司公布，給各部門負責(zé)人施加壓力。

4、從企業(yè)文化方面：早會管理中增加考勤通報欄目，增加誠實守信、愛崗敬業(yè)方面內(nèi)容的宣導(dǎo)，使員工對公司考勤管理的嚴肅性變?yōu)橐环N習(xí)慣；采取激勵機制，對個人或部門全勤情況給予口頭表揚或物質(zhì)獎勵，鼓勵部門組織集體活動，增進溝通團結(jié)。

下面，讓我們借鑒F公司提供的考勤分析圖表樣式，圖中僅以事假為例：

（注：表中數(shù)據(jù)為虛擬。）

從圖表中，管理者可以一目了然，全面掌控公司員工穩(wěn)定狀況，對照公司經(jīng)營現(xiàn)狀，做以分析，糾出缺勤率偏高問題的關(guān)鍵。這就是考勤管理的核心作用，考勤在某種程度上，反映著公司的經(jīng)營狀況，員工的協(xié)作意愿。

二、企業(yè)文化為考勤管理建立心理契約

當(dāng)管理者煞費苦心經(jīng)營考勤制度時，企業(yè)正確的選擇不是關(guān)注，而是背視。企業(yè)文化是公司的靈魂所在，是被全體員工認可的價值觀念和行為準則。

眾所周知，管理是雙刃劍，管理者在管理考勤時，企業(yè)文化所帶給員工的是寬松、樸素的心靈相約。企業(yè)文化是一種無形的力量，有著潛移默化“潤物細無聲”的魔力，并不需要過多流于形式、依附制度。如果一個公司不能在真正意義上運轉(zhuǎn)正常，沒有令員工認同的經(jīng)營理念，僅憑嚴格的考勤管理去約束員工行為，只能解決表面問題，所謂管理中提到的有“時效”而非“實效”。

讓我們先看一個例子：有一家公司的管理者為了杜絕員工經(jīng)常遲到的現(xiàn)象，又不傷害到員工的自尊心，采取的高招是由公司的高層管理者出面，每天比上班時間提前半小時輪流在公司大門“站崗”，向每一位來上班的員工送上進入公司的第一聲問侯：“早上好”，對遲到的員工鞠躬問侯：“您辛苦啦”。當(dāng)一種行為在企業(yè)中反復(fù)出現(xiàn)時，漸漸的形成一種文化氛圍，猜猜結(jié)果怎樣，公司里面遲到的現(xiàn)象變少了，大家都自覺遵守作息時間，在心理上認為遲到是一種與公司文化不相符的行為。事實證明，管理者給予員工充分尊重，在心理上已經(jīng)戰(zhàn)勝了員工的自我意識，化解了員工心中的不滿，使員工在心中接受考勤管理，真正的從“心”做起。

公司的考勤管理制度在面對企業(yè)文化時，略顯有些蒼白。管理需要制度的約束力，但并不是制度的機械化；中國人講究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意義是要提升企業(yè)效益，提高員工績效，維護企業(yè)規(guī)范化管理的良好形象。因此，企業(yè)文化建設(shè)過程恰恰可以充當(dāng)管理的調(diào)合劑，可以背視員工頗有爭議的考勤管理制度，可以在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面防微杜漸，使員工逐漸認同并領(lǐng)悟企業(yè)文化的精髓，采取積極的心態(tài)遵守考勤管理，認為遵守考勤管理就是在為企業(yè)文化的精髓服務(wù)。

企業(yè)文化的建設(shè)要求為員工提供良好的制度保障、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍。建設(shè)一支擁有高效、誠信、紀律嚴明的企業(yè)文化團隊，是實現(xiàn)企業(yè)有效考勤管理的前提，可以增強員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)員工信守“心理契約”所默示的“承諾”，遵守考勤管理規(guī)定。因此，員工在這種氛圍中達成心理契約，實現(xiàn)人盡其職，恪守各項規(guī)章制度。

企業(yè)文化的建設(shè)要求對考勤管理提供激勵功能�，F(xiàn)代企業(yè)為留住人才，都在嘗試各種激勵方式希望能與員工達成心理契約，這也是企業(yè)文化在考勤管理方面所希望營造出的氛圍，達成心理契約的前提是需要有相應(yīng)的物質(zhì)激勵手段，企業(yè)文化對考勤管理的激勵作用，是建立心理契約不可缺少的部分。

三、企業(yè)文化是規(guī)范考勤管理的手段企業(yè)制定考勤制度以后，就需要全體員工嚴格遵守執(zhí)行。企業(yè)文化正是激發(fā)員工的協(xié)作意愿，統(tǒng)一群體成員意識的重要手段。

1、企業(yè)文化為考勤管理提供行為導(dǎo)向

以服務(wù)性行業(yè)中企業(yè)文化的塑造過程為例，讓我們來淺析企業(yè)文化的滲透力量。據(jù)《經(jīng)濟日報》1995年12月13日報道，一個留學(xué)生在美國受雇于一家出租汽車公司，有一次，他在負責(zé)給一位小姐送貨時因路上堵車遲到了10分鐘，他連忙對小姐說：“對不起，剛才遇上堵車”小姐只看了他一眼，沒說什么。但當(dāng)他趕回公司時，老板說：“你被解雇了，你可以回家了。”他感到迷惑不解，老板提醒他應(yīng)對客戶說：“對不起，這全是我的錯請您相信，不會再有第二次了”。由此證明，企業(yè)文化渲染出的企業(yè)形象，將會滲透在每位員工的心理，成為主導(dǎo)員工行為的依據(jù)，影響企業(yè)日常的經(jīng)營管理，而這種改變，并非一天兩天可以實現(xiàn)，需要有環(huán)境的因素起主導(dǎo)作用。

新制度經(jīng)濟學(xué)認為，人是有限理性的，不是每一位員工都能理解考勤管理對企業(yè)經(jīng)營管理的重要性。在這種情況下，要想真正實現(xiàn)考勤管理的目的，提高團隊績效，需要企業(yè)文化的引導(dǎo)。

企業(yè)文化的導(dǎo)向功能表現(xiàn)在兩個方面：一是顯示企業(yè)發(fā)展方向，任何一家企業(yè)都希望成為管理規(guī)范的行業(yè)內(nèi)楷模，如何管理規(guī)范，需要大家齊心協(xié)力，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣等，這些語言經(jīng)過長期的熏陶，已經(jīng)成為員工精神世界的一部分；二是誘導(dǎo)企業(yè)行為方向。企業(yè)的使命、價值觀、愿景同時也涵蓋了員工的價值觀、愿景，員工對此產(chǎn)生濃厚的興趣，使員工愿意按照企業(yè)要實現(xiàn)的愿景努力，遵守各項規(guī)章制度。

2、企業(yè)文化對考勤管理有激勵功能

美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論中指出，人們不僅關(guān)注物質(zhì)利益，而具更看重精神層面的激勵作用，企業(yè)文化可以很好的滿足兩方面需求。企業(yè)文化成熟的企業(yè)，在考勤管理方面，注重對表現(xiàn)好的團隊或個人進行物質(zhì)獎勵，設(shè)立全勤獎等獎項；另一方面樹立榜樣知覺效應(yīng)，為全勤率高的團隊或個人頒發(fā)獎項，號召全體員工學(xué)習(xí)，使員工認識到考勤對實現(xiàn)公司目標及個人目標的重要性。3、企業(yè)文化具有約束員工行為的功能

員工的行為是需要約束的，管理者都有類似的體驗，考勤管理緊時，員工的出勤率較好，反之，就會出現(xiàn)工作懶散，遲到早退的現(xiàn)象如雨后春筍般滋生。企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)主要的非正式約束，如一家以“服務(wù)高效”為司訓(xùn)的企業(yè)，員工的行為違反了企業(yè)的信念，本人感到內(nèi)疚，同時會受到所在團隊共同意識和公司輿論的譴責(zé)。因此，企業(yè)文化為考勤管理提供了有力的約束工具。

四、企業(yè)文化在考勤管理中的應(yīng)用

一個重視企業(yè)文化發(fā)展的公司，管理者往往有體會，當(dāng)你“跳”起來管理考勤，不斷的強調(diào)敬業(yè)精神，嚴格執(zhí)行扣款事項，員工也會“跳”起來直視考勤，擺出一副視死如歸、大義凜然的神情，任你扣，任你說，消極抵抗。那么如何處理好企業(yè)文化與考勤管理的關(guān)系，使企業(yè)文化真正發(fā)揮作用，這就需要管理者有坐視考勤的勇氣，稍安勿躁，靜觀其變，讓員工將心中的不滿發(fā)瀉出來，傾聽員工的心聲。在制度的制定過程中，充分考慮到員工的心理承受力，使制度本身保持適度的彈性。事實上，導(dǎo)致員工遲到的原因往往是多方面的，其中非人為因素占一定比例，因此適當(dāng)給予員工一個比較寬松的企業(yè)文化環(huán)境是非常必要的。

管理者坐視考勤，“坐”不代表放任自流，在坐視的過程中，尋找與員工的心理契約點。在企業(yè)文化氛圍中，采取一系列管理方法突顯文化對考勤管理的影響力。

1、在“以人為本”的企業(yè)文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度，在遲到、病假、倒休假、年休假等體現(xiàn)公司人文關(guān)懷的假種管理上，給予員工寬松的環(huán)境。如：積分制度，限定員工當(dāng)月累積遲到分鐘數(shù)，該額度只可當(dāng)月有效，不跨月累計；獎勵制度，對當(dāng)月考勤表現(xiàn)好的部門及員工給予獎勵等。

2、在奮發(fā)、進取、和諧、平等的文化氛圍中，樹立考勤管理公平、公開、公正性。管理者采取在公司內(nèi)部定期公布各部門月考勤分析對比圖表的形式，激發(fā)員工的團隊榮譽感，消除員工不滿情緒，樹立榜樣知覺效應(yīng)。3、在具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵作用的企業(yè)文化前提下，明確考勤為管理者管理員工的工具，考勤扣款不是目的，注重溝通，調(diào)動員工士氣為關(guān)鍵。如：公司設(shè)立部門全勤獎，獲獎的團隊有活動經(jīng)費，可以安排團隊活動，使團隊溝通更加順暢，工作環(huán)境更加和諧，有效提高團隊生產(chǎn)力。

雖然，管理者制定了符合企業(yè)文化的考勤管理方案，但員工在考勤管理中所起的作用也是不容忽視，問題員工在企業(yè)中是必不可少的組成部分，這部分員工有思想，有主見，并不見得就一定會成為企業(yè)發(fā)展中的害群之馬，關(guān)鍵是看管理者如何運用好自己的職責(zé)權(quán)限，如何引導(dǎo)這部分問題員工，將他們的聰明才智引入正途。

泰戈爾有一句哲理名言：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有著各自的不幸”。我們是否可以理解，問題員工產(chǎn)生的原因是多方面因素作用的結(jié)果，管理者需要做成的是加強與問題員工的溝通，找尋這部分員工的心理契約點，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，正確的引導(dǎo)其行為符合文化要求。

綜上所述，考勤管理與企業(yè)文化是相輔相成的關(guān)系，企業(yè)文化為考勤管理建立心理契約，企業(yè)文化是規(guī)范考勤管理的手段，考勤管理在企業(yè)文化的影響下推動實施。

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