聯(lián)想集團(tuán)有限公司年度績(jī)效評(píng)估方案

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人力資源部文件

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文件編號(hào)OURREF：擬文人FROM：張彥民收文人TO：杜建華抄送CC：李祥林

擬文日期DATE：201*/12/29審核/日期VERIFIED/DATE：于澤娟

文件類別CATEGORY：規(guī)范

批準(zhǔn)/日期APPROVED/DATE：魯靈敏201*/1/7收文部門TO（DPT）：

附件ATTACHMENT：附件1：今年年度評(píng)估指南

附件2：年度績(jī)效評(píng)估表附件3：年度業(yè)績(jī)/能力盤(pán)點(diǎn)清單

附件4：副總經(jīng)理/總經(jīng)理個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃附件5：干部關(guān)鍵勝任能力描述附件6：績(jī)效評(píng)估述職會(huì)操作說(shuō)明

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注：超過(guò)3人批示請(qǐng)附“會(huì)簽表”，并標(biāo)明回復(fù)日期：一般文件3個(gè)工作日內(nèi)批復(fù)，緊急文件1個(gè)工作日內(nèi)批復(fù)

年度績(jī)效評(píng)估方案

1

年度評(píng)估目的

年度評(píng)估要滿足公司、員工個(gè)人和各級(jí)經(jīng)理三方的以下需求：

1.1

滿足公司以下需求：

對(duì)員工能力進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，對(duì)員工（尤其是干部）能力與公司戰(zhàn)略的匹配程度進(jìn)行差異性分析；獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工；為人力資源配置和開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。1.2

滿足個(gè)人以下需求：獲得對(duì)自己工作的認(rèn)可；認(rèn)識(shí)到自己能力上的長(zhǎng)處和差距；為能力提升和職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。2

適用范圍

今年7月31日前到崗，且有兩個(gè)以上（含兩個(gè)）績(jī)效考核成績(jī)（含轉(zhuǎn)正考核成績(jī)）的員工。4－聯(lián)想集團(tuán)有限公司

33.13.2

年度評(píng)估期間和實(shí)施時(shí)間

評(píng)估期間：按自然年度進(jìn)行評(píng)估，即從今年1月1日至12月31日；

實(shí)施時(shí)間：201*年度評(píng)估在201*年1月7日啟動(dòng)，3月22日結(jié)束，具體安排詳見(jiàn)今年年度績(jī)效評(píng)估通知。

4

考核內(nèi)容

包括全年（自然年）負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成情況、個(gè)人管理業(yè)績(jī)（只對(duì)干部）、服務(wù)轉(zhuǎn)型達(dá)標(biāo)要求和各項(xiàng)技能進(jìn)步情況，具體如下：

4.1

非管理崗位

在各季度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，對(duì)員工年度的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和能力三方面進(jìn)行的綜合評(píng)估；重點(diǎn)是對(duì)能力的評(píng)估和發(fā)展，具體詳見(jiàn)附件2：年度績(jī)效評(píng)估表。

4.2

管理崗位業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)：

總經(jīng)理/副總經(jīng)理：主要依據(jù)是部門P值及說(shuō)明；處級(jí)經(jīng)理：直接引用季度Q值。

員工對(duì)管理的滿意度：主要通過(guò)團(tuán)隊(duì)士氣調(diào)查報(bào)告來(lái)體現(xiàn)。管理能力：從干部勝任力體系中提煉出的8項(xiàng)關(guān)鍵能力�？己藘�(nèi)容及相應(yīng)比重詳見(jiàn)附件3：年度業(yè)績(jī)/能力盤(pán)點(diǎn)清單。55.1

考核形式非管理崗位

采取直接上級(jí)考核的形式；5.2

管理崗位

處級(jí)經(jīng)理：在直接上級(jí)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，向部門總經(jīng)理述職；當(dāng)處級(jí)經(jīng)理人數(shù)在10人以上（含）時(shí)，

建議采用公開(kāi)述職會(huì)的形式，集體述職，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分；

副總經(jīng)理、總經(jīng)理（含助理總裁兼任）：采取公開(kāi)述職會(huì)的形式，集體述職，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分；在直接上

級(jí)評(píng)價(jià)和述職會(huì)的基礎(chǔ)上，向隔級(jí)主管述職，即副總經(jīng)理向主管VP述職，總經(jīng)理向元慶述職；VP/SVP：直接向元慶述職。66.1

工作程序非管理崗位

6.1.1年度總結(jié)（建議時(shí)間：201*年1月18日前）

應(yīng)依據(jù)以下資料進(jìn)行年度總結(jié)，并在1月18日前向直接上級(jí)提交個(gè)人“年度總結(jié)”,年度總結(jié)的具體要求詳見(jiàn)附件1：今年年度績(jī)效評(píng)估指南：《崗位說(shuō)明書(shū)》；

各季度工作計(jì)劃/年度工作計(jì)劃和評(píng)價(jià)結(jié)果。6.1.2績(jī)效評(píng)定（建議時(shí)間：201*年2月1日前）

6.1.2.1分組：按照業(yè)務(wù)相近或分管原則進(jìn)行分組。對(duì)于今年度中存在內(nèi)調(diào)或更換過(guò)上級(jí)的員工，由現(xiàn)在

的直接上級(jí)牽頭，兩個(gè)上級(jí)聯(lián)合評(píng)價(jià)；涉及跨部門內(nèi)調(diào)時(shí)，從員工發(fā)展角度出發(fā)，建議在新部門排序。

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6.1.2.2評(píng)定：采取直接上級(jí)評(píng)價(jià)為主的方式，也可以根據(jù)部門情況決定是否采取小組評(píng)估的方式。6.1.3年度績(jī)效面談（建議時(shí)間：201*年2月28日前）

準(zhǔn)備工作：進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備好以下資料：

《崗位說(shuō)明書(shū)》各季度績(jī)效考核結(jié)果年度績(jī)效回顧表等

績(jī)效輔導(dǎo)：被考核人與直接上級(jí)進(jìn)行績(jī)效回顧，分析主要成績(jī)與不足、優(yōu)缺點(diǎn)以及促成或影響目

標(biāo)達(dá)成的因素。

技能評(píng)估：在績(jī)效回顧的基礎(chǔ)上，對(duì)被評(píng)價(jià)人應(yīng)該具備的專業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)能力以及核心能力進(jìn)行

評(píng)估，全面評(píng)估被評(píng)價(jià)人在上述技能方面的現(xiàn)狀。

制定個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃：在績(jī)效回顧與技能評(píng)估的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司和被評(píng)價(jià)人個(gè)人需要，制定

其在技能方面的年度發(fā)展計(jì)劃，并展望個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)期望以及長(zhǎng)遠(yuǎn)需要發(fā)展的技能。每一項(xiàng)技能的發(fā)展計(jì)劃應(yīng)規(guī)定所采取的行動(dòng)、時(shí)間安排和負(fù)責(zé)人。

6.2

處級(jí)經(jīng)理

6.2.1年度總結(jié)：（建議時(shí)間：201*年1月18日前）

年度總結(jié)的具體要求詳見(jiàn)附件1：今年年度績(jī)效評(píng)估指南。

6.2.2績(jī)效評(píng)定（建議時(shí)間：201*年2月1日前）6.2.2.1分組評(píng)定：按照部門進(jìn)行分組評(píng)估。

當(dāng)處級(jí)經(jīng)理人數(shù)在10人以下時(shí)，與非管理崗位一起分組，由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估；

當(dāng)處級(jí)經(jīng)理人數(shù)達(dá)到10人（含）時(shí)，須單獨(dú)組成小組進(jìn)行評(píng)估，績(jī)效評(píng)定方式可以采取直接上

級(jí)評(píng)價(jià)的形式，也可以采取述職會(huì)的形式：直接上級(jí)評(píng)價(jià)＋評(píng)估小組評(píng)價(jià)（推薦使用，述職會(huì)說(shuō)明詳見(jiàn)附件）。

今年度中存在內(nèi)調(diào)或更換過(guò)上級(jí)時(shí)，參照條款6.1.2.1執(zhí)行。

6.2.2.2與總經(jīng)理面談：總經(jīng)理應(yīng)與每個(gè)處級(jí)經(jīng)理面談1小時(shí)，面談內(nèi)容參見(jiàn)附件1：今年年度績(jī)效評(píng)估

指南。

6.2.3績(jī)效面談（建議時(shí)間：201*年2月28日前）

具體要求同非管理崗位，詳見(jiàn)條款6.1.3。

6.3

副總經(jīng)理、總經(jīng)理（含助理總裁兼任的總經(jīng)理）

6.3.1年度總結(jié)（建議時(shí)間：201*年1月25日前）

應(yīng)依據(jù)以下資料進(jìn)行年度總結(jié)，并在1月25日前向直接上級(jí)提交個(gè)人“年度總結(jié)”：修改后的《崗位說(shuō)明書(shū)》；各季度工作計(jì)劃/年度工作計(jì)劃；企劃部提供的P值及說(shuō)明；

人力資源部提供的干部民主評(píng)議報(bào)告；

人力資源部提供的團(tuán)隊(duì)士氣調(diào)查報(bào)告。

年度總結(jié)具體要求詳見(jiàn)附件1：今年年度績(jī)效評(píng)估指南。

6.3.2績(jī)效評(píng)定

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6.3.2.1述職會(huì)（建議時(shí)間：201*年2月28日前）

總經(jīng)理和副總經(jīng)理按照主管VP的不同進(jìn)行分組評(píng)估，采取述職會(huì)的形式（述職會(huì)說(shuō)明詳見(jiàn)附件6：績(jī)效評(píng)估述職會(huì)操作說(shuō)明）。

6.3.3發(fā)展面談（建議時(shí)間：201*年3月31日前）

上下級(jí)雙方在績(jī)效回顧與技能評(píng)估的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司和被評(píng)價(jià)人個(gè)人需要，制定其在技能方面的年度發(fā)展計(jì)劃，并展望個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)期望以及長(zhǎng)遠(yuǎn)需要發(fā)展的技能。每一項(xiàng)技能的發(fā)展計(jì)劃應(yīng)規(guī)定所采取的行動(dòng)、時(shí)間安排和負(fù)責(zé)人。面談結(jié)果記錄于附件4：年度能力發(fā)展計(jì)劃模版。

6.3.3.1與隔級(jí)主管面談（建議時(shí)間：3說(shuō)31日前）

總經(jīng)理：依據(jù)年度總結(jié)和述職會(huì)評(píng)價(jià)結(jié)果，元慶與每個(gè)總經(jīng)理進(jìn)行1小時(shí)面談。

副總經(jīng)理：依據(jù)年度總結(jié)和述職會(huì)評(píng)價(jià)結(jié)果，主管VP有選擇地與主管部門的副總經(jīng)理（至少50％）

進(jìn)行1小時(shí)面談。

隔級(jí)主管面談內(nèi)容參見(jiàn)附件1：今年年度績(jī)效評(píng)估指南。

6.4

副總裁、高級(jí)副總裁向總裁述職：

6.5

書(shū)面總結(jié)：在3月底提交給總裁；面談：建議4月底前完成。

結(jié)果匯總（時(shí)間：2年3月1日前）

各部門將符合要求的本部門年度評(píng)估成績(jī)匯總表發(fā)送給人力資源部，并將員工個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃向人力資源部備案（復(fù)印件即可）。

7相關(guān)問(wèn)題

結(jié)果應(yīng)用、員工申訴處理、年度評(píng)估記錄等相關(guān)問(wèn)題的處理，參照《聯(lián)想集團(tuán)公司績(jī)效管理工作規(guī)范》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

8附件

附件1：年年度評(píng)估指南附件2：年度績(jī)效評(píng)估表

附件3：年度業(yè)績(jī)/能力盤(pán)點(diǎn)清單

附件4：副總經(jīng)理/總經(jīng)理個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃附件5：干部關(guān)鍵勝任力描述附件6：績(jī)效評(píng)估述職會(huì)操作說(shuō)明

4－

擴(kuò)展閱讀：聯(lián)想集團(tuán)有限公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范V3.05(正文)

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擬文日期DATE：201*/5/15

審核/日期VEREFED/DATE：張瑾5/15

文件類別CATEGORY：制度規(guī)范批準(zhǔn)/日期APPROVED/DATE：?jiǎn)探?/15

收文部門TO（DPT）：LGL-聯(lián)想

附件ATTACHMENT：附件1：績(jī)效計(jì)劃/考核表

附件2：個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

附件3：績(jī)效考核申訴處理表

附件4：部門個(gè)性化績(jī)效管理方案（模版）

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聯(lián)想集團(tuán)有限公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范V3.05

1

績(jī)效管理工作的目的

通過(guò)主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績(jī)效和員工發(fā)展等問(wèn)題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2

本規(guī)范適用范圍

適用于各部門職員崗正式員工的績(jī)效管理，工人崗員工的績(jī)效管理辦法由部門另行規(guī)定。3

績(jī)效管理工作主要環(huán)節(jié)

績(jī)效規(guī)劃1.制定工作計(jì)劃結(jié)果應(yīng)用6.薪酬激勵(lì)7.學(xué)習(xí)與發(fā)展個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效執(zhí)行2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整3.過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)績(jī)效評(píng)估（考核）4.績(jī)效評(píng)定含自評(píng)和上級(jí)評(píng)定5.績(jī)效反饋含績(jī)效面談和隔級(jí)面談

4各環(huán)節(jié)的具體要求

4.1制定工作計(jì)劃（建議時(shí)間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）

直接上級(jí)在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》，并與直接上級(jí)討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。

《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》見(jiàn)附件1《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。

4.2計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的全過(guò)程）

在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫(xiě)《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況：

權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)20%。4.3過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)（時(shí)間：考核周期的全過(guò)程）

直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問(wèn)題。4.4績(jī)效評(píng)定

集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績(jī)效評(píng)定時(shí)間為每年的1月份和7月份。部門可根據(jù)崗位特點(diǎn)安排考核周期，但至少保證半年一次。

4.4.1員工自評(píng)（時(shí)間：考核周期末月結(jié)束前一周）

考核周期結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照《崗位說(shuō)明書(shū)》和期初制訂的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》，從工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力兩個(gè)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《績(jī)效計(jì)劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級(jí)。

4.4.2評(píng)定

4.4.2.1對(duì)處級(jí)管理者及以下員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主（時(shí)間：下個(gè)考核周期首月第

一周結(jié)束日前）(部門可考慮采用公開(kāi)述職的方式)

直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位說(shuō)明書(shū)》、《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》的要求，參考

員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者（員工參與項(xiàng)目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見(jiàn)，對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)員工的績(jī)效考核結(jié)果。

部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并及時(shí)反饋給員工的直

接上級(jí)。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。

4.4.2.2對(duì)部級(jí)以上管理者的評(píng)定以公開(kāi)述職和兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合

部級(jí)管理者（含高級(jí)經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進(jìn)行一次公開(kāi)述職，

時(shí)間安排在7、8月份，重點(diǎn)對(duì)管理能力和業(yè)務(wù)能力（為公司核心競(jìng)爭(zhēng)力形成作貢獻(xiàn)）進(jìn)行評(píng)定。

部級(jí)管理者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定以年或半年為周期（由主管VP根據(jù)業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)確定

評(píng)定周期），年度評(píng)定在1月份進(jìn)行，采用兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)方式。高級(jí)經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開(kāi)述職由業(yè)務(wù)群組/部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資

源部組織。

4.4.3考核排序

4.4.3.1處級(jí)管理者及以下員工考核排序要求4.4.3.1.1考核分組

部門內(nèi)參加考核排序的處級(jí)管理者人數(shù)多于5人時(shí)，處級(jí)管理者、職員崗單獨(dú)分組排序；

4.4.3.1.2排序方案

集團(tuán)統(tǒng)一采用相對(duì)強(qiáng)制比例分布法對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分，具體比例如下：（部

門可根據(jù)需要，進(jìn)一步細(xì)化“符合要求”的等級(jí)）等級(jí)優(yōu)秀符合要求尚待改進(jìn)比例20％70％10％處級(jí)管理者小于10人時(shí)，可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無(wú)前可無(wú)后，有前必有后，少后必少前）。

4.4.3.2部級(jí)管理者考核排序要求4.4.3.2.1考核分組

總監(jiān)/高級(jí)經(jīng)理/副總在主管VP管理范圍內(nèi)的同級(jí)干部?jī)?nèi)進(jìn)行排序；總經(jīng)理在公司同級(jí)別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進(jìn)行排序。

4.4.3.2.2排序方案

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的排序比例必須與處級(jí)管理者及以下員工相同，即按照271的原則。管理能力和業(yè)務(wù)能力評(píng)估的排序比例可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無(wú)前可

無(wú)后，有前必有后，少后必少前）。

4.4.3.3幾類特殊人員考核排序規(guī)定

處于試用（見(jiàn)習(xí)）期的新員工：不參與績(jī)效考核。

新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參加績(jī)效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2

月的人員不參與績(jī)效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。調(diào)崗員工：調(diào)出部門在員工調(diào)出部門時(shí)必須給出“提前考核”結(jié)果，調(diào)入部門

對(duì)員工在本部門的表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果由參加排序部門統(tǒng)一匯總。員工在考核期內(nèi)工作時(shí)間超過(guò)一半的部門參加排序，參加排序部門的直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。調(diào)入部門直接上級(jí)對(duì)員工在新考核周期內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃和能力發(fā)展負(fù)責(zé)。

休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時(shí)間的人員，需要參加績(jī)效考核與排序；休

假超過(guò)一半時(shí)間的人員，參加績(jī)效考核，但不參加排序。

考核期內(nèi)離職人員：可根據(jù)工作需要進(jìn)行提前考核，不參加排序。

4.5績(jī)效反饋

4.5.1直接上級(jí)績(jī)效面談（每財(cái)年至少保證四次績(jī)效面談）

4.5.1.1部門作出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。

4.5.1.2對(duì)于半年進(jìn)行一次考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的兩次績(jī)效面談外，直接上級(jí)

在考核期之中（可以季度為單位）還需與員工進(jìn)行至少兩次的績(jī)效面談；對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤吧写�改進(jìn)”員工，雙方可通過(guò)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn)。

4.5.1.3直線上級(jí)需填寫(xiě)每一次《績(jī)效面談?dòng)涗洝罚ǜ郊?），并及時(shí)匯總到部門考核負(fù)責(zé)人處。4.5.1.4對(duì)于已完成專業(yè)序列能力評(píng)估的員工，上級(jí)在年度或最近的一次績(jī)效面談反饋中必

須結(jié)合能力評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋4.5.2隔級(jí)上級(jí)績(jī)效面談

4.5.2.1每次績(jī)效評(píng)定后，隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級(jí)

面談。

4.5.2.2一年中，各級(jí)經(jīng)理應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談，且面談時(shí)間不

得少于40分鐘。

備注：績(jī)效反饋后，部門總經(jīng)理審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果，提交人力資源部。人力

資源部審核各部門績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給各部門。

4.6薪酬激勵(lì)應(yīng)用

4.6.1獎(jiǎng)金應(yīng)用

對(duì)于部級(jí)以上管理者，業(yè)績(jī)考核結(jié)果與季度及年終獎(jiǎng)金相關(guān)（如未做半年業(yè)績(jī)考核，

則季度獎(jiǎng)金Q值為1）。對(duì)于處級(jí)管理者及以下員工，兩次考核結(jié)果與季度及年終獎(jiǎng)

金相關(guān)。

對(duì)于各等級(jí)對(duì)應(yīng)的Q值，部級(jí)管理者見(jiàn)下表；處級(jí)管理者及以下員工由各群組/部門

根據(jù)具體業(yè)務(wù)狀況和特點(diǎn)確定相對(duì)應(yīng)的Q值，但必須保持均值為1（具體操作請(qǐng)見(jiàn)附件4：《部門個(gè)性化績(jī)效管理方案》）。等級(jí)優(yōu)秀符合要求尚待改進(jìn)Q值部級(jí)管理者1.210.6轉(zhuǎn)正不滿兩個(gè)月的新轉(zhuǎn)正員工，不參加考核排序，其Q值獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)轉(zhuǎn)正考核時(shí)的結(jié)果確定。即考核結(jié)果為A-、B+、B、B-，Q值分別為1.1、1.03、1、0.97。休假超過(guò)一半時(shí)間的人員，不參加考核排序，Q值獎(jiǎng)金系數(shù)為1。

4.6.2其它應(yīng)用

績(jī)效考核的結(jié)果還將作為工薪調(diào)整、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。備注：因業(yè)績(jī)不佳而進(jìn)行辭退的，按照《聯(lián)想集團(tuán)有限公司員工辭退工作流程V3.03（修訂）》執(zhí)行。

4.7學(xué)習(xí)與發(fā)展應(yīng)用

4.7.1員工根據(jù)年度績(jī)效評(píng)定與反饋結(jié)果，結(jié)合自身下一步職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在年度考核后或新財(cái)

年開(kāi)始后填寫(xiě)《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》（見(jiàn)附件2），并主動(dòng)與上級(jí)溝通達(dá)成一致。

4.7.2上級(jí)要輔導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并在每季度和員工的考核面談中進(jìn)行發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行的

跟進(jìn)記錄，作為員工年度總體評(píng)定的參考依據(jù)。上級(jí)在輔導(dǎo)員工制定發(fā)展計(jì)劃時(shí)，需要與員工至少討論溝通以下5個(gè)問(wèn)題：1）員工一年來(lái)的業(yè)績(jī)、能力回顧；2）下一年（或能力發(fā)展計(jì)劃期間內(nèi)）主要目標(biāo)；3）員工的能力素質(zhì)和未來(lái)目標(biāo)比較；4）員工如何看待自己的發(fā)展問(wèn)題，可能的下一步；5）實(shí)現(xiàn)下一步的計(jì)劃措施

4.7.3員工本人應(yīng)對(duì)發(fā)展計(jì)劃的落實(shí)和結(jié)果負(fù)責(zé)。部門匯總員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中的培訓(xùn)需求，作

為制定部門培訓(xùn)規(guī)劃和具體計(jì)劃的依據(jù)，為員工發(fā)展提供相應(yīng)的資源保障。

5

相關(guān)問(wèn)題的規(guī)定

5.1績(jī)效考核方案的個(gè)性化處理

業(yè)務(wù)群組/部門考核負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案（包括考核周期、考核內(nèi)

容、考核排序等）（見(jiàn)附件4：《部門個(gè)性化績(jī)效管理方案》），經(jīng)集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。部門應(yīng)在個(gè)性化方案審批后將部門方案溝通到每一位員工。5.2績(jī)效考核的提前處理

5.2.1在半年計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績(jī)效考核：

員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對(duì)員工前一階段的工作績(jī)效評(píng)價(jià)；此評(píng)價(jià)作為該員工在新崗位上績(jī)效考核的參考依據(jù)。

員工長(zhǎng)期休假至考核期末或跨越兩個(gè)考核期時(shí)，需要在休假前提前進(jìn)行績(jī)效考核；員工在考核期中間離職時(shí)，其提前考核的結(jié)果，可作為繼任崗位員工績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃制定和評(píng)估的參考。

當(dāng)有考核權(quán)的經(jīng)理以上人員發(fā)生部門調(diào)動(dòng)、崗位變更和調(diào)離時(shí)，必須協(xié)助接任人員完成對(duì)其在崗期間所管理員工的考核，并作為工作交接的一部分。

5.2.2提前考核必須在發(fā)生上述情況的5個(gè)工作日內(nèi)完成，其成績(jī)和《績(jī)效計(jì)劃/考核表》等一

整套績(jī)效記錄應(yīng)在部門存檔備查。

5.3考核申訴

員工如果對(duì)本期績(jī)效管理工作（過(guò)程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內(nèi)，

向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理授權(quán)的部門HR或人力資源部績(jī)效管理崗，即申訴處理人必須及時(shí)了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，對(duì)申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)�？己松暝V處理人根據(jù)具體情況填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴處理表》（詳見(jiàn)附件3）。5.4績(jī)效記錄

5.4.1員工、直接上級(jí)和部門HR應(yīng)保留相應(yīng)的績(jī)效記錄（包括書(shū)面文檔和電子版材料）。部門應(yīng)

在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括《績(jī)效計(jì)劃/考核表》、《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》、《績(jī)效考核申訴處理表》等。

5.4.2為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)

事人簽字確認(rèn)。

5.4.3各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過(guò)員工所屬部門總經(jīng)理或主管副

總經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。

5.4.4績(jī)效記錄的保存期限為三年。對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄文檔，由部門人力資源工作

人員統(tǒng)一銷毀；績(jī)效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。

5.4.5人力資源部將不定期檢查各部門績(jī)效管理過(guò)程執(zhí)行和績(jī)效記錄管理情況，原則上一年至少

一次。同時(shí)，人力資源部還將通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等形式重點(diǎn)檢查績(jī)效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報(bào)。

67

監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部績(jī)效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。

生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至下一次修訂規(guī)范發(fā)布之日止。原《聯(lián)想集團(tuán)有限公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范V2.06》和《關(guān)于績(jī)效考核及其獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)系數(shù)的補(bǔ)充說(shuō)明》同時(shí)廢止。8

解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

友情提示：本文中關(guān)于《聯(lián)想集團(tuán)有限公司年度績(jī)效評(píng)估方案》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，聯(lián)想集團(tuán)有限公司年度績(jī)效評(píng)估方案：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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