業(yè)務(wù)員制度及薪酬

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業(yè)務(wù)員管理制度及薪酬

一、工作時間及管理制度

1、上班時間早上：9：00報道晚上：5：00下班

2、管理制度

①上下班需本人親自報道，不得他人代替報道。

②業(yè)務(wù)員無特殊情況應(yīng)準(zhǔn)時報道，每天下班前必須向業(yè)務(wù)經(jīng)理提交交當(dāng)天業(yè)務(wù)資料，每周必須有一份總結(jié)。

③業(yè)務(wù)員一個月允許四天休息(周末無重大事情不允許請假），休息需輪休，由業(yè)務(wù)經(jīng)理安排固定休息時間，若因業(yè)務(wù)等需要需調(diào)休，由業(yè)務(wù)經(jīng)理安排調(diào)休。

④業(yè)務(wù)員每天至少開會一次，統(tǒng)一由業(yè)務(wù)經(jīng)理主持，業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)及時上傳會議總結(jié)。⑤業(yè)務(wù)員應(yīng)服從上級安排，有活動時應(yīng)積極配合上級的安排。

業(yè)務(wù)員每天下班前應(yīng)提交當(dāng)天工作報告，并向業(yè)務(wù)經(jīng)理口頭匯報當(dāng)天情況

二、業(yè)務(wù)員薪酬管理制度

1、試用員工工資待遇（試用期1個月）①、底薪1200+抽成（抽成=銷售額*2%）

②、實習(xí)期間月銷售數(shù)額大于等于3萬元，當(dāng)月基本工資按轉(zhuǎn)正的基本工資核算。2、業(yè)務(wù)員工資待遇

①、底薪201*元/月

②、月銷售額達(dá)到：淡季（3-8月）：5萬旺季（9-2月）：8萬

工資為201*+抽成（抽成=銷售額*3%）

③、月銷售額超過：淡季（3-8月）:8萬旺季（9-2月）：10萬工資為201*+抽成（抽成=銷售額*3%）+100元/萬的獎勵④、當(dāng)月無銷量者，工資底薪待遇降為1200元。

⑤、交通、通訊費各補貼100元/月（當(dāng)月無業(yè)績者補貼50%）

當(dāng)月未達(dá)到指標(biāo)的，工資底薪為1200或1000+銷售額抽成（抽成=銷售額*3%）3、業(yè)務(wù)經(jīng)理工資待遇（內(nèi)部晉升）

①、業(yè)務(wù)經(jīng)理薪資構(gòu)成：底薪+抽成+獎勵+補貼②、底薪為201*元/月

③、抽成：1、個人抽成按：（抽成=銷售額*3%）2、團(tuán)隊抽成：按其下屬團(tuán)隊當(dāng)月銷售額（不含本人銷售額）×0.5%

④、獎勵：團(tuán)隊月銷量超過：淡季（3-8月）:30萬旺季（9-2月）：50萬

當(dāng)月底薪按2500元核算，另每萬元給予100元獎勵⑤、當(dāng)月本人無銷量，工資待遇為201*元。

⑥、交通、通訊費各補貼100元（當(dāng)月無業(yè)績者補貼50%）

三、業(yè)務(wù)員業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)管理條例

1、根據(jù)業(yè)務(wù)員原有的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，如連續(xù)三個月未能完成業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)員，第四個月如果能完成業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，工資水平照舊，如果第四個月仍未能完成業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)以自動離職處理。2、誰開發(fā)誰受益原則：

業(yè)務(wù)員開發(fā)的所有客戶訂單與業(yè)務(wù)員業(yè)績掛鉤。豪客自發(fā)熱地板

3、業(yè)務(wù)員市場定位的劃分方法：

業(yè)務(wù)員市場定位根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理對當(dāng)月市場開發(fā)的詳細(xì)計劃分為：別墅、高檔小區(qū)、機關(guān)辦公樓、寫字樓、酒店、度假村、高檔商務(wù)會所、賓館、學(xué)校、療養(yǎng)院等。4、月業(yè)務(wù)浮動原則與定額提升原則：

浮動原則，是以本行業(yè)的淡旺季為月任務(wù)量的設(shè)定基礎(chǔ)，淡季為每年的3月到9月，旺季為10月到次年的2月，淡旺季的任務(wù)量以當(dāng)時公司具體發(fā)展而定。

定額提升原則，是隨著業(yè)務(wù)工作的熟悉和深入開展，業(yè)務(wù)員月業(yè)務(wù)定額將按每六個月提升30%的幅度進(jìn)行增加，其它提成或獎勵的計算均按新增加的額度進(jìn)行調(diào)整。

具體實行原則，以公司當(dāng)時具體安排為準(zhǔn)。5、提成額兩年遞減原則：

從一個新客戶開發(fā)開始，第二年度開始每年遞減1%。這個方法同樣適用于各級代理商，以鼓勵開發(fā)新客戶和代理商。

四、激勵和晉升制度

1、當(dāng)月業(yè)務(wù)總額達(dá)到30萬元以上或連續(xù)三個月的業(yè)務(wù)額全部達(dá)到10萬元以上，則次月可享受業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇。2、為激勵業(yè)務(wù)員提高業(yè)績量

（1）公司每季度按綜合素質(zhì)評出一名金牌業(yè)務(wù)員（必須完成月業(yè)務(wù)定額）。公司除在表彰金牌業(yè)務(wù)員外，公司在年底并給予金牌業(yè)務(wù)員201*元現(xiàn)金獎勵。（2）金牌業(yè)務(wù)員必須具備以下三條要求：①敬業(yè)愛崗，對本職工作有強烈的責(zé)任心。

②自身業(yè)務(wù)能力強，并能熱心幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力。③認(rèn)真遵守公司制定的各項制度，維護(hù)公司形象。3、業(yè)務(wù)經(jīng)理獎勵：

公司每月給業(yè)務(wù)團(tuán)隊銷售額任務(wù)，業(yè)務(wù)團(tuán)隊完成銷售額任務(wù)，業(yè)務(wù)經(jīng)理獎勵所有業(yè)務(wù)團(tuán)隊總提成的10%，業(yè)務(wù)團(tuán)隊未完成銷售額任務(wù)，業(yè)務(wù)經(jīng)理按所有業(yè)務(wù)團(tuán)隊總提成的5%獎勵。4、業(yè)務(wù)人員單月開發(fā)新客戶2個以上（含2個）獎勵100元。

5、業(yè)務(wù)經(jīng)理有責(zé)任幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力及解決業(yè)務(wù)員工作過程中遇到的問題。

五．關(guān)于業(yè)務(wù)團(tuán)隊例會的相關(guān)規(guī)定

1、業(yè)務(wù)員必須參加每天由業(yè)務(wù)經(jīng)理主持舉行的銷售例會（節(jié)假日除外），主要總結(jié)工作，交待任務(wù)，制定目標(biāo)，交流經(jīng)驗，鼓舞士氣，以促進(jìn)整體銷售業(yè)績的提升。

2、與會人員不得遲到，早退，無特殊情況不得告假，請假須得到經(jīng)理批示，違反此規(guī)定者月末按考勤制度執(zhí)行，罰款用作公司活動經(jīng)費。

3、會議期間所有人員手機必須調(diào)試震動或關(guān)機，如有緊急電話，須在不打擾他人的情況下，自行離席接聽，違反此規(guī)定者，會后以男生20個，女生10個俯臥撐的形式以示懲罰。豪客自發(fā)熱地板

4、業(yè)務(wù)員須每人配備1本筆記本，用于業(yè)務(wù)會議記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記，便于促進(jìn)學(xué)習(xí)及業(yè)務(wù)水平的提高。

5、業(yè)務(wù)員在每天的例會上除了需要交工作日志之外，還需要交客戶拜訪表，客戶拜訪表須詳細(xì)填寫客戶姓名，聯(lián)系電話，地址，公司，拜訪時間以及拜訪的大致情況。不交或內(nèi)容不過關(guān)者月末扣50元，用作公司活動經(jīng)費。

六、業(yè)務(wù)員樣品及出差管理條例

1、關(guān)于業(yè)務(wù)人員使用樣品管理條例

業(yè)務(wù)員在聯(lián)系客戶和商談業(yè)務(wù)期間需要用到樣品，須向公司申請，公司根據(jù)具體情況批準(zhǔn)的樣品。此申請必須在公司內(nèi)登記，并注明樣品去向，以便財務(wù)月底核實是否有該客戶業(yè)績單。

2、關(guān)于業(yè)務(wù)員出差管理

（1）業(yè)務(wù)員出差前需填寫出差申請表交公司領(lǐng)導(dǎo)審批，出差申請表內(nèi)容包括出差地點，出差時間安排，拜訪客戶信息，費用預(yù)算。

（4）出差結(jié)束回公司上交出差總結(jié)報告，包括客戶詳細(xì)信息以及預(yù)期成果分析。（5）由公司派遣需要到綿陽周邊縣市外出差，業(yè)務(wù)經(jīng)理每天的出差補助為200元/天，業(yè)務(wù)人員每天的出差補助為150元/天，出差范圍在綿陽市內(nèi)其中包括江油、梓潼、安縣、北川平武、三臺、鹽亭等，經(jīng)理每天的出差補助為200元/天，業(yè)務(wù)人員每天的出差補助為150元/天。（不包括交通費在內(nèi)，乘坐的交通工具由公司經(jīng)理決定批示）

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業(yè)務(wù)員薪酬管理制度

根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。二、底薪2－1標(biāo)準(zhǔn)：

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，�？�800元（不參加過程考核）

注：新聘用員工實習(xí)期（2個月）本科700元，�？�600元，實習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

2－2底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。三、傭金3.1傭金

3.1.1傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成－分擔(dān)費用－失誤損失（包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）

3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.3.2提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)3.2.1提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）

華南（西南）部部長提成系數(shù)（1100萬）1.1,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（200萬）3.5、

珠三角（240萬3.2）、粵東贛州（200萬）3.5、廣西（200萬）3.5）；云貴川大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1.9（云貴1個助理（280萬）3.1、四川（200萬）3.5

華東部部長提成系數(shù)（1000萬）1.2，業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（湖北（180萬）3.5、湖南（200萬）3.5、浙贛（助理1人240萬）3.9、福建（240萬）3.2）；

蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1.9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（220萬）3.4、安徽（260萬）3.0

華北大區(qū)提成系數(shù)（800萬）：1.2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（150萬）4.5吉黑（150萬）4.5、

冀北1個助理（300萬）3.1、冀南直供（300萬）3.1、

山東大區(qū)提成系數(shù)（750萬）：1.3（膠東1個助理（320萬）3.0、魯中（230萬）3.5、魯西（200萬）3.5）；

西北部部長提成系數(shù)（1000萬）1.2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（200萬）3.5、陜甘寧蒙2個助理（400萬）3.8、新疆（200萬）4.0、河南（230萬）3.3）

3.2.2銷售公司后勤人員（包括財務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。

3.3業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的15－20％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān)，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。

3.4庫存細(xì)則

3.4.1庫存率＝（退貨總額/全年發(fā)貨總額）×100％3.4.2庫存率指標(biāo)

長江以北庫存率為13％，長江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％。3.4.3獎罰標(biāo)準(zhǔn)

庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％。3.5罰款

3.5.1片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》

3.5.2以公司規(guī)定的回款政策為標(biāo)準(zhǔn)，如果所屬片區(qū)內(nèi)有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每出現(xiàn)一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。

四、本制度的解釋權(quán)歸河北冠龍農(nóng)化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。這個你也可以參考……最有代表性的六種業(yè)務(wù)員薪酬制度

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕�活保障為底薪�?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。4、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。某公司共10個業(yè)務(wù)代表，在201*年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢�？沙浞旨�勵優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義，這是一個達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發(fā)放201*元。

具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：

最高薪水（最高任務(wù)額實際任務(wù)額）×制定百分比=應(yīng)得薪水。這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。

當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

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