技術(shù)開發(fā)部職員績效考核表

技術(shù)開發(fā)部職員績效考核表(技術(shù)類)

崗位名稱項目總能優(yōu)于工作質(zhì)量要求，工作質(zhì)量突出，無差錯姓名考略優(yōu)于工作質(zhì)量要求，每個項目設(shè)計差錯更改次數(shù)不超過1次，超過每次扣1分核內(nèi)容考核日期自評經(jīng)常不符合工作質(zhì)量要求，每個項目設(shè)計差錯次數(shù)>5次部門評分公司評分工作質(zhì)量（15分）能符合工作質(zhì)量要求，每個項目設(shè)計差錯更改次數(shù)不超過2次，超過每次扣1分基本上符合工作質(zhì)量要求，每個項目設(shè)計差錯更改次數(shù)不超過3次，超過每次扣1分15分14分工作效率一般，能按時完成工作13分工作效率一般，偶爾無法按時完成工作12分工作效率低，經(jīng)常無法按時完成工作3分以下工作效率極低，經(jīng)常無法完成工作工作業(yè)工作效率與及時率（15分）工作效率高，能按時完成工作，經(jīng)常提前完成13-15分≥100%9-12分≥90%6-8分≥85%：8分≥80%：7分≥75%：6分1-5分≥50%：1分每增加5%，加1分，至滿5分止0分≤50%工作負荷率績=實際工作量/職位應50%負工作量（10分）10分項目難度大，無參考圖紙和先例可循，需進行新設(shè)計，設(shè)計工作量大9分項目難度較大，有參考先例或圖紙，需進行新設(shè)計，設(shè)計工作量較大6-8分項目難度一般，有參考先例或圖紙，在已有圖紙基礎(chǔ)上進行設(shè)計，設(shè)計工作量一般1-5分無難度，只是對已有的圖紙進行不大的改動，設(shè)計工作量不大0分難易度（10分）/10分責任感（10分）對任何事情都有強烈的責任心且積極付諸行動8-9分責任心強，能清楚地知道自己的責任，并勇于負責6-7分有一定的責任心并敢于對自己的工作負責，知錯就改5分及以下有時責任心強，但多數(shù)情況下缺乏責任心/消極被動不負責任10分長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議9分主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議6-8分偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議1-5分極少主動學習業(yè)務知識；極少主動完成一般的額外任務；極少提出新的思路和建議0分從不主動學習業(yè)務知識；從不主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議主動性（5分）工作態(tài)度30%積極性（5分）5分積極接受上級布置的工作，并在第一時間付之行動4分主動接受上級布置的工作，并能較快付之行動3分愿意接受上級布置的工作，通常能在規(guī)定時間內(nèi)完成1-2分偶爾不愿接受上級安排的工作，需督促勉強完成0分經(jīng)常不接受上級安排的工作，嚴重影響部門工作開展5分主動協(xié)助同事出色的完成工作4分能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作3分根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助1-2分根據(jù)同事的請求，提供的協(xié)助勉強可以滿足工作要求0分不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差協(xié)作性（5分）工作紀律遵守情況（5分）5分4分3分1-2分0分曠工全扣，擅離崗位扣2分/次，上班時間做與工作無關(guān)的事扣1分/次，遲到扣1分/次，工作未完成不向上級反映扣2分/次，頂撞上級，不服從工作安排或以各種理由推脫工作扣2.5分/次，請假、調(diào)遷、交接班等未將工作交接好，以致他人有疑問，扣2分/次。其余事項根據(jù)違反紀律的輕重程度進行相應扣分。能發(fā)現(xiàn)問題并提出解決辦法能發(fā)現(xiàn)問題，偶爾提出解決辦法偶爾發(fā)現(xiàn)問題但無解決辦法無發(fā)現(xiàn)問題及解決問題的能力工作能發(fā)現(xiàn)和解決經(jīng)常發(fā)現(xiàn)問題并提問題的能力出解決辦法（10分）10分技術(shù)能力強，能解決關(guān)鍵復雜的技術(shù)問題，工作經(jīng)驗技能豐富，可培訓新員工9分技術(shù)能力強，能獨立處理較復雜的問題，工作經(jīng)驗技能豐富，可培訓新員工6-8分技術(shù)能力一般，能獨立勝任本職工作1-5分0分技術(shù)能力、力崗位技能、工作經(jīng)驗的20%運用與表現(xiàn)（10分）技術(shù)能力較差，屬技術(shù)能力差，無于學習成長階段，崗位經(jīng)驗，處于在具體指導下能培訓技能階段符合工作要求10分9分6-8分1-5分0分被考核人簽名日期合計

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技術(shù)研發(fā)人員績效考核制度第1章總則第1條目的為加強對技術(shù)研發(fā)部的管理，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經(jīng)營活動的順利進行，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作。第3條職責分工技術(shù)研發(fā)部考核工作職責分工如下表所示。技術(shù)研發(fā)部考核工作分工對照表考核對象考核小組成員其他部門部門技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導技術(shù)研發(fā)部人員技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理技術(shù)研發(fā)部其他主管各主管下屬人員技術(shù)研發(fā)部各專員上級主管同級同事30%70%30%技術(shù)研發(fā)部經(jīng)人力資源部理度月度/半年度/年30%管領(lǐng)導60%60%公司總經(jīng)理40%40%技術(shù)研發(fā)部主人力資源部半年度/年度人力資源部年度半年度評分權(quán)重40%公司總經(jīng)理人力資源部半年度/年度審批人組織者考核頻率人力資源部是績效考核工作的歸口管理部門，負責各部門（包括技術(shù)研發(fā)部）的績效考核培備注訓、監(jiān)督實施、結(jié)果統(tǒng)計與分析、申訴處理等工作第4條績效考核的工作要求（1）目標要求明確、量化、可行。（2）對績效目標的完成情況要求定期評估、考核，并進行績效面談與輔導。（3）績效考核的結(jié)果要求定期公布。（4）目標制定、績效評估、績效考核要經(jīng)考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。（5）參加評估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準前，不準泄漏任何有關(guān)信息；結(jié)果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息。第2章考核目標與內(nèi)容的設(shè)定第5條個人半年度、年度考核對象公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。（1）新入職員工。（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。（3）因其他特殊原因經(jīng)公司批準可不參加年度考核的員工。第6條考核目標制定的原則（1）導向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標層層分解，設(shè)立個人目標。（2）SMART原則，即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時間限定（time-based）。（3）目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6～8個。第7條考核內(nèi)容技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容請參照下表。技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容一覽表考核對象1．部門工作計劃完成情況半年度/部門2．部門人員管理年度3．與其他部門合作情況1．部門、團隊、個人績效指標完成情況工作業(yè)績2．工作計劃制訂、完成情況技術(shù)研發(fā)部各級工作態(tài)度人員考核崗位知識、技能掌握情況、學習能力、溝通能力、領(lǐng)工作能力導能力、組織協(xié)調(diào)能力等度出勤情況，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等度/年度半年度/年年度月度/半年項目結(jié)束/考核內(nèi)容考核頻率第3章考核實施第8條技術(shù)研發(fā)部專員、主管考核實施流程人力資源部對技術(shù)研發(fā)部主管和專員進行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。（1）技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容進行討論，制定“績效考核表”，交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準后實施。（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專員的“績效考核表”。（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管、技術(shù)研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導審批。（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開。（6）被考核者與直接領(lǐng)導進行考核溝通，提出工作改進計劃。第9條技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核實施流程人力資源部對技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進行半年度、年度考核，其考核流程如下。（1）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營計劃和部門實際工作要求，就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當期主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容進行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后實施。（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導、部門人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績效考核表”。（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫考核表。（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結(jié)果報公司總經(jīng)理審批。（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開。（6）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進行考核溝通，提出工作改進計劃。第10條部門考核實施流程（1）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導及其他部門發(fā)放部門考核表。（2）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導及其他部門根據(jù)實際情況填寫技術(shù)研發(fā)部考核表。（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分。（4）人力資源部將考核結(jié)果上報公司總經(jīng)理審批后，向技術(shù)研發(fā)部公布。第4章考核結(jié)果管理第11條部門考核結(jié)果運用部門績效考核結(jié)果將作為個人半年度、年度考核的內(nèi)容之一，以不同的權(quán)重計入個人的半年度、年度考核結(jié)果，具體如下表所示。部門考核得分占個人考核得分權(quán)重一覽表職級技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理技術(shù)研發(fā)部主管技術(shù)研發(fā)部專員部門考核得分占個人考核得分權(quán)重30%20%10%第12條考核結(jié)果分級根據(jù)考核成績，人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個等級，詳細見下表。技術(shù)研發(fā)部員工考核評級標準對照表評分等級占部門人員比例E（不合格）5%D（基本稱職）25%C（稱職）45%B（良好）20%A（優(yōu)秀）5%第13條部門人員考核結(jié)果運用部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓機會等。（1）年終獎金計發(fā)獎金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體見下表。技術(shù)人員獎金系數(shù)計算標準等級說明資金系數(shù)A（優(yōu)秀）>2B（良好）2C（稱職）1D（基本稱職）0.5E（不合格）0（2）績效改進對于考核結(jié)果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。第5章考核申訴管理第14條考核申訴處理部門公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。第15條考核申訴時間（1）員工個人對考核結(jié)果有意見的，在得知考核結(jié)果后七個工作日內(nèi)，可向再上一級領(lǐng)導提出申訴。（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。第16條考核申訴流程（1）員工個人對考核結(jié)果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內(nèi)容應包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內(nèi)作出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，報技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導處理。（4）公司總經(jīng)理擁有申訴的最后決定權(quán)，各相關(guān)人員須按照其指示進行處理。第6章附則第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權(quán)歸人力資源部所有。第18條本制度自頒布之日起開始實施。

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