人力資源課程設(shè)計(jì)總結(jié)

人力資源管理實(shí)訓(xùn)總結(jié)

在一些大型的公司，已經(jīng)在推行人力資源的職能轉(zhuǎn)變，也就是作為專業(yè)的人力資源，必須要了解和熟悉公司的業(yè)務(wù)，從而以業(yè)務(wù)角度出發(fā)，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，那這樣就需要具體的了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門需求，要多方面了解企業(yè)職能、服務(wù)、銷售、企業(yè)使命、價值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對員工的績效考核，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。

我們在學(xué)人力資源，在之前的時段我們對相關(guān)的基礎(chǔ)知識有了系統(tǒng)的了解。為了更深一步學(xué)習(xí)知識，老師指導(dǎo)我們進(jìn)行了人力資源管理實(shí)訓(xùn)，這次實(shí)訓(xùn)的期限為2周，以小組的形式展開。我在這次實(shí)訓(xùn)中的任務(wù)是統(tǒng)籌全局，負(fù)責(zé)這次人力資源實(shí)訓(xùn)的方案設(shè)計(jì)及團(tuán)隊(duì)職責(zé)分配并具體負(fù)責(zé)績效管理。

回首這兩周人力資源課程設(shè)計(jì)的實(shí)訓(xùn)，我們系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)了人力資源管理的各個模塊的相關(guān)理論知識，也進(jìn)行了相應(yīng)理論知識的回顧和擴(kuò)充。其中包括工作分析、績效考核、薪酬管理等專業(yè)性實(shí)訓(xùn)，也有管理信息系統(tǒng)實(shí)用性的非專業(yè)知識實(shí)訓(xùn)。從數(shù)量上來看，我們的實(shí)訓(xùn)任務(wù)量是相當(dāng)?shù)目陀^；從實(shí)訓(xùn)的內(nèi)容來看，我們的實(shí)訓(xùn)任務(wù)也基本涵蓋人力資源管理的各個模塊，并且是以案例分析、方案策劃為主；從實(shí)訓(xùn)效果來看，就我個人而言，對我掌握理解人力資源管理的相關(guān)理論知識有很大的幫助。

作為人力資源管理者要具備的能力：計(jì)劃性、聯(lián)系性、動態(tài)性。人力資源部門一定要知道企業(yè)在未來一年，或者幾年的想要做的事情是什么，人力資源部門要根據(jù)老板的目標(biāo)，提前儲備哪些人員，對預(yù)備什么時間到崗，達(dá)到什么樣的能力，為了讓他達(dá)到這樣的能力要做哪些目標(biāo)分解的培訓(xùn)。那對整體的規(guī)劃要有一個清晰的藍(lán)圖。

作為人力資源管理者，要宏觀把控全局，也就是一件事情發(fā)生了，對另外一個部門或者目標(biāo)有怎樣的影響。具體到現(xiàn)有的情況，就是出臺一個制度，執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)，具體到各個部門，有哪些幫助，短期和長期能為部門改變什么。做事情要有前瞻性。預(yù)備要做一件事情時，我們要對可能發(fā)生的，不管是好的還是壞的，要有全面的思考，并給出合理的建議。通過對華為績效管理部分的實(shí)訓(xùn)，我對公司績效考核也有了全新的深刻的認(rèn)識�？冃Э己耸潜局�把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)的情況，確定人才開發(fā)方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理優(yōu)化配置人員，保障公司有效運(yùn)行，促進(jìn)人力資源管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率而制定的.

績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標(biāo)決定的，績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)；其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實(shí)處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用；績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力、水平和素質(zhì)對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進(jìn)行；通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。1、績效考核不只是人力資源部的事情。人力資源部提供考核工具和方法，有

部門負(fù)責(zé)人自行推廣。

2、崗位遲遲招不到人，不是人力資源部沒做事，要么是需求部門沒有將招聘

要求寫清楚，要么是人力資源部門對招聘素質(zhì)要求理解的和需求部門不一樣。

3、所有的考核，所有的晉升都是圍繞崗位的素質(zhì)要求來定的，所以，最先要

完善的就是素質(zhì)要求。

4、員工需要不斷優(yōu)化，淘汰低績效的員工，穩(wěn)定高績效的員工。

那關(guān)于績效考核設(shè)計(jì)，主要從兩個方面著手：定量考核和定性考核，以這為基礎(chǔ)的考核需要針對數(shù)據(jù)來源、評分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行確定。譬如招聘，定量考核部分：本月招聘人數(shù)是多少，多少人進(jìn)入試用定性考核部分：試用人員是否具備崗位能力，與我們的招聘要求是否一致。再有績效考核中提到績效面談部份也使我深有感悟.我認(rèn)為，績效面談在整個績效考核與評分過程中占著比較重要的份量.通過績效談話，可以針對在一段時間通過現(xiàn)有工作情況做出較公平公正的一個評價，也能在談話中總結(jié)出自已的不足和差距.更是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間良好溝通的一個最佳時機(jī).促使公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清淅的摸清下屬員工對公司，對本職工作思想上的變化，能力上的不足，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)工作中各項(xiàng)目標(biāo)的完成.員工通過績效談話從中學(xué)習(xí)到工作的方法，改變思想觀念，樹立工作的積極性與自信心，為更好的完成下一步工作打下基礎(chǔ).

通過這兩周的人力資源的實(shí)訓(xùn)，我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆]有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒有及時補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課程設(shè)計(jì)課上不僅給我?guī)�來了快樂，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。

這兩周實(shí)訓(xùn)，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機(jī)會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。

不過，當(dāng)我們真正開展這次實(shí)訓(xùn)時，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多。究其產(chǎn)生原因，個人認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：

1、認(rèn)識不足，態(tài)度不端正

以我為例，往往對實(shí)訓(xùn)抱著敷衍了事的心態(tài)，并沒有認(rèn)真的去完成實(shí)訓(xùn)任務(wù)，沒有完全把自己融入到實(shí)訓(xùn)任務(wù)中來。同時，針對實(shí)訓(xùn)任務(wù)內(nèi)容，過多的依賴于網(wǎng)絡(luò)知識，缺乏個人獨(dú)立思考。我們是四個人的團(tuán)隊(duì)，本應(yīng)該一起努力，團(tuán)結(jié)協(xié)作，可是試訓(xùn)過程中，卻缺乏應(yīng)有的溝通和合作，各自為政，導(dǎo)致試訓(xùn)效率低下，每有達(dá)到應(yīng)由的效果。

2、實(shí)訓(xùn)任務(wù)與企業(yè)需求吻合度低

回顧這次的實(shí)訓(xùn)的一個個小任務(wù)，其過于理想化、簡單化，不能完全達(dá)到專周實(shí)訓(xùn)的目標(biāo)，也不能滿足我們對實(shí)訓(xùn)的要求，更不能在最大程度上提升我們能力素質(zhì)。針對實(shí)訓(xùn)任務(wù)，老師可能是基于我們的現(xiàn)實(shí)情況才做出那那樣的實(shí)訓(xùn)安排，我們理解老師的苦衷。企業(yè)對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的要求是能盡快適應(yīng)工作，盡快能夠獨(dú)當(dāng)一面，按時保質(zhì)保量的完成工作任務(wù),甚至超額完成工作內(nèi)容。

歷時兩周的人力資源管理綜合實(shí)訓(xùn)，使自己加深了對某些具體的問題理解，學(xué)會了如何更好的與人交流，掌握了如何更好的收集相關(guān)資料。最重要的是發(fā)現(xiàn)自身不足（能力素質(zhì)與專業(yè)知識不足）的具體內(nèi)容，明確了如何彌補(bǔ)這一不足之處，并為之努力。

感謝老師這兩周為我們所做的一切，以及團(tuán)隊(duì)成員為了實(shí)訓(xùn)所做的努力。因?yàn)橛辛四銈兊男量�，你們的幫助才使我成為如今的我。因�(yàn)橛辛四銈�，我們才能完美的完成這次試訓(xùn)。衷心的感謝你們的辛勤付出。

擴(kuò)展閱讀：人力資源課程設(shè)計(jì)報告

工程技術(shù)學(xué)院

《人力資源管理實(shí)訓(xùn)》

報告

專業(yè)班級：企管61001班指導(dǎo)教師：彭艷老師

題目：華為人力資源管理報告

姓名：蔡映雪成昶袁安祺袁業(yè)杰

目錄

一、華為背景分析...............................................................................................1二、華為人力資源規(guī)劃........................................................................................（一）人力資源計(jì)劃的目標(biāo)和作用.....................................................................4（二）、HRP總體思路...........................................................................................4（三）、人力資源計(jì)劃流程...................................................................................5（四）、主要措施...................................................................................................7（五）、規(guī)劃時間.................................................................................................10三、工作分析.....................................................................................................11

（一）工作分析調(diào)查問卷.................................................................................13（二）華為高低崗位說明書...............................................................................16四、華為年度招聘計(jì)劃.......................................................................................19五、招聘廣告設(shè)計(jì)..............................................................................................21六、面試提綱.....................................................................................................22七、評分標(biāo)準(zhǔn).....................................................................................................25八、華為員工崗前培訓(xùn)計(jì)劃...............................................................................30九、績效管理與績效考核...................................................................................33

（一）績效管理與績效考核制度.......................................................................33（二）具體部門的績效評估方案.......................................................................41（三）、華為績效面談.........................................................................................44十、薪酬管理.....................................................................................................48

（一）華為的薪酬構(gòu)成體系...............................................................................48（二）華為薪酬構(gòu)成表.......................................................................................52（三）華為內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查問卷...............................................................53

華為人力資源報告

一、華為背景分析

1、公司介紹

華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國廣東深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，總裁任正非，董事長孫亞芳。它1988年成立的時候，是個只有兩萬元注冊資本、20個員工，唯一的資源是人的頭腦的默默無名的小公司。20世紀(jì)末，旋風(fēng)一樣席卷了國內(nèi)市場，研發(fā)投入與回報間的漫長周期帶來了巨大的風(fēng)險，但他每次都能披荊斬棘,昂首闊步的走下去。可是行業(yè)的冬天給這位領(lǐng)軍者造成了巨大的傷害，但他沒有倒下去，押上命運(yùn)的決心，把上億資金、上千人員投入了新的項(xiàng)目。201*年，它擁有員工2201*多人，201*年銷售額達(dá)到317億元。到今天，它是行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)軍者，在國內(nèi)市場占領(lǐng)了巨大的份額，并已經(jīng)展開國際發(fā)展的征程。這個時候，世界第一的思科已緊張地盯著它的主要競爭對手。1、業(yè)務(wù)領(lǐng)域

華為的主要營業(yè)范圍是交換，傳輸，無線和數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)品，在電信領(lǐng)域?yàn)槭澜绺鞯氐目蛻籼峁┚W(wǎng)絡(luò)設(shè)備、服務(wù)和解決方案。華為主要產(chǎn)品和解決方案涵蓋移動（HSDPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM,CDMA201*1xEV-DO/CDMA201*1X,TD-SCDMA和WiMAX）、核心網(wǎng)（IMS,MobileSoftswitch,NGN）、網(wǎng)絡(luò)（FTTx,xDSL,光網(wǎng)絡(luò),路由器和LANSwitch）、電信增值業(yè)務(wù)（IN,mobiledataservice,BOSS）和終端（UMTS/CDMA）等領(lǐng)域。

華為技術(shù)有限公司（以下簡稱：華為），總部位于廣東省，是電信網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商。產(chǎn)品和解決方案涵蓋移動（HSDPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM，CDMA201*1XEVDO/CDMA201*1X，TD-SCDMA和WiMAX）、核心網(wǎng)（IMS，MobileSoftswitch，NGN）網(wǎng)絡(luò)（FTTX，xDSL，光網(wǎng)絡(luò)，路由器和LANSwitch）、電信增值業(yè)務(wù)（IN，mobiledataservice，Boss）、終端（UMTS/CDMA）等領(lǐng)域。1988創(chuàng)立于中國深圳。1989自主開發(fā)PBX。

1994推出C&C08數(shù)字程控交換機(jī)。

1999成為中國移動全國CAMELPhaseII智能網(wǎng)的主要供應(yīng)商，該網(wǎng)絡(luò)

是當(dāng)時世界上最大和最先進(jìn)的智能網(wǎng)絡(luò)。

201*合同銷售額超過26.5億美元，其中海外銷售額超過1億美元。201*與西門子成立合資企業(yè)，針對中國市場開發(fā)TD-SCDMA移動通信技術(shù)。

201*5月8日，華為推出了新企業(yè)標(biāo)識。新標(biāo)識體現(xiàn)了華為聚焦、創(chuàng)

新、穩(wěn)健、和諧的核心價值觀。

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201*年度中國企業(yè)500強(qiáng)排名中名列第五十一，年銷售額達(dá)到160億美元。

201*年，公司繼續(xù)保持了穩(wěn)健的、健康的增長，全球銷售額達(dá)到233億美元。

201*年北歐電信運(yùn)營商TeliaSonera宣布簽署兩項(xiàng)4GLTE商用網(wǎng)絡(luò)合同，

中國華為將在歐洲建設(shè)LTE移動寬帶，是全世界首個商用的LTE網(wǎng)絡(luò)。

在201*年全球市場份額排名中：

NGN產(chǎn)品居業(yè)界第一（Infonetics數(shù)據(jù)）移動軟交換居業(yè)界第一（In-Stat數(shù)據(jù)）光網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品保持業(yè)界第二(Ovum-RHK數(shù)據(jù))

IPDSLAM居第一（Infonetics數(shù)據(jù)）寬帶匯聚路由器居第二（Gartner數(shù)據(jù)）MSAN第一（Infonetics數(shù)據(jù)）移動寬帶第一3、愿景使命

愿景：豐富人們的溝通和生活。

使命：聚焦客戶關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務(wù)，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。戰(zhàn)略：以客戶為中心。

為客戶服務(wù)是華為存在的唯一理由；客戶需求是華為發(fā)展的原動力。質(zhì)量好、服務(wù)好、運(yùn)作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競爭力和贏利能力。

持續(xù)管理變革，實(shí)現(xiàn)高效的流程化運(yùn)作，確保端到端的優(yōu)質(zhì)交付。與友商共同發(fā)展，既是競爭對手，也是合作伙伴，共同創(chuàng)造良好的生存空間，共享價值鏈的利益。4、企業(yè)價值觀

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“管理上學(xué)習(xí)日本，技術(shù)上瞄準(zhǔn)美國，始終以世界一流的為目標(biāo)，為民族通信工業(yè)作貢獻(xiàn)”的經(jīng)營觀。5、企業(yè)文化

華為秉承了其總裁任正非的眾多思想,如“毛澤東思想”、“狼性文化”、“軍事化管理”等一系列新式的企業(yè)管理文化，華為人認(rèn)為，企業(yè)文化離不開民族文化與政治文化，中國的政治文化就是社會主義文化，華為以高中層管理者的行為帶動全體員工的進(jìn)步。堅(jiān)持為祖國昌盛、為民族振興、為家庭幸福而努力奮斗的雙重利益驅(qū)動原則。團(tuán)結(jié)協(xié)作、集體奮斗是華為企業(yè)文化之魂。

6、組織結(jié)構(gòu)

水平式組織結(jié)構(gòu)，不同部門負(fù)責(zé)不同業(yè)務(wù)。

7、研究開發(fā)

華為長期堅(jiān)持不少于銷售收入10%的研發(fā)投入，并堅(jiān)持將研發(fā)投入的10%用于預(yù)研，對新技術(shù)、新領(lǐng)域進(jìn)行持續(xù)不斷的研究和跟蹤。華為主動應(yīng)對未來網(wǎng)絡(luò)融合和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的趨勢，從業(yè)務(wù)與應(yīng)用層、核心層、承載層、接入層到終端，提供全網(wǎng)端到端的解決方案，全面構(gòu)筑面向未來網(wǎng)絡(luò)融合的獨(dú)特優(yōu)勢。

8、管理體系

華為的大規(guī)模人力資源體系建設(shè)，開始于1996年1月，市場部集體辭職。集體辭職，讓大家先全部“歸零”，體現(xiàn)了起跑位置的均等；而競聘上崗，則體現(xiàn)了競爭機(jī)會的均等。任正非在“集體辭職”4周年紀(jì)念講話：“市場部集體大辭職，對構(gòu)建公司今天和未來的影響極其深遠(yuǎn)。任何一個民族，一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果沒有市場部集體大辭職所帶來對華為公司文化的影響，任何先進(jìn)的管理，先進(jìn)的體系在華為都無法生根�！�1996年，華為的人力資源體系建設(shè)風(fēng)起云涌地開始了。同IBM、HayGroup、PwC和FhG等世界一流管理咨詢公司合作，在集成產(chǎn)品開發(fā)（IPD）、集成供應(yīng)鏈（ISC）、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理和質(zhì)量控制等方面進(jìn)行深刻變革，引進(jìn)業(yè)界最佳實(shí)踐，建立了基于IT的管理體系。

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二、華為的人力資源規(guī)劃

（一）人力資源計(jì)劃的目標(biāo)和作用

1.確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大開發(fā)利用人力資源，使企業(yè)和員工雙贏。

2.結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，對組織戰(zhàn)略和人力資源管理的貢獻(xiàn)。

（二）、HRP總體思路

公司戰(zhàn)略核心人力資源能力需求分析人力資源盤點(diǎn)人力資源引進(jìn)策略誘引式投資式參與式人力資源激活主要措施1.戰(zhàn)略計(jì)劃

研究社會、法律等宏觀環(huán)境的變化對人力資源的影響。

為客戶服務(wù)是華為存在的唯一理由；客戶需求是華為發(fā)展的原動力。質(zhì)量好、服務(wù)好、運(yùn)作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競爭力和贏利能力。

持續(xù)管理變革，實(shí)現(xiàn)高效的流程化運(yùn)作，確保端到端的優(yōu)質(zhì)交付。與友商共同發(fā)展，既是競爭對手，也是合作伙伴，共同創(chuàng)造良好的生存空間，共享價值鏈的利益。

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心理念是“以人為本”,是依靠實(shí)現(xiàn)企業(yè)中“人的自由

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而全面發(fā)展”來促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展,體現(xiàn)出“尊重人、依靠人、服務(wù)人、鼓舞人”的基本精神。

企業(yè)貫徹落實(shí)戰(zhàn)略性人力資源管理基本精神的途徑

第一,認(rèn)識上的突破，要充分認(rèn)識到人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理中的一個重要組成部分。

第二,在實(shí)踐中,突出并強(qiáng)調(diào)知識在企業(yè)產(chǎn)權(quán)或者收入中的地位及比例。第三,必須發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的協(xié)同作用而施樂公司也正是這樣做的:在生產(chǎn)經(jīng)營的同時，公司形成了自己的企業(yè)精神和企業(yè)文化。在本階段，我們將使用投資式戰(zhàn)略思想。

減少外聘帶來的成本消耗，盡量投資在內(nèi)部培訓(xùn)上。

最大限度的提升內(nèi)部員工的工作能力和效率，讓大家減少加班的次數(shù)和時間，更多的與家人相處。一個企業(yè)只有與員工的家、家人緊密聯(lián)系才會得到員工家人的支持，那么也會得到員工的信賴！

在此期間我公司可以學(xué)習(xí)著名企業(yè)家“史玉柱”的管理策略：使員工家屬也有高度歸屬感，那么員工更加有歸屬感，又怎么會離開公司呢？公司也可以適當(dāng)舉辦些員工家屬與員工同慶等活動，將公司開放給大家參觀等。

2、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃

完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

預(yù)測組織未來對人力資源的需求，預(yù)測組織內(nèi)外人力資源的供給。

華為人員需求預(yù)測

年201*201*201*201*201*201*1800201*0300006000090000人數(shù)600我們通過描點(diǎn)法，以及近期的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境推測出近五年的招工比例增長大體為1.2萬。所以201*201*年還需招3萬人。（三）、人力資源計(jì)劃流程

1.人力資源需求預(yù)測流程

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開始公司戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源目標(biāo)人力資源市場調(diào)查各部門人力需求提議分析研究審核需求預(yù)測討論審批審核需求預(yù)測報告與現(xiàn)有人力對比審批審核確定招聘計(jì)劃結(jié)束

說明：

以上流程的實(shí)施需要辦公室、人力資源部、各職能部門共同完成。各部門人力需求提議:指各部門根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)，提出本部門的人力需求。分析研究：指人力資源部收集各部門的人力需求，結(jié)合市場供給進(jìn)行匯總，分析。

需求預(yù)測:指根據(jù)以上信息形成初步的預(yù)測報告，組織相關(guān)部門進(jìn)行討論，報上級領(lǐng)導(dǎo)審核。

需求預(yù)測報告：指經(jīng)過反復(fù)的討論、研究形成正式的報告，報上級審核、批準(zhǔn)。

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確定招聘計(jì)劃：指需求預(yù)測報告與現(xiàn)實(shí)得人力資源狀況相對比，確定招聘計(jì)劃，并報上級審核、批準(zhǔn)。

2.人力資源規(guī)劃管理流程

開始企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源供給預(yù)測現(xiàn)有人力資源檢查人力資源需求預(yù)測人力資源凈需求量否編制各種人力資源計(jì)劃內(nèi)部選拔人才內(nèi)部調(diào)動人才外部招聘人才制定人力資源規(guī)劃報告審批是執(zhí)行計(jì)劃內(nèi)部選拔流程內(nèi)部調(diào)動流程外部招聘流

（四）、主要措施

華為的戰(zhàn)略

（一）為客戶服務(wù)是華為存在的唯一理由；客戶需求是華為發(fā)展的原動力。1、真正認(rèn)識到為客戶服務(wù)是華為存在的唯一理由。2、真正認(rèn)識到客戶需求是華為發(fā)展的原動力。

3、基于客戶需求導(dǎo)向的組織、流程、制度及企業(yè)文化建設(shè)、人力資源和干部管理。

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（二）質(zhì)量好、服務(wù)好、運(yùn)作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競力和盈利能力。

1、真正認(rèn)識到“質(zhì)量好、服務(wù)好、運(yùn)作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求”是提升客戶效力和盈利能力的關(guān)鍵，也是華為的生存辦法。2、華為如何提升客戶競爭力和盈利能力。

（三）持續(xù)管理變革，實(shí)現(xiàn)高效的流程化運(yùn)作，確保端到端的優(yōu)質(zhì)交付。HR管理體系

華為人力資源管理體系“選”-------------招聘調(diào)配“育”-------------培訓(xùn)體系“用”-------------績效管理

“留”-------------分配體系員工招聘

華為認(rèn)為，看一個企業(yè)的招聘是否有效，主要體現(xiàn)在以下四方面：一是是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二是是否能以最少的投入招到合適人才；三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求；四是“危險期”（一般指進(jìn)公司后的六個月）內(nèi)的離職率是否為最低。就目前全球金融危機(jī)、市場萎縮宏觀經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，任何公司都難善其身。華為就企業(yè)內(nèi)部情況的發(fā)展，公司近日在內(nèi)部也老提要嚴(yán)格實(shí)施末尾淘汰，估計(jì)是面對目前經(jīng)濟(jì)形勢給大家更大壓力。

所以華為將控制社會招聘，只招聘相對有經(jīng)驗(yàn)的人才,但校園招聘依然保留。仍為每年三月份在各大校區(qū)進(jìn)行。華為的人力資源分布是個啞鈴型結(jié)構(gòu)，研發(fā)和市場各占40%，行政和生產(chǎn)人員只占20%。近兩年來，華為大量招聘的也正是研發(fā)和市場人員。

所以華為目前不會進(jìn)行大規(guī)模社會招聘，但對15級以上的人才仍是有招聘需求的，即有至少四五年行業(yè)工作經(jīng)歷。

華為的員工級別是數(shù)字越大，級別越高。一般畢業(yè)生為13級，畢業(yè)一兩年后為14級，15級的為畢業(yè)5年以上，有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的。

人才激勵機(jī)制

1、建立以自由雇傭?yàn)榛�礎(chǔ)的人力資源管理體系，不搞終身雇傭制。2、建立內(nèi)部勞動市場，允許和鼓勵員工更換工作崗位，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部競爭與選擇，促進(jìn)人才的有效配置。

3、高工資。華為稱為“三高”企業(yè)，指的是高效率、高壓力和高工資。

4、提供持續(xù)的開發(fā)培訓(xùn)。華為實(shí)行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)方式，讓員工素質(zhì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，同時讓員工有機(jī)會得到個人能力的提高。

5、“公平競爭，不唯學(xué)歷，注重實(shí)際才干”。：考試大6、客觀公正的考評。

7、知識資本化、知識職權(quán)化。

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人才激勵機(jī)制體現(xiàn)了企業(yè)的用人之道，其中滲入了企業(yè)的價值觀念和經(jīng)營理念。由于頗有成效的激勵機(jī)制，調(diào)動了華為員工的工作熱情，特別是在銷售和研發(fā)兩個重要部門，激發(fā)了一批為事業(yè)執(zhí)著追求的人才。華為今天的核心競爭力就是這群“華為狼”奮發(fā)的功績。培訓(xùn)開發(fā)

華為公司開始使用一種新手段培訓(xùn)和認(rèn)證大規(guī)模推廣其產(chǎn)品。

必須具備的兩個條件:一是其技術(shù)領(lǐng)先

二是產(chǎn)品擁有相當(dāng)?shù)氖袌龇蓊~。華為網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的投入:

首先，在教材編制上需要很大的人力和物力投入。其次，試驗(yàn)室建設(shè)更需要資金的投入，擁有一套完整設(shè)備的試驗(yàn)室是建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的必備條件；此外，設(shè)備的不斷更新也需要資金投入。

第三，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系一般要建立一個專門的技術(shù)培訓(xùn)Web站點(diǎn)，及時發(fā)布實(shí)時信息和最新技術(shù)資料，而且要成立專門的技術(shù)支持小組，用以解決Web網(wǎng)站上無法解決或解答的問題。

另外，華為還希望通過培訓(xùn)認(rèn)證擴(kuò)大自己影響，樹立高技術(shù)企業(yè)的品牌。華為員工生涯規(guī)劃

“機(jī)會牽引人才”！缺乏機(jī)會，人才也就不能應(yīng)運(yùn)而生。通過案例分析，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況并非像離職員工個人想象的那樣，產(chǎn)品的前途，個人的發(fā)展機(jī)會在企業(yè)內(nèi)部還是有不少的，關(guān)鍵在于我們的員工沒有看到機(jī)會，究其原由，還在于我們在制度上缺乏牽引，在管理上缺乏引導(dǎo)與宣傳。我們沒有努力讓員工看到機(jī)會，讓員工產(chǎn)生愿景。

第一：培育第二梯隊(duì)，以梯隊(duì)建設(shè)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)活力。

第二：建立內(nèi)部崗位調(diào)度制度，為優(yōu)秀的員工內(nèi)部流動創(chuàng)造條件，為員工在公司內(nèi)部的生涯發(fā)展提供職業(yè)發(fā)展通道；通過持續(xù)不斷地努力，使公司的人力資源配置永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)。對任職資格達(dá)標(biāo)，在現(xiàn)崗位業(yè)績顯著且希望調(diào)崗位的員工，公司可以在擁有職位空缺的前提下，提供內(nèi)部崗位調(diào)動機(jī)會，但任何時候任何干部均不得擅自對員工給予崗位調(diào)動承諾。具體措施：1、堅(jiān)定不移地貫徹深圳華為關(guān)于合資企業(yè)干部本地化的政策，不斷培養(yǎng)本地干部。2、公司各級管理職位空缺不直接通過社會招聘解決，而是優(yōu)先從公司內(nèi)部選拔干部。

各部門各級主管必須重第二梯隊(duì)建設(shè)，凡是沒有培養(yǎng)適當(dāng)接班人的主管不得提升。3、人力資源部根據(jù)公司用人計(jì)劃，在進(jìn)行人員招聘進(jìn)，堅(jiān)持“內(nèi)部招聘優(yōu)于社會招聘”的原則，優(yōu)先發(fā)布內(nèi)部招聘通知，組織內(nèi)部應(yīng)聘和競聘。4、建立工程部與市場部人員雙向流動制度，工程技術(shù)人員符合以下條件者，經(jīng)本人申請，可以給與調(diào)至市場從事市場營銷工作的會：1)在工程部工作一年以上；2)任職資格達(dá)到三級以上；

3)具備從事市場營銷工作的基本素質(zhì)與能力。

5、工程部及市場部內(nèi)部不同產(chǎn)品、不同小部門之間允許適當(dāng)?shù)膯T工流動，

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由部門根據(jù)員工意愿及業(yè)務(wù)需要自行安排，并報人力資源部備案。第三：建立主管與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃溝通制度。第四：推行任職資格認(rèn)證。

第五：職業(yè)生涯規(guī)劃不僅適用于核心業(yè)務(wù)部門員工，同樣，對行政后勤服務(wù)員工，也可以考慮通過崗位技能等級制度評定的方式來實(shí)現(xiàn)對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

薪酬系統(tǒng)

華為八大體系

1、市場系統(tǒng)。市場系統(tǒng)的海內(nèi)外員工總數(shù)應(yīng)該在4000偏上。工資基數(shù)5000~6000不等，有額外補(bǔ)助和津貼，估算平均月工資為10000左右。

2、技術(shù)支援系統(tǒng)。總?cè)藬?shù)在201*至3000人（為降低成本，該部門的工作不少由外包公司負(fù)責(zé)，稱合作方）。月工資在4500左右。

3、研發(fā)系統(tǒng)。負(fù)責(zé)華為各產(chǎn)品的研發(fā)，是華為最龐大的系統(tǒng)，人數(shù)在10000人左右，月工資6000~8000不等

4、財(cái)務(wù)系統(tǒng)。總?cè)藬?shù)在1000以上,月工資5500左右，有額外津貼。

5、中試系統(tǒng)。全稱好象叫中間試制部。是為了保證產(chǎn)品質(zhì)量在研發(fā)和生產(chǎn)系統(tǒng)間插入的一個部門。人數(shù)在1000左右。月工資6000左右。

6、生產(chǎn)系統(tǒng)。該系統(tǒng)人樹在1000以上,月工資4000~6000不等。7、市場財(cái)經(jīng)系統(tǒng)。人數(shù)和其它系統(tǒng)比算少的,月工資5000左右。8、秘書和文員。文員基本工資為1800，按工作量每月加800到1000不等。華為薪酬體系結(jié)構(gòu)

位了保證薪酬體系的嚴(yán)整，我們必須保證在薪酬體系構(gòu)建上的內(nèi)部公平性和外部競爭性的辯證統(tǒng)一；在具體的職位評估上的完善分級，即：第一，明確公司價值導(dǎo)向，第二，確定職位評估原則，第三，確定職位評估方法，第四，評估職位等級。當(dāng)然，確定了這些評價體系與標(biāo)準(zhǔn)后，還要有詳細(xì)的、充分的調(diào)查、研究與制度，以保證論證的合理性。（五）、規(guī)劃時間

1、完善公司組織架構(gòu)的實(shí)施時間是到201*年到201*年.2、組織培訓(xùn)實(shí)施時間為201*年3-4，或7-8月份

3、完善績效管理，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機(jī)制和薪酬管理實(shí)施的時間在5月之前完善好，然后使用

4、招聘策略實(shí)施的時間為13月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；67月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會）。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；六、成本預(yù)算

1、201*~21015年,五年預(yù)再招進(jìn)6萬人,期間總?cè)藬?shù)由9萬向15萬遞增,人員工資

總費(fèi)用估算:10000×(10.2+11.4+12.6+13.8+15)×6000=378億

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2、辭退補(bǔ)償費(fèi)4000～40000元每人（視工作時間而定）總額約5億

3、優(yōu)秀人員培訓(xùn)費(fèi),教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、護(hù)照費(fèi)、簽證費(fèi)每人共計(jì)20萬元,總額約3億4、招聘用廣告費(fèi)、招聘會經(jīng)費(fèi)、測評費(fèi)共計(jì)50萬元未來五年總成本預(yù)算約400億。

三、工作分析

1、職位分析

職位分析就是收集、分析、整理與職位相關(guān)的信息，對職位進(jìn)行準(zhǔn)確描述的過程。

（1）職位分析的原則－分析而非羅列

職位分析將職位分解成若干組成要素，檢驗(yàn)這些要素，再將這些要素按照容易理解的方式重新組合起來。沒有分析，職位描述就成了一堆毫無關(guān)聯(lián)的、瑣碎的工作的羅列。

－分析的是職位而不是任職者

職位分析不在意任職者的績效、風(fēng)格、個性、職業(yè)經(jīng)歷或其他有關(guān)人的因素，關(guān)注的是職位本身。涉及到職位的現(xiàn)有任職者，只是因?yàn)樗?她最了解該職位。－基于事實(shí)而不是判斷

職位分析的目的不在于評判職位，而是盡可能清晰地了解事實(shí)。職位分析者只提供事實(shí)證據(jù)，職位分析的結(jié)果職位說明書可以為他人提供評判的依據(jù)。職位分析者的觀點(diǎn)，如關(guān)于職位需要的經(jīng)驗(yàn)和技能，可能是比較深刻而有意義的，但這已經(jīng)超出了職位分析的范圍。－描述的是職位現(xiàn)狀而非假設(shè)

職位分析者的責(zé)任是了解職位在某一特定時間的狀況。職位描述不應(yīng)成為對以往職位職責(zé)或未來設(shè)想的描述。（2）職位分析流程

職位分析是一個了解職位，并將其信息以便于他人理解的方式描述出來的過程。職位分析一般包括以下步驟：收集有關(guān)職位內(nèi)容以及職位間關(guān)系的信息；分析、整理這些信息；將這些信息以簡明、系統(tǒng)的方式表示出來。主要采用職位說

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明書的格式。

（3）職位分析的內(nèi)容

職位分析的內(nèi)容包括：基礎(chǔ)信息、職位目的、工作匯報關(guān)系、職位范圍、應(yīng)負(fù)責(zé)任與衡量指標(biāo)、任職要求、工作依據(jù)。2、職位類別

為便于各項(xiàng)人力資源工作的開展，根據(jù)職位的工作性質(zhì)進(jìn)行歸類。華為公司職位類別分為三個層次，第一層次稱為族，第二層次稱為類，第三層次稱為子類。職類劃分會根據(jù)業(yè)務(wù)開展的需要，定期進(jìn)行修訂。

管理族：對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成負(fù)直接責(zé)任。掌握一定的管理知識，管理一定范圍的預(yù)算和資源，運(yùn)用計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等手段，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目的的職位。

營銷族：直接面對客戶承擔(dān)銷售目標(biāo)，或負(fù)責(zé)市場發(fā)展戰(zhàn)略及策劃、市場開拓等工作的職位。

技術(shù)族：直接面對產(chǎn)品（含服務(wù)），要求具備較多的專業(yè)技術(shù)知識，從事解決產(chǎn)品（含服務(wù)）在研究、開發(fā)、設(shè)計(jì)、測試及生產(chǎn)過程中具體問題的職位。專業(yè)族：要求具備較多專業(yè)知識，從事解決相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域具體問題，為直接創(chuàng)造價值崗位提供支持的職位。

操作族：依據(jù)明確的工作指南或操作規(guī)程，從事任務(wù)明確、結(jié)果確定且工作內(nèi)容重復(fù)性高的職位。3、工作分析方法（1）定性分析1觀察法○2面談法○

3問卷調(diào)查法○

4員工記錄法○

5工作實(shí)踐法○

（2）定量分析

1工作分析計(jì)劃表分析法○

2職能工作分析法○

3職位分析問卷法○

4職業(yè)測定制度○

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4、職位評估

職位評估是通過對各職位進(jìn)行比較或按預(yù)定的尺度加以衡量，以確定職位對組織的相對價值的過程。

HAYGROUP多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，有三種基本的職位內(nèi)容要素（知識技能、解決問題、應(yīng)負(fù)責(zé)任）是所有職位共有的，可以通過它們進(jìn)行可接受的職位大小的評估。HAYGROUP指引表方法把對這三種要素中每一種要素的判斷結(jié)合起來確定職位總體大小。

知識技能、解決問題能力和應(yīng)負(fù)責(zé)任這三種要素每種都有其自己的指引表并進(jìn)一步分為各種分要素。知識技能分為：專業(yè)技術(shù)知識、管理范圍、人際關(guān)系技能；解決問題能力分為：思考的環(huán)境、思考的挑戰(zhàn)；應(yīng)負(fù)責(zé)任分為：行動的自由度、影響的范圍、影響的性質(zhì)。

每種分要素均有一種連續(xù)性的尺度，分解成一階梯。階梯上的每一級均有說明，評估員通過判斷，選擇最符合被評估職位的相關(guān)說明來把各種職位定位于適當(dāng)?shù)募墑e。

在工作任務(wù)引領(lǐng)下，基于操作指南，我們公司采用問卷調(diào)查法，并進(jìn)行設(shè)計(jì)工作分析問卷。

（一）工作分析調(diào)查問卷

工作分析調(diào)查問卷

姓名：職位名稱：部門：上級職位：

本問卷調(diào)查是為了幫助您清楚地描述您的工作，您所提供的信息將有助于更新您的工作描述。在您所從事的工作中，您能最適當(dāng)?shù)孛枋龀瞿�的工作是什么，如何做，以及需要何種知識與能力去完成，請如實(shí)填寫下表，謝謝您的支持和合作！

1.工作概要。請用簡潔的語言描述您的工作：

2.任務(wù)綜述。請用概括的語言簡要敘述您的工作職責(zé)（職責(zé)項(xiàng)目3X10），請

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根據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的重要性，以及每個月每項(xiàng)任務(wù)所花費(fèi)的時間百分比從高到底排列（百分比最小單位為5%，總和為100%）。重要性可以用“非常重要”、“重要”、“一般”三個等級來表明這些工作或任務(wù)在您的工作中的相對重要性，請從最重要的工作開始寫起，需要寫出每項(xiàng)工作每年耗費(fèi)的時間比率和相對重要性。如果您還負(fù)責(zé)寫報告或作記錄，請同時完成第8部分的內(nèi)容：主要任務(wù)和職責(zé)占時間百分比相對重要性

（1）（2）（3）

（4）（5）（6）3.特定資格要求。請列舉為完成由您的職位所承擔(dān)的那些任務(wù)，需要哪些資格證書：

4.設(shè)備。請列舉為了完成該職位的工作，您通常使用的設(shè)備、機(jī)器和工具：5.工作關(guān)系。您所從事的工作要求您同其他部門或其他人員、其他公司或機(jī)構(gòu)有所接觸嗎？如果是，請列出要求與其他人接觸的工作任務(wù)并說明頻繁程度？

6.監(jiān)督。您的職位有監(jiān)督職責(zé)嗎？如果有，需要監(jiān)督哪些職位？如果您的職位對其他人的工作還負(fù)有責(zé)任但不是監(jiān)督責(zé)任的話，請加以解釋：

7.決策。請解釋您在完成常規(guī)工作的過程中所要作出的決策有哪些？

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如果您的判斷或決定質(zhì)量不高，采取的行為不恰當(dāng)，那么可能帶來的后果是什么？

8.文件記錄責(zé)任。請列出需要您準(zhǔn)備的報告或保存的文件資料有哪些，并指出每份報告需要遞交給誰：

9.監(jiān)督的頻率：為進(jìn)行決策或決定采取其他正確的行動程序，您必須以一種怎樣的頻率同您的主管或其他人協(xié)商？

經(jīng)常（）偶爾（）很少（）從不（）10.工作條件。請描述您是在一種什么條件下進(jìn)行工作的，包括內(nèi)部條件、外部條件等，請一定將所有令人不滿意或非常規(guī)的工作條件記錄下來：

11.資歷要求。請指出為令人滿意地完成本職位的工作，工作承擔(dān)者需要達(dá)到的最低要求：

A（教育）最低學(xué)歷：專業(yè)或?qū)ｉL：B（工作經(jīng)驗(yàn)）類型：年限：C：（特殊培訓(xùn)）類型：年限：D：特殊技能：

12.其他信息。請?zhí)峁┣懊嫠�給項(xiàng)目中未能包括的，但您認(rèn)為對您的職位來說非常重要的其他信息：

調(diào)查者簽字：日期：

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（二）華為崗位說明書高層次崗位說明說

崗位名稱:董事長直接上級:董事會下屬崗位:副董事長、總經(jīng)理

崗位性質(zhì)：是公司的法人代表和重大事項(xiàng)的主要決策人

管理權(quán)限：在董事會閉會期間對公司的重要業(yè)務(wù)活動有業(yè)務(wù)執(zhí)行的綜理權(quán)和董事會職

代行權(quán)，并承擔(dān)執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度的義務(wù)

管理責(zé)任：主持公司生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，對所承擔(dān)的工作全面負(fù)責(zé)主要職責(zé)：

1.主持召開股東大會、董事會議，并負(fù)責(zé)上述會議的貫徹落實(shí)；

2.召集和主持公司管理委員會議，組織討論和決定公司的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營方針、年度計(jì)劃有及日常經(jīng)營工作中的重大事項(xiàng)；

3.檢查董事會決議的實(shí)施情況，并向董事會提出報告；

4.提名公司總經(jīng)理和其他高層管理人員的聘用、決定報酬、待遇以及解聘，并報董事會批準(zhǔn)和備案；

5.審查總經(jīng)理提出的各項(xiàng)發(fā)展計(jì)劃及執(zhí)行結(jié)果；

6.定期審閱公司的財(cái)務(wù)報表和其他重要報表，全盤控制全公司系統(tǒng)的財(cái)務(wù)狀況；7.簽署批準(zhǔn)公司招聘的各級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；

8.簽署對外重要經(jīng)濟(jì)合同、上報印發(fā)的各種重要報表、文件、資料；9.處理其他由董事會授權(quán)的重大事項(xiàng)中層次崗位說明書

崗位名稱：財(cái)務(wù)部經(jīng)理直接上級：分管副總經(jīng)理下屬崗位：會計(jì)核算員、出納技術(shù)科科長、研究所所長崗位性質(zhì)：負(fù)責(zé)全面硒部的財(cái)務(wù)、會計(jì)管理工作

管理權(quán)限：行使公司財(cái)務(wù)會計(jì)工作的指揮、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和管理的權(quán)力，并承擔(dān)執(zhí)行公司規(guī)程及工作指令的義務(wù)管理責(zé)任：對其分管的工作全面負(fù)責(zé)主要職責(zé)：

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1.在分管副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責(zé)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作任務(wù)；

2.貫徹落實(shí)本部崗位責(zé)任制和工作標(biāo)準(zhǔn)，密切與生產(chǎn)、營銷、計(jì)劃等部門的工作聯(lián)系，加強(qiáng)與有關(guān)部門的協(xié)作配合工作；

3.負(fù)責(zé)組織《會計(jì)法》及地方政府有關(guān)財(cái)務(wù)工作法律法規(guī)的貫徹落實(shí)；4.負(fù)責(zé)組織公司財(cái)務(wù)管理制度、會計(jì)成本核算規(guī)程、成本管理會計(jì)監(jiān)督及其有關(guān)的財(cái)務(wù)專項(xiàng)管理制度的擬定、修改、補(bǔ)充和實(shí)施；

5.組織領(lǐng)導(dǎo)編制公司財(cái)務(wù)計(jì)劃、審查財(cái)務(wù)計(jì)劃。擬定資金籌措和使用方案，全面平衡資金，開辟財(cái)源，加速資金周轉(zhuǎn)，提高資金使用效果；6.組織領(lǐng)導(dǎo)本部門按上級規(guī)定和要求編制財(cái)務(wù)決算工作；

7.負(fù)責(zé)組織公司的成本管理工作。進(jìn)行成本預(yù)測、控制、核算、分析和考核，降低消耗、節(jié)約費(fèi)用，提高監(jiān)利水平，確保公司利潤指標(biāo)的完成；8.負(fù)責(zé)建立和完善公司財(cái)務(wù)稽核、審計(jì)內(nèi)部控制制度，監(jiān)督其執(zhí)行情況；9.審查公司經(jīng)營計(jì)劃及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)合同，并認(rèn)真監(jiān)督其執(zhí)行，參與公司技術(shù)、經(jīng)營以及產(chǎn)品開發(fā)、基本建設(shè)、技術(shù)改造和其他項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益的市議；10.參與審查高速價格、工資、獎金及其奉承涉及財(cái)務(wù)收支的各種方案；11.組織考核、分析公司經(jīng)成果，提出可行的建議和措施；

12.負(fù)責(zé)財(cái)會人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。規(guī)劃會計(jì)機(jī)構(gòu)、會計(jì)專業(yè)職務(wù)的設(shè)置和會計(jì)人員的配備，組織會計(jì)人員培訓(xùn)和考核，堅(jiān)持會計(jì)人員依法行使職權(quán)；

13.負(fù)責(zé)向公司總經(jīng)理、主管副總匯報財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。定期或不定期匯報各項(xiàng)財(cái)務(wù)收支和盈虧情況，以便領(lǐng)導(dǎo)及時進(jìn)行決策；14.有權(quán)向主管領(lǐng)導(dǎo)提議下屬人選，并對其工作考核評價；15.完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。崗位要求：

1.具有大專以上的文化程度和會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱；

2.熟悉國家財(cái)經(jīng)法律、法規(guī)、章程和方針、政策，掌握本行業(yè)業(yè)務(wù)知識；3.熱愛本公司，有較強(qiáng)的綜合協(xié)調(diào)能力和組織管理能力；4.虛心好學(xué)，積極進(jìn)取，有較強(qiáng)的工作責(zé)任感和事業(yè)心；5.堅(jiān)持原則，廉潔奉公。

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參加會議：

1.參加公司年度總結(jié)會、計(jì)劃平衡協(xié)調(diào)會及其有關(guān)的會議；

2.參加季、月度經(jīng)濟(jì)活動分析會、銷售點(diǎn)開發(fā)研討會、上市產(chǎn)品預(yù)測會、考核評比等會議；

3.參加公司召開的部門業(yè)務(wù)專題協(xié)調(diào)會及其他有關(guān)會議；4.參加本部門召開的財(cái)務(wù)工作會議。低層次崗位說明書

崗位名稱：保衛(wèi)科科長直接上級：行政部經(jīng)理下屬人員：保衛(wèi)員

崗位性質(zhì)：全面主持保衛(wèi)科的工作

管理權(quán)限：對本科職責(zé)范圍內(nèi)的工作有指導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督管理的權(quán)力管理責(zé)任：對所承擔(dān)的工作全面負(fù)責(zé)主要職責(zé)：

1.全面負(fù)責(zé)公司安全保衛(wèi)管理工作；2.對下屬人員檢查、考核、評價、激勵；3.負(fù)責(zé)公司各營區(qū)的巡邏工作；4.組織對違章、違紀(jì)事件的處理；5.維持、維護(hù)公司日常生活次序；6.做好防火、防盜安全檢查管理工作；7.抓好員工安全知識教育和培訓(xùn)工作；8.做好安全保衛(wèi)專業(yè)檔案的管理；9.對暫隹證的登記和發(fā)放管理工作；

10.協(xié)助當(dāng)?shù)毓�安機(jī)關(guān)對違法治安事件的處理；11.有對下屬的人事推薦權(quán)和考核、評價權(quán)；崗位要求：

1.具有高中以上文化程度和一定專業(yè)知識；2.有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力和管理能力；3.有較強(qiáng)的工作責(zé)任感和事業(yè)心；參加會議：

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1.參加公司召開科以上有關(guān)工作會議；2.參加公司每月季度工作協(xié)調(diào)會；3.參加公司年度工作評比會。

四、華為年度招聘計(jì)劃

華為201*年度招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。

招聘計(jì)劃書根據(jù)總經(jīng)理批示與人事行政部意見，本次招聘工作按照如下計(jì)劃進(jìn)行：

1、招聘人數(shù)統(tǒng)計(jì)：

招聘崗位招聘人數(shù)（人）研發(fā)人員1872市場人員1297管理人員300生產(chǎn)人員906（合計(jì)）4375

2、信息發(fā)布的時間與渠道：

《新華日報》201*-6-21華為官方網(wǎng)站201*-6-21《揚(yáng)子晚報》201*-6-2158同城網(wǎng)201*-6-213、招聘小組人員名單及分工

組長：袁業(yè)杰（人力資源部總監(jiān)）全面負(fù)責(zé)招聘工作組員：

蔡映雪：（直線經(jīng)理、招聘崗位未來同事、上期應(yīng)聘成功者）負(fù)責(zé)招聘活動具體

項(xiàng)目安陳昶：負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待，應(yīng)聘資料整理袁安祺：具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排4、選拔方案即時間安排6月21日至7月10日：資料篩選7月10日至14日：各部門面試官培訓(xùn)7月15日至17日：擬定筆試面試題目

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研發(fā)人員招聘：7月18日：初試7月19日：復(fù)試

初試方式為筆試；復(fù)試方式為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，由公司技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)，人力資源部協(xié)助

市場人員招聘：7月18日：初試7月19日：復(fù)試初試復(fù)試方式都為面試。初試由公司市場部負(fù)責(zé)，人力資源部協(xié)助。管理人員招聘：7月18日：初試7月19日：復(fù)試

初試方式為筆試；復(fù)試為面試。初試由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，復(fù)試由公司董事長孫亞芳負(fù)責(zé)。

生產(chǎn)人員招聘：7月18日：初試7月19日：復(fù)試

初試方式為筆試；復(fù)試方式為面試。初試由公司生產(chǎn)部負(fù)責(zé)，人力資源部協(xié)助。5、新員工上崗時間：預(yù)計(jì)在7月25日左右6、招聘費(fèi)用預(yù)算：《新華日報》：3000（元）《揚(yáng)子晚報》：201*（元）58同城網(wǎng)：1500（元）華為官方網(wǎng)站：0(元)總計(jì)：6500（元）7、招聘工作時間表

6月10日:撰寫招聘廣告6月12日-7月13日：進(jìn)行招聘廣告版面設(shè)計(jì)6月15日-6月18日：與報社、網(wǎng)站進(jìn)行協(xié)商6月21日：在目標(biāo)報社、網(wǎng)站刊登廣告6月21日-7月10日：整理、篩選應(yīng)聘者資料并通知7月15日-7月17日：根據(jù)資料擬定面試題目7月18日-7月19日：通知應(yīng)聘者進(jìn)行面試、筆試

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7月20日-7月23日：向錄取者發(fā)送錄取通知7月25日：新員工上班8、面試注意事項(xiàng)

（1）注意保持面試地點(diǎn)的干凈整潔（2）面試過程中避免無關(guān)人員隨意走動（3）考官在面試過程中藥注意時間

五、招聘廣告設(shè)計(jì)

華為人事行政助理崗位招聘

1、公司簡介

華為是全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商。我們基于客戶需求持續(xù)創(chuàng)新，在基礎(chǔ)通信網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)與軟件、終端和專業(yè)服務(wù)等四大領(lǐng)域都確立了端到端的領(lǐng)先地位。憑借在固定網(wǎng)絡(luò)、移動網(wǎng)絡(luò)和IP數(shù)據(jù)通信領(lǐng)域的綜合優(yōu)勢，華為已成為全I(xiàn)P融合時代的領(lǐng)導(dǎo)者。目前，我們的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個國家，服務(wù)全球運(yùn)營商50強(qiáng)中的45家及全球1/3的人口。201*年，華為構(gòu)筑的全球化均衡布局使公司在電信網(wǎng)絡(luò)、全球服務(wù)和終端業(yè)務(wù)領(lǐng)域均獲得了快速穩(wěn)健的發(fā)展,全年實(shí)現(xiàn)銷售收入人民幣

185,176百萬元，同比增長24.2%。國內(nèi)市場實(shí)現(xiàn)銷售收入人民幣64,771百萬元，同比增長9.7%；海外市場實(shí)現(xiàn)銷售收入人民幣120,405百萬元，同比增長33.8%。

我們以豐富人們的溝通和生活為愿景，運(yùn)用通信領(lǐng)域?qū)�業(yè)經(jīng)驗(yàn)，幫助不同地區(qū)的人們平等、自由地接入到信息社會，消除數(shù)字鴻溝。為應(yīng)對日益嚴(yán)重的氣候變化挑戰(zhàn)，華為通過領(lǐng)先的綠色解決方案，幫助客戶降低能耗和碳排放，創(chuàng)造最佳的社會、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境效益。

2、職位情況介紹

職務(wù)名稱：人事行政助理所屬部門：人力資源部

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主要工作職責(zé)：按照公司政策及華為技術(shù)銷售與服務(wù)體系的業(yè)務(wù)要求，開展人力資源招聘調(diào)配、學(xué)習(xí)與發(fā)展、任職績效、員工關(guān)系等模塊工作。

3、任職資格要求：

專業(yè)：人力資源管理專業(yè)及其相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)：1年以上大型企業(yè)HR領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷：重點(diǎn)本科以上學(xué)歷

能力：系統(tǒng)的人力資源管理理論知識體系，掌握業(yè)界先進(jìn)的人力資源理念，對招聘調(diào)配、學(xué)習(xí)發(fā)展、任職績效、員工關(guān)系等模塊中至少某一模塊有成功的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；英語CET4級以上，聽說流利，可作為工作語言

4、相關(guān)人力資源政策：

薪酬水平：面議

培訓(xùn)學(xué)習(xí)：入職后按照工作需要進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)

5、要求及聯(lián)系方式

請發(fā)簡歷，寫明工作經(jīng)歷，薪資待遇要求。簡歷接收信箱：

sunny.wujie@huawei.com申請職位時，請注明申請崗位名稱及簡歷來源（通過58同城網(wǎng)或華為官網(wǎng)投遞）。

應(yīng)聘本崗位截止日期為：201*年7月9日。

六、面試提綱

華為面試提綱

開頭語

你好，首先祝賀你們通過了前幾個環(huán)節(jié)的選拔，為了加強(qiáng)我們對你的了解，同時也讓你更了解我們公司，我們將進(jìn)行半個小時的面談。不用緊張，回答每個問題之前，你可以先考慮一下。回答時，請注意簡潔明了。我們現(xiàn)在就開始，好嗎？公司簡介

華為是全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商。我們基于客戶需求持續(xù)創(chuàng)新，在基礎(chǔ)通信網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)與軟件、終端和專業(yè)服務(wù)等四大領(lǐng)域都確立了端到端的領(lǐng)先地

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位。憑借在固定網(wǎng)絡(luò)、移動網(wǎng)絡(luò)和IP數(shù)據(jù)通信領(lǐng)域的綜合優(yōu)勢，華為已成為全I(xiàn)P融合時代的領(lǐng)導(dǎo)者。目前，我們的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個國家，服務(wù)全球運(yùn)營商50強(qiáng)中的45家及全球1/3的人口。201*年，華為構(gòu)筑的全球化均衡布局使公司在電信網(wǎng)絡(luò)、全球服務(wù)和終端業(yè)務(wù)領(lǐng)域均獲得了快速穩(wěn)健的發(fā)展,全年實(shí)現(xiàn)銷售收入人民幣185,176百萬元，同比增長24.2%。國內(nèi)市場實(shí)現(xiàn)銷售收入人民幣64,771百萬元，同比增長9.7%；海外市場實(shí)現(xiàn)銷售收入人民幣120,405百萬元，同比增長33.8%。

我們以豐富人們的溝通和生活為愿景，運(yùn)用通信領(lǐng)域?qū)�業(yè)經(jīng)驗(yàn)，幫助不同地區(qū)的人們平等、自由地接入到信息社會，消除數(shù)字鴻溝。為應(yīng)對日益嚴(yán)重的氣候變化挑戰(zhàn)，華為通過領(lǐng)先的綠色解決方案，幫助客戶降低能耗和碳排放，創(chuàng)造最佳的社會、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境效益。

職位描述

1、負(fù)責(zé)公司在深圳當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)工程師的招聘工作；

2、負(fù)責(zé)深圳派駐員工的考勤及員工勞動合同的簽訂及入/離職、人事異動手續(xù)的辦理；

3、負(fù)責(zé)深圳派駐員工的各類報銷票據(jù)的收集、整理提交；4、協(xié)調(diào)、管理公司當(dāng)?shù)貑T工宿舍及其他行政事務(wù)。5、協(xié)助深圳主管處理相關(guān)日常業(yè)務(wù)。需要條件：

1、35歲以下，本科及以上學(xué)歷，人力資源、行政管理類專業(yè)；2、有2年以上相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；

3、性格開朗積極，擅于與人溝通，形象氣質(zhì)佳，處事穩(wěn)重良好的溝通及協(xié)調(diào)能力;

4、具備獨(dú)立工作能力，能承受一定壓力。通用面試問題:

1、請談一下你為什么來應(yīng)聘我們公司的這個職位？（5分）

2、就你的理解行政工作應(yīng)包括哪些內(nèi)容？如何才能做好這項(xiàng)工作？（15分）3、公司將于下個月十五日召開半年總結(jié)會，由你來承辦，請制作一份行事歷（即需要做什么，由誰來做，何時完成）。公司組織機(jī)構(gòu)如下：市場營銷部、產(chǎn)品研發(fā)部、行政人事部、財(cái)務(wù)部。（15分）

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4、請擬一份關(guān)于國慶節(jié)放假的通知。（5分）

5、你認(rèn)為IT行業(yè)的行政工作與其他行業(yè)有何區(qū)別？（5分）

6、公司老總在例會說：“上個月公司的電費(fèi)開支很大，有一些浪費(fèi)，大家要注意一下�！蹦銓Υ朔N情形如何辦理？（10分）

7、公司擬辦一份公司的內(nèi)刊，以調(diào)動大家工作熱情，你將如何辦理？（10分）

8、從行政方面控制公司日常的成本，你覺得從哪幾個方面入手？（10分）9、就一般的企業(yè)而言，如何進(jìn)行檔案的分類？（10分）

10、公司的上級主管于明天到公司考察參觀，你覺得需要做哪些方面的準(zhǔn)備工作。（15分

重點(diǎn)面試問題（細(xì)節(jié)、有針對向的問話）

了解求職者的求職動機(jī)和與職位的匹配度等等

1.你認(rèn)為你在大學(xué)所學(xué)的能為你勝任這份工作有什么幫助？

2．如果今天面試后，我們決定不錄取你，你認(rèn)為主要原因會是什么？為什么？

(追問的問題：你認(rèn)為我們今天的面試使您的能力都展現(xiàn)出來了嗎？為什么？你認(rèn)為這種面試有何改進(jìn)之處？)

計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力

3.假如你是本公司的的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)了解進(jìn)入本公司顧客的體驗(yàn)感受調(diào)查的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項(xiàng)工作?

人際交往溝通能力

4.如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

5.假如你在公司工作，同一辦公室的小王經(jīng)常打電話和別人聊天，影響了你的工作，而且需要你和小王一起合作完成的任務(wù)，常常由你一個人完成。這時，你該怎么辦？

應(yīng)變能力及情緒控制

6.根據(jù)用人部門反映，近兩年畢業(yè)的大學(xué)生從整體素質(zhì)上比不上前幾年的學(xué)生，分析問題有些幼稚，經(jīng)過剛才的提問，我們發(fā)現(xiàn)你有這方面的不足，你怎么看？

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7．在一次重要的會議上，由你代人事主管起草的大會報告中，有一項(xiàng)數(shù)據(jù)明顯錯誤，與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，人事主管的報告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦?

業(yè)務(wù)能力

8.你怎樣才能讓那些顧客變成你的回頭客？回答應(yīng)聘者想知道的一些問題

面試官：“我們的問題已經(jīng)問完了，你有什么問題要說或者想了解的嗎？”

七、評分標(biāo)準(zhǔn)

華為員工招聘面試評價標(biāo)準(zhǔn)

1.考查對公司的了解和工作的動機(jī)，同時可以側(cè)面了解應(yīng)聘者的能力，口頭表達(dá)，邏輯思維能力。

問題1：請談一下你為什么來應(yīng)聘我們公司的這個職位？參考回答：

要點(diǎn)一：可根據(jù)先前對該公司的情報收集，敘述一下對公司的了解。適當(dāng)?shù)膶�公司的聲譽(yù)、產(chǎn)品和發(fā)展情況予以贊美。

要點(diǎn)二：自己能給公司帶來什么，即自己擁有什么能力要點(diǎn)三：公司能夠給自己帶來什么。參考評分標(biāo)準(zhǔn)：

好：能夠說出至少以上三點(diǎn)，條理清晰，邏輯清楚，表達(dá)流暢中：說出至少兩點(diǎn)，條理一般，邏輯一般，表達(dá)較為流暢

差：說出的理由在兩點(diǎn)以下，條理不清晰，邏輯不清楚，表達(dá)不流暢。

2.將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力。側(cè)面也可考查考生的口頭表達(dá)，邏輯思維能力。

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問題2：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?(人際關(guān)系)

參考評分標(biāo)準(zhǔn)：

好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會。

差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。

3.考官給考生制造突發(fā)意外情境，考察其面對壓力的應(yīng)變能力。側(cè)面考查考生的口頭表達(dá)能力，邏輯思維能力。

問題3.在一次重要的會議上，由你代人事主管起草的大會報告中，有一項(xiàng)數(shù)據(jù)明顯錯誤，與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，人事主管的報告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦?

參考評分標(biāo)準(zhǔn)

好：鎮(zhèn)定，認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，很快找出應(yīng)變措施予以彌補(bǔ)。比如，可利用給領(lǐng)導(dǎo)倒水的機(jī)會帶一張紙條提醒報告人等方法。

中：基本鎮(zhèn)定，但不能很快找到解決的途徑或辦法，不夠巧妙。差：情緒緊張，不能找到補(bǔ)救措施，被動承受，或只會檢討自己。

4.考查考生的專業(yè)知識能力，側(cè)面考察口頭表達(dá)能力和邏輯思維能力。問題4：在你以后的工作過程中也許會有同事向你了解其他同事的工資狀況，你認(rèn)為員工薪酬是公開好還是保密好？請說明你的理由。參考答案：考生可以有以下三個回答。公開好：

第26頁

以“三公”原則（公正、公平、公開）衡量，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該經(jīng)得起檢驗(yàn)，因而以公開為宜。公開的好處很多：

1、公開薪酬制度體現(xiàn)崗位價值，向員工透明地揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路；

2、在人才市場化與競爭力度增強(qiáng)的今天，合理的薪酬制度所公開的崗位價值與職業(yè)發(fā)展前景，有助于凝聚內(nèi)部人才與招攬外部人才；

3、公平的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息；

4、公開的薪酬制度使內(nèi)部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強(qiáng)信任感。若是薪酬制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回饋并完善，提升員工的滿意度。

5、一個公開的薪酬體系能夠使企業(yè)和員工得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。6、開的薪酬制度有利于團(tuán)隊(duì)的獎勵，能夠促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大而出現(xiàn)的低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。保密好：

1、能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。2、盡管員工有了解企業(yè)薪資情況的知情權(quán)，但知情權(quán)不能片面理解，它并不意味著對企業(yè)所有情況的了解和掌握。一旦將薪酬公開，員工就會認(rèn)為不公，沒有做到同工同酬。這會加大公司人才的外流，不利于公司和人才的穩(wěn)定發(fā)展。而保密的好處就在于“眼不見心不煩”，大家在不知道的情況下會安心于工作。

3、企業(yè)內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業(yè)績。此外，如果業(yè)績評估體系本身不科學(xué)，會把不科學(xué)的因素引入薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時期內(nèi)難以改善時，薪酬公開有害無益。因此，一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學(xué)的業(yè)績評估體系的支持。

4、員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。公開還是保密要視情況而定

在我國，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮企業(yè)的特殊性。

首先，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，許多人還較習(xí)慣于“大鍋飯”，同時長期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國人“好面子”的特點(diǎn)，不習(xí)慣公開接受收入的差距。

第27頁

其次，中國企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。

此外，中國企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來的風(fēng)險，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。參考評分標(biāo)準(zhǔn)：

好：能夠說出以上三點(diǎn)中至少一點(diǎn)（好，不好，視情況而定），并且羅列出充分的理由。

中：能夠說出至少一點(diǎn)，但是說出的好與不好的理由不夠全面。差：沒有自己的看法，說出的理由也不能信服。

5.考察考生的邏輯思維能力，主要從以上四個問題的回答中綜合評價。參考評分標(biāo)準(zhǔn)：

好：對事物和問題有全面深入的理解，抓住事物本質(zhì)和關(guān)鍵，分析有理有據(jù)，條理清晰，邏輯連貫清楚。

中：對事物和問題的理解較為深入，一般能夠抓住事物的本質(zhì)和關(guān)鍵，分析較為有理，條理較為清晰，邏輯較為連貫。

差：對事物和問題的理解不夠深入，不能抓住事物的本質(zhì)和關(guān)鍵，分析沒有條理，邏輯不清楚。

6.考察考生的儀表氣質(zhì)，從整個面試過程的觀和聽來實(shí)現(xiàn)。主要從四個方面。1、衣著整齊度2、精神面貌3、行、坐、立動作4、口頭禪、禮貌用語等。參考評分標(biāo)準(zhǔn)：

好：衣著正式，精神狀態(tài)很好，一儀態(tài)大方，行、坐、立動作合乎禮儀，無小動作

中：衣著干凈整齊，精神狀況一般，緊張，有一些小動作，差：穿著邋遢，隨便，無精打采，動作粗俗，小動作很多

7.考察考生的口頭表達(dá)能力主要綜合整個面試過程中考生的回答。

第28頁

參考評分標(biāo)準(zhǔn)：

好：言語表達(dá)準(zhǔn)確、流暢、條理

中：言語表達(dá)較為準(zhǔn)確，流暢，比較有條理

差：言語表達(dá)不夠準(zhǔn)確，流暢，吞吞吐吐，沒有條理性。華為招聘面試評分表姓名報考部門志愿評分等級項(xiàng)目外貌/儀表性格/個性禮貌/態(tài)度靈活性/反應(yīng)自信心智慧/判斷力工作知識健康狀況外語英語性別編號報考工種1、2、3、1、優(yōu)2、良3、中4、差第一次面試評分評語評分第二次面試評語面試意見□錄取/推薦部門□推薦第二次面試/筆試□可以考慮□不接受第29頁

主考簽名日期人力資源部意見日期八、華為員工崗前培訓(xùn)計(jì)劃

華為新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)計(jì)劃

一、崗前培訓(xùn)時間：

擬定于本期招聘時間約為六月中下旬至十二月末具體安排：

六月中下旬畢業(yè)生來單位報到后集中組織為期一周的“同化訓(xùn)練”（模仿美國豐田）。

七月初至七月上旬結(jié)束：為期一周到十天的部門培訓(xùn)二、崗前培訓(xùn)目的：1、了解企業(yè)2、適應(yīng)環(huán)境3、順利工作

三、崗前培訓(xùn)內(nèi)容：（包括公司培訓(xùn)和部門培訓(xùn)）1、公司政策和法規(guī)2、介紹同事3、介紹環(huán)境4、介紹工作5、安全培訓(xùn)6、薪酬計(jì)劃7、升遷計(jì)劃

四、崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備1、新員工培訓(xùn)資料袋2、新員工背景資料

3、新員工培訓(xùn)前調(diào)查問卷4、新員工培訓(xùn)課程日程表5、簽到表

五、培訓(xùn)過程控制六、培訓(xùn)后監(jiān)控

1、培訓(xùn)課程效果調(diào)查問卷2、理論考核

3、入職培訓(xùn)評估表4、入職培訓(xùn)項(xiàng)目檢查表5、培訓(xùn)座談會6、辦理相關(guān)手續(xù)

第30頁

7、入職崗位培訓(xùn)跟蹤8、轉(zhuǎn)正考核9、培訓(xùn)教材

七、新進(jìn)員工培訓(xùn)的技巧1、分配工作崗位2、對舊員工進(jìn)行培訓(xùn)3、計(jì)劃

4、規(guī)范的培訓(xùn)5、在工作中培訓(xùn)6、負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度7、指正錯誤

新進(jìn)員工培訓(xùn)制度

華為企業(yè)新進(jìn)員工培訓(xùn)條例總則第一條凡本公司新進(jìn)員工，必須參加本公司所舉辦的入職培訓(xùn)，有關(guān)事項(xiàng)，均

按本條例辦理。

第二條入職培訓(xùn)的宗旨是：通過向新進(jìn)員工介紹華為的概況、有關(guān)的規(guī)章制度

等，使他們了解、熟悉公司的一般情況，從而適應(yīng)公司的各種環(huán)境，勝任所從事的新工作

第三條入職培訓(xùn)的內(nèi)容：凡本公司新進(jìn)員工，必須參加本公司所舉辦的入職培

訓(xùn)，有關(guān)事項(xiàng)，均按本條例處

（1）公司的歷史（2）公司的組織結(jié)構(gòu)（3）公司的業(yè)務(wù)工作（4）公司的管理規(guī)則

（5）業(yè)務(wù)知識，業(yè)務(wù)工作介紹第四條新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)期為七至十天第五條培訓(xùn)部門應(yīng)事先擬定好新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)計(jì)劃表。

新員工培訓(xùn)計(jì)劃表

編號

姓名受訓(xùn)人員學(xué)歷專長培訓(xùn)時間培訓(xùn)員姓名輔導(dǎo)部門員職稱項(xiàng)次培訓(xùn)期間培訓(xùn)天數(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)部門123第31頁

培訓(xùn)日程及內(nèi)容

456經(jīng)理審核擬定

入職培訓(xùn)階段第六條凡本公司新進(jìn)員工，其入職培訓(xùn)程序分為三個階段：（1）公司總部的入職培訓(xùn)（2）各部門的入職培訓(xùn)（3）現(xiàn)場培訓(xùn)第七條公司總部的入職培訓(xùn)的重點(diǎn)是：（1）公司的狀況（2）參觀公司各部門（3）熟悉公司的產(chǎn)品

（4）如何與其他部門協(xié)調(diào)配合

（5）了解市場上其他公司的相同產(chǎn)品的生產(chǎn)、開發(fā)（6）基本知識、素養(yǎng)的獲得第八條入職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)將受培訓(xùn)人員的長處、缺點(diǎn)等材料提供給以后的技術(shù)

訓(xùn)練和實(shí)地訓(xùn)練負(fù)責(zé)人，以供參考。

第九條各部門的入職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人必須是新進(jìn)員工的未來主管和實(shí)地訓(xùn)練負(fù)責(zé)人。第十條各部門入職培訓(xùn)的重點(diǎn)在于實(shí)際操作技術(shù)的獲得，其要點(diǎn)如下：（1）每天的例行作業(yè)及可能的臨時性任務(wù)。（2）從事未來工作的技能及從事工作的方法。（3）時間運(yùn)籌和時間管理

第十一條各部門入職培訓(xùn)人員必須有豐富的經(jīng)驗(yàn)，并掌握相應(yīng)的技術(shù)，必須強(qiáng)

調(diào)與實(shí)地訓(xùn)練密切配合。

第十二條實(shí)地訓(xùn)練即在一位專業(yè)人員的指導(dǎo)下試著從事即將開展的工作。指導(dǎo)

人在一旁協(xié)助受培訓(xùn)者完成工作，告訴其優(yōu)缺點(diǎn)以及應(yīng)該改進(jìn)的地方。

第十三條對于從事指導(dǎo)培訓(xùn)的人員，公司一律發(fā)給相應(yīng)獎金，以促使他們精益

求精，熟練、圓滿完成指導(dǎo)培訓(xùn)工作。

第十四條為有效達(dá)到入職培訓(xùn)的目標(biāo)，應(yīng)酌情安排、靈活運(yùn)用上述入職階段的

計(jì)劃，盡快予以實(shí)施。

入職培訓(xùn)的內(nèi)容

第十五條凡本企業(yè)入職培訓(xùn)的內(nèi)容，各公司、部門可根據(jù)自己本身的特點(diǎn)自行

安排；同時須注意下列各項(xiàng)：

（1）基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能的培訓(xùn)（2）程序規(guī)劃的入職培訓(xùn)（3）態(tài)度與信息的入職培訓(xùn)

第十六條必須確保經(jīng)過入職培訓(xùn)，新員工具有相應(yīng)的基本知識，包括公司的組

織結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、政策、經(jīng)營方針、產(chǎn)品及特性、市場的分析等，使他們對公司的性質(zhì)及發(fā)展有一個初步了解，從而為他們今后在公司的發(fā)展提供良好的心理準(zhǔn)備。

第32頁

第十七條凡是新進(jìn)員工，都應(yīng)對他們進(jìn)行程序規(guī)劃的入職培訓(xùn)，以培養(yǎng)他們工

作中的時間管理和計(jì)劃能力，通過適當(dāng)?shù)慕M織和協(xié)調(diào)工作，按一定的程序達(dá)到工作目標(biāo)。

第十八條入職培訓(xùn)要講求效率原則，按一定的計(jì)劃和步驟促進(jìn)自我和公司的發(fā)展。

第十九條態(tài)度與語言的入職培訓(xùn)的目的在于促使公司新進(jìn)員工擁有樂觀、自信、

積極的態(tài)度，以熱忱服務(wù)、信譽(yù)至上的信念履行職責(zé)。

附則

第二十條本條例自公布之日起實(shí)施。

201*年6月

九、績效管理與績效考核

（一）績效管理與績效考核制度

績效管理與績效考核制度

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所

做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理

的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)

責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第33頁

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；

試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，

不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理

與績效考核的責(zé)任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績效目標(biāo)：

1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與

第34頁

制定績效目標(biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指績效形成過程指績效考核績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)

員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；2）3）

部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的成非常重要的指標(biāo)；考核；

（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；5）管理行為考核。

（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）（不良事故考核。

3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；

2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；

（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；5）

管理行為考核；

（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）6）不良事故考核。

4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；

2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；

（以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核。（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）5)不良事故考核。

5、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源

第35頁

部備案。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：1）期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2）衡量業(yè)績的方法和手段；3）實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；6）員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”（見附表五）。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形

成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時

做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要

目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；

4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。

第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核

準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入

員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，

第36頁

也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考

核等級對應(yīng)的分配比例如表一：

表一：

等級標(biāo)準(zhǔn)比率（%）A（優(yōu)秀）40％月基本薪酬5B（良好）30％月基本薪酬20C（稱職）20％月基本薪酬50D（基本稱職）10％月基本薪酬20E（不稱職）無5注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資

第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：

等級標(biāo)準(zhǔn)比率（%）A（優(yōu)秀）1月基本薪酬5B（良好）80％月基本薪酬20C（稱職）60％月基本薪酬50D（基本稱職）50％月基本薪酬20E（不稱職）無5注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資

第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。第五條：不良事故懲罰辦法見表三：表三：

等級A（重大）系列不享受考核年薪年薪制和獎勵年薪等級薪酬銷售支持直接銷售生產(chǎn)計(jì)件制不享受月度獎金不享受月度獎金扣除當(dāng)月提成不享受年中或年終獎勵年薪扣除50%月度獎金扣除50%月度獎金扣除當(dāng)月70%提成扣除50%年中或年終獎勵年薪扣除20%月度獎金扣除20%月度獎金扣除當(dāng)月30%提成扣除20%年中或年終獎扣除50%考核年薪和獎扣除20%考核年薪和獎B（一般）C（輕微）

第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第37頁

第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度獎金的分配；2、年度獎金的分配；3、績效工資的確認(rèn)；4、年薪上限的確認(rèn)；5、晉級資格的確認(rèn)；6、晉等資格的確認(rèn)；7、晉職資格的確認(rèn)；8、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；9、其他資格的確認(rèn)。

第八條：等級工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員

工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四：

公司總體業(yè)績完成等績效級工資支付比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職基本稱職稱職良好優(yōu)秀80％90％100％100％100％70％75％80％90％95％60％65％70％80％90％50％55％60％70％85％50％50％50％50％50％

第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；

4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《華為技術(shù)有限公司等級薪酬管理制度》；

第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免年度獎；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《華為技術(shù)有限公司等級薪酬管理制度》。

第38頁

第十一條：生產(chǎn)計(jì)件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年

考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方式進(jìn)行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：

表五：等級年中獎金年終獎金比例（％）A（優(yōu)秀）1月基本薪酬B（良好）70％月基本薪酬C（稱職）60％月基本薪酬1．5月基本薪酬50D（基本稱職）50％月基本薪酬1月基本薪酬20E（不稱職）無無52月基本薪酬1．8月基本薪酬520注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第十二條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：

1、

銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。

表六：

等級標(biāo)準(zhǔn)比率（%）A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）無560%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬52050202、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、

其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《華為技術(shù)有限公司營銷薪酬管理制度》；

第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。表七：

等級標(biāo)準(zhǔn)比率（%）A（優(yōu)秀）2月基本薪酬酬520酬50205B（良好）1．8月基本薪C（稱職）1．5月基本薪1月基本薪酬無D（基本稱職）E（不稱職）注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資

第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：

1、

建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。

第十五條：年薪制員工的季度考核：

1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：

第39頁

表八：

等級考核系數(shù)A（優(yōu)秀）1B（良好）0.9C（稱職）0.8D（基本稱職）0.6E（不稱職）0.5

3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；5、全年累積三次考核不稱職者，免職。

第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的

關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：

年終發(fā)放額=(考核年薪基本年薪)*考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：

A考核等級（優(yōu)秀）考核系數(shù)1.0（良好）0.9（稱職）0.8(基本稱職)0.6（不稱職）0BCDE

3、獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法為：

該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)

各崗位獎勵年薪=×獎勵年薪總額

∑（對比系數(shù)*考核系數(shù)）

4、不良事故懲罰辦法參見表三。

5、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計(jì)算方法；

6、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；

第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉級；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；

3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；

4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。

第40頁

第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：

1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；

2、主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。

第十九條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報

總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二十條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。

第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時免獎；2、病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時免獎；3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報董事會。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

華為技術(shù)有限公司

201*年6月

（二）具體部門的績效評估方案1、

營銷部

職位說明書

第41頁

職責(zé)范圍按重要順序依次列出每項(xiàng)職責(zé)及其目標(biāo)1．訂貨、進(jìn)貨管理（降低成本、風(fēng)險）2．確定產(chǎn)品意向，擬就訂貨協(xié)議，計(jì)劃良好，有執(zhí)行性。3．收集市場信息，選擇供貨商，選擇高信譽(yù)優(yōu)良產(chǎn)品的廠家。4．特訂產(chǎn)品進(jìn)貨（快速、低成本、風(fēng)險）5．帳物不符處理（盡量減少損失）6．列損商品處理（盡量減少損失）因素點(diǎn)值匯總表

負(fù)責(zé)程度全責(zé)/部分/支持全責(zé)考核指標(biāo)數(shù)量、質(zhì)量購貨時間入庫單與訂貨單銷售量供應(yīng)商數(shù)量客戶檔案及更新狀態(tài)購貨時間入庫單與訂貨單處理率殘損品處理報表全責(zé)全責(zé)全責(zé)部分部分職位名稱：評估日期：評估人：因素1、組織影響力2、監(jiān)督管理3、責(zé)任范圍

影響力程度類別人數(shù)廣度獨(dú)立性知識面

2、人力資源部

程度部門骨干一些影響

同部門內(nèi)擔(dān)任不同工作根據(jù)常規(guī)工作，檢查控制3

70點(diǎn)值40

崗位說明書

單位：部門：人事行政部處室：學(xué)歷：大本任

職位名稱：人力資源經(jīng)理任職人：直接主管：人事行政副總資格證書：外語水平：第42頁

編制日期：任職人簽字：直接主管簽字：

經(jīng)歷：三年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)知識：人力資源管理、企業(yè)管理業(yè)務(wù)了解范圍：國家勞動人事政策法規(guī)，國內(nèi)外人力資源管理及開發(fā)信息，企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)經(jīng)營狀況職位目的：依據(jù)公司發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營需要，組織實(shí)話人員招聘、解聘、績效考評、晉升評定、工資考勤、專業(yè)職稱、統(tǒng)籌保險、人事檔案管理，擬定人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求。內(nèi)部外部溝通各政咨保人媒部府詢險才體關(guān)門部機(jī)機(jī)中系門構(gòu)構(gòu)心

因素點(diǎn)值匯總表

職位名稱：人力資源經(jīng)理評估日期：評估人：職位評估項(xiàng)目組因素1、組織影響力2、監(jiān)督管理3、責(zé)任范圍

影響力程度類別人數(shù)廣度獨(dú)立性知識面

3、財(cái)務(wù)部（同生產(chǎn)部）

4、生產(chǎn)部

程度部門經(jīng)理

點(diǎn)值175

一些影響/相當(dāng)影響專業(yè)人員351人

領(lǐng)導(dǎo)二個以上活動部門工170作

根據(jù)目標(biāo)工作控制國內(nèi)和國際知識面

生產(chǎn)部考評表

時間：年月日被考評人：考評人：1、重要任務(wù)/滿分：90分及格分：45分第43頁

（1）工作量（50%）：A（）B（）C（）D（）（）（2）技術(shù)難度（10%）：A（）B（）C（）D（）（）（3）新技術(shù)使用情況（10%）：A（）B（）C（）D（）（）（4）管理責(zé)任（10%）：A（）B（）C（）D（）（）（5）技術(shù)責(zé)任（10%）：A（）B（）C（）D（）（）（6）其他臨時工作（10%）：A（）B（）C（）D（）（）分?jǐn)?shù)：2、崗位工作/滿分：45分及格分：22.5分1、編碼水平A（）B（）C（）D（2、文檔編寫水平A（）B（）C（）D（3、建議及接受建議A（）B（）C（）D（4、工作總結(jié)及開發(fā)計(jì)劃A（）B（）C（）D（5、備份源程序A（）B（）C（）D（6、技術(shù)保密A（）B（）C（）D（分?jǐn)?shù)：3、工作態(tài)度/滿分：45分及格分：22.5分互評分?jǐn)?shù)：考評人評語：合計(jì)總分：

（三）、華為績效面談

考評人簽字：EEEEEE））））））

1、績效面談目的

加強(qiáng)管理人員在績效管理中與員工的溝通，改進(jìn)和提高員工的工作方法和能力，使績效管理更加規(guī)范、高效。2、適用范圍

某公司及其下屬分公司和子公司。3、專業(yè)術(shù)語

績效面談：在績效管理過程中，績效評估結(jié)果確定后，管理人員針對員工績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行面對面交流和討論，幫助員工認(rèn)識在績效方面的優(yōu)點(diǎn)和不足，同時提出改進(jìn)建議，從而促使員工持續(xù)提高工作績效的一項(xiàng)管理活動。4、績效面談責(zé)任人（1）、總負(fù)責(zé)人某公司副總裁

第44頁

（2）、分負(fù)責(zé)人部門、中心、分公司、子公司管理人員5、績效面談方式和時間（1）、部門主管在上一月（或上一季度）考核結(jié)果確定后5日內(nèi)，遵照本方案完成與所轄部門普通員工的績效面談�？冃�面談結(jié)束后，部門主管將相關(guān)績效面談記錄上交部門經(jīng)理（或副經(jīng)理），并為即將到來的由經(jīng)理（或副經(jīng)理）主持的績效面談做好準(zhǔn)備。

（2）、部門經(jīng)理（或副經(jīng)理）在部門主管完成與其所轄部門普通員工的績效面談后3日內(nèi)，遵照本方案完成與部門主管的績效面談。績效面談結(jié)束后，部門經(jīng)理（或副經(jīng)理）將相關(guān)績效面談記錄上交中心、分公司或子公司負(fù)責(zé)人，并為即將到來的由中心、分公司或子公司負(fù)責(zé)人主持的績效面談做好準(zhǔn)備。

（3）、中心、分公司或子公司負(fù)責(zé)人在部門經(jīng)理（或副經(jīng)理）完成與部門主管的績效面談后3日內(nèi)，遵照本方案完成與下屬經(jīng)理或副經(jīng)理級員工的績效面談，將相關(guān)績效面談記錄上交總責(zé)任人，并為即將到來的由總責(zé)任人主持的績效面談做好準(zhǔn)備。

（4）、總負(fù)責(zé)人在中心、分公司或子公司負(fù)責(zé)人完成與部門經(jīng)理（或副經(jīng)理）的績效面談后3日內(nèi)，遵照本方案完成與中心、分公司或子公司負(fù)責(zé)人的績效面談。

（5）、為確切了解績效面談情況，公司總負(fù)責(zé)人可隨機(jī)與各部門員工直接面談，分負(fù)責(zé)人可在自身所負(fù)責(zé)的部門或中心或分公司或子公司隨機(jī)與員工直接績效面談，從而更好地了解績效面談情況。

6、績效面談人數(shù)要求（1）、員工人數(shù)不超過30的部門，所有員工必須接受績效面談。（2）、員工人數(shù)在30以上的部門，績效考核成績低于90分的員工，必須接受績效面談；績效考核成績達(dá)到90分或以上者，相關(guān)績效面談負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況有選擇地進(jìn)行。7、績效面談實(shí)施績效面談材料準(zhǔn)備（1）、績效面談負(fù)責(zé)人準(zhǔn)備并熟悉面談的材料，材料通常包括：

《績效面談提綱》（內(nèi)容即績效面談流程）《員工績效面談記錄表》（附表一）績效面談員工上一月（或上一季度）的《月度（或季度）績效考核表》和《工作總結(jié)》

績效面談員工下月《工作計(jì)劃》績效面談員工崗位職責(zé)（2）、員工準(zhǔn)備好上一月（或上一季度）工作中遇到的問題和當(dāng)前工作所需

要提供的幫助和支持�？冃�面談注意事項(xiàng)

績效面談前期

績效面談負(fù)責(zé)人先確定面談時間、地點(diǎn)，提前通知績效面談員工，充分準(zhǔn)備績效面談材料并熟悉，避免冷場，從而更好的與績效面談員工進(jìn)行面談。

績效面談階段

（1）績效面談負(fù)責(zé)人要創(chuàng)造一種平等、輕松、融洽的面談氛圍，與績效面談員工溝通態(tài)度誠懇、語言緩和，讓對方感覺到被受到尊敬。

第45頁

（2）績效面談負(fù)責(zé)人要摒棄偏見、心態(tài)平和的認(rèn)真聽績效面談員工上一月（或上一季）工作匯報和改進(jìn)意見，并及時作好記錄。（3）績效面談負(fù)責(zé)人對績效面談員工工作評價時，先肯定員工已取得的成績，后從側(cè)面指出工作的不足，在遇到意見不一致時，要耐心溝通，共同討論，最終達(dá)成統(tǒng)一的意見。切不可與績效面談員工爭辯。

（4）績效面談負(fù)責(zé)人對績效面談員工工作不足制訂改進(jìn)方案時，先可讓績效面談員工提出看法和改進(jìn)方案，然后分析方案的可行性并提出建議。

總負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)的部門，直接負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人的績效面談。績效面談流程

（1）、績效面談員工向績效面談負(fù)責(zé)人匯報上一月（或上一季度）的工作情況，同時，面談負(fù)責(zé)人引導(dǎo)員工對工作成果進(jìn)行客觀、全面的自我評估（評估的內(nèi)容包括：工作成果、工作效率、工作能力、工作積極性等），并及時作好記錄。

（2）、績效面談負(fù)責(zé)人通過對員工上一月（或上一季度）工作情況的了解，幫助員工分析工作中存在的問題和需要改進(jìn)之處，先讓員工提出改進(jìn)的方法，共同討論并確定改進(jìn)的計(jì)劃和下階段工作任務(wù)和目標(biāo)及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)期限。（3）、績效面談負(fù)責(zé)人告知員工上一月（或上一季度）的考核結(jié)果，與員工討論考核結(jié)果與自我評估的差異，指出上一月（或上一季度）工作好的方面和不足之處，在對員工工作績效作出評價的同時，認(rèn)真聽員工解釋，引導(dǎo)員工發(fā)表意見或看法，共同討論，最終達(dá)成一致意見。（4）、績效面談總結(jié)。面談結(jié)束前雙方共同回顧一下面談內(nèi)容，加深印象，防止遺漏。

（5）、績效面談負(fù)責(zé)人在面談結(jié)束后填寫《員工績效面談記錄表》（附表一），在經(jīng)被面談方確認(rèn)后，雙方簽字。

（6）、結(jié)束階段，績效面談負(fù)責(zé)人表達(dá)謝意并鼓勵員工。8、記錄與存檔（1）、本方案產(chǎn)生以下記錄：《員工績效面談記錄表》（附表一）、《績效溝通會會議紀(jì)要》（附表二）。

（2）、績效面談結(jié)束后5日內(nèi)，部門、中心、分公司、子公司負(fù)責(zé)人將填好并經(jīng)雙方確認(rèn)簽字的《員工績效面談記錄表》交由行政人事部歸檔。

（3）、行政人事部對《員工績效面談記錄表》（附表一）、《績效溝通會會議紀(jì)要》（附表二）存檔。9、績效面談和結(jié)果申訴

（1）申訴方式

員工可以采用面談或信函（署名）方式申訴。（2）申訴途徑

在績效面談過程中,員工對面談結(jié)果有異議，可先向本部門、中心、分公司、子公司負(fù)責(zé)人申訴，如對面談結(jié)果仍不滿意，則到行政人事部或工會申請仲裁。（3）申訴內(nèi)容

員工申訴的內(nèi)容，通常是績效管理考核有關(guān)內(nèi)容，同時員工對申訴內(nèi)容的真實(shí)性負(fù)全責(zé)。如不屬實(shí)，公司將按有關(guān)條款處罰。

（4）申訴處理

受理申訴人在調(diào)查了解過程中，相關(guān)部門必須積極配合，凡涉及到被調(diào)查的人員必須據(jù)實(shí)匯報情況，并對調(diào)查事項(xiàng)保密。

第46頁

隔級、上級及行政人事部或工會受理申訴應(yīng)當(dāng)十日之內(nèi)做出裁決，申訴人對裁決結(jié)果必須履行。

10、績效面談納入考核指標(biāo)

行政人事部將績效面談作為輔助考核指標(biāo)納入部門、中心、分公司、子公司負(fù)責(zé)人考核項(xiàng)目中，未按本方案進(jìn)行績效面談的負(fù)責(zé)人，這項(xiàng)考核計(jì)零分。本方案最終解釋權(quán)屬某公司行政人事部。

員工績效面談記錄表姓名面談日期考核周期成功之處不足之處需要的資源或支持是否需要培訓(xùn)部門年月日職位當(dāng)月績效成績年月日～年月日對本次考核意見下一步工作目標(biāo)及改進(jìn)計(jì)劃第47頁

備注確認(rèn)簽字面談人被面談人十、薪酬管理

（一）華為的薪酬構(gòu)成體系

華為的薪酬:給人才狼的DNA，市場導(dǎo)向，“向同行看齊”1、“華為人力資源大廈”：

以企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)為地基，企業(yè)文化價值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓(xùn)開發(fā)（育）、績效考核（用）、報酬認(rèn)可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個基礎(chǔ)上才形成了風(fēng)吹不散，雨打不進(jìn)的以業(yè)務(wù)管理為屋頂，以雙向溝通為經(jīng)緯的人力資源管理大廈。

2華為的薪酬戰(zhàn)略觀念:（1）、在薪酬體系構(gòu)建上的內(nèi)部公平性和外部競爭性的辯證統(tǒng)一；（2）、在具體的職位評估上的完善分級，即：

第一，明確公司價值導(dǎo)向，第二，確定職位評估原則，第三，確定職位評估方法，第四，評估職位等級。當(dāng)然，確定了這些評價體系與標(biāo)準(zhǔn)后，還要有詳細(xì)的、充分的調(diào)查、研究與制度，以保證論證的合理性。

3華為的薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)方針:

薪酬體系框架的時候，一定要把人與職位分開

4、華為的薪酬戰(zhàn)略三要素評估法：即按照知識能力（投入）、解決問題（做事）、應(yīng)負(fù)責(zé)任（產(chǎn)出）三個要素評估，把計(jì)算出的每個職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，那些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實(shí)行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問題。

5、好的薪酬結(jié)構(gòu)體系標(biāo)準(zhǔn)：

有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動態(tài)合理性，并促進(jìn)企業(yè)的競爭力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價值是一個好的薪酬體系評價標(biāo)準(zhǔn)。而這個體系也能隨著企業(yè)的增長而成長。

曾經(jīng)擔(dān)任華為集團(tuán)副總裁、人力資源總監(jiān)的張建國先生則從一個體系的構(gòu)建上作出了具體的剖析�！癏R要從企業(yè)自身的價值導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)兩個層面來考量企業(yè)的薪酬架構(gòu)，并在這個基礎(chǔ)上對企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價值排序，并衡量各自的價值。”

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