勞動爭議調解情況匯報
勞動爭議調解情況匯報
一、基本情況
按照市總工會關于“三萬”行動的部署,區(qū)總工會切實貫徹落實“兩個普遍”的要求,在積極開展三萬走訪行動的同時,通過各種渠道和方式,力爭把勞動爭議矛盾化解在基層,化解在萌芽。為切實有效地保護勞動者和用人單位雙方的利益,促進建立和諧的勞動關系,漢南區(qū)從實際出發(fā),充分發(fā)揮工會、司法、勞動等部門的職能優(yōu)勢,整合資源,聯(lián)動聯(lián)調,于201*年月建立勞動爭議調解中心,逐步形成了“一個組織、二大整合、三級聯(lián)動、四位一體”的社會化勞動爭議聯(lián)合調處新機制。該舉措不僅妥善、快速解決了勞動爭議案件,提高了勞動爭議處理的總體效率,還從源頭上化解了社會矛盾,為維護和諧穩(wěn)定的勞動關系作出了新的嘗試。
二、主要成果
一是普遍建立了工作制度。各級工會加強了勞動爭議調解工作的制度化和規(guī)范化建設,制訂了勞動爭議調解工作辦法,建立了工作制度,多數(shù)企業(yè)都制定了《勞動爭議調解工作辦法》。對勞動爭議調解組織的成立、工作職責、受理案件的范圍和工作制度進行了規(guī)定,使調解工作有章可循。二是化解了許多勞資矛盾。工會勞動爭議調解組織在勞動爭議預防方面做了大量工作,建立完善了勞動爭議預防組織網(wǎng)絡和勞動關系預警機制,貫徹了“預防為主,防調結合”的方針,使大量的爭議解決在萌芽狀態(tài)。三是發(fā)揮了調解組織的作用。區(qū)總工會早在201*年,就在區(qū)司法局聘請了一名律師,幫助職工解疑釋惑,解決和調處職工遇到的法律問題。近幾年,區(qū)總工會把工作重心向街道、社區(qū)和小型非公企業(yè)延伸,及時化解勞資矛盾,對預防勞資矛盾的激化起到了積極的作用。特別是系統(tǒng)和各協(xié)調小組工會超前預測,爭取做到“問題不出轄區(qū),力爭就地解決”,將勞動爭議調解納入維護社會穩(wěn)定的大調解格局中,既服務了大局又服務了職工。
三、存在的問題
(一)勞動爭議調解人員的調解能力有待提高。影響勞動爭議調解組織作用發(fā)揮的原因有許多種,如工會在單位的地位不獨立,調解人員兼職多、調解人員能力差等。根據(jù)我們的調查了解,50%的職工認為是調解人員能力水平不高影響了勞動爭議調解作用發(fā)揮。調查資料顯示,具有法律大專以上學歷的調解委員數(shù)只占16.1%,兼職調解員占87.1%。41%的勞動爭議調解委員會,未實行調解員培訓制度。在這種狀況下調解員的專業(yè)素質、調解水平很難承擔起調解任務。
(二)企業(yè)勞動爭議調解組織尚欠規(guī)范。雖然企業(yè)勞動爭議調解名義上有組織、有制度、有規(guī)范,但被“束之高閣”置而不用。造成這種狀況的原因是多方面的,最主要的原因是企業(yè)勞動爭議調解組織中缺乏中立的第三方參與,而且工作機構又設在工會,所以在職工有問題找到工會后,也分不清該按信訪還是走勞動爭議調解程序去處理,反正都是工會的事,只要把問題解決了就行了。根據(jù)我們的調查,企業(yè)勞動爭議調解的日常工作,都是由工會負責的。其工作方式一般為:職工向工會反映情況,工會先做解釋疏導,職工理解了問題也就解決了。如果問題較復雜,工會要進行調查、與行政溝通協(xié)調,經(jīng)過一系列工作后,大多數(shù)問題基本能得到解決。
(三)區(qū)域性勞動爭議調解組織仍需加強。在勞動爭議調解組織形式上,街道區(qū)域性勞動爭議調解指導委員會的建立,是對現(xiàn)有勞動爭議處理法律體制的補充,在小企業(yè)較多的地區(qū)發(fā)揮了一定的作用。但由于它屬于機制上的創(chuàng)新,缺乏規(guī)范,也存在著一些問題:一是區(qū)域性勞動爭議調解組織在名稱上不統(tǒng)一,易造成混亂。二是區(qū)域性勞動爭議調解組織大多合屬辦公,工作細化程度不高。三是區(qū)域性調解組織存在等靠思想,工作主動性不高。
四、對策與建議
(一)大力加強工會組織建設暢通職工民主管理渠道。工會組織是聯(lián)系職工的“橋梁和紐帶”,企業(yè)必須依法建立工會組織,配齊配強工會干部?抗刹繀f(xié)調處理勞資糾紛,緩沖雙方矛盾。要注意發(fā)揮企業(yè)職代會的作用,凡是涉及職工利益和企業(yè)發(fā)展的重大問題必須經(jīng)職代會研究通過,通過推行廠務公開,讓職工知情、參政、提出自己的建議和主張,避免決策失誤。
(二)豐富完善新型勞動爭議調解體制的運作模式。勞動關系屬于相互依存性強的一種關系,勞資雙方都不愿發(fā)生摩擦和矛盾。因此,作為勞動者更不愿看到“贏了官司,丟了工作”局面的出現(xiàn)。所以,為了取得雙贏的結果,勞動爭議處理中,應強化調解功能。根據(jù)我們對職工問卷的調查發(fā)現(xiàn),有79.4%的人愿意在爭議發(fā)生后首先通過調解解決,認為有必要建立勞動爭議調解組織。勞資調解有方便、及時、低成本的優(yōu)勢,在解決糾紛制度中有獨特優(yōu)勢,F(xiàn)實中,存在著不同形式的勞動爭議調解,包括企業(yè)內的調解、區(qū)域性行業(yè)性的調解、行政調解和勞動爭議仲裁和法院訴訟中的調解。有工會干部提出,改革現(xiàn)有企業(yè)勞動爭議調解組織的人員構成,吸收企業(yè)外專家、律師等第三方參與,使工會在調解中真正代表職工。還有人建議:“將企業(yè)勞動爭議調解委員會撤消,成立一個不依附企業(yè)、不依附工會的由政府主導的勞動爭議調解機構”。“這個調解委員會設在政府勞動保障部門下,由勞動保障部門負責勞動爭議處理的機構為勞動爭議調解委員會日常工作機構”。
現(xiàn)實中,多數(shù)職工更相信政府部門的權威性,認為政府辦事更公正,才能起到中立第三方的作用。因此應建立由政府主導下的勞動爭議調解體制。其機構可以依托在“協(xié)調勞動關系三方機制”體制下,設在政府勞動保障部門“三方會議辦公室”內,名稱可以叫“勞動關系協(xié)調委員會”,可以建立專兼職調解員隊伍,負責具體案件的調解,應勞動關系雙方當事人的請求,提供方便及時的調解服務。
(三)創(chuàng)新基層工會參與勞動爭議調處方式。企業(yè)工會要真正扮演職工利益代言人的角色,當職工有意見、不滿時,工會應予以疏導化解,遇到勞動糾紛時要代表職工與用人單位交涉協(xié)商解決。過去工會在勞動爭議預防、協(xié)調穩(wěn)定勞動關系方面也建立了一些制度,發(fā)揮了一定的作用,但普遍缺少疏導化解勞動矛盾糾紛的機制和程序,各單位工會工作水平差異較大。俗話說:“解決糾紛靠制度,規(guī)范工作靠程序”。程序就是按照一定的順序、方式和手續(xù)來處理問題。程序是與公正相連的,程序的公正性就是排除恣意,為當事人解決糾紛營造一個平等對話、自主判斷的場所。在構建企業(yè)內部疏導化解勞動矛盾糾紛的機制時,要考慮職工需要我們做什么和工會有能力做什么
目前企業(yè)內部缺乏疏導化解職工不滿情緒的制度,職工訴求渠道不暢通,這樣易造成勞動關系的緊張對立,和諧穩(wěn)定的勞動關系受到威脅。許多時候勞動爭議的發(fā)生是因誤解和缺乏溝通引起的,由于溝通交流不夠使本來可以協(xié)商解決的糾紛發(fā)展為火藥味十足的情緒對立,甚至導致職工采取極端做法。所以在企業(yè)內部急需拓寬職工訴求渠道,給職工一個訴說發(fā)泄的平臺。
(四)加強對工會勞動爭議協(xié)調人員的業(yè)務培訓。工會勞動爭議協(xié)調人員的素質決定著協(xié)調勞動關系的水平,多數(shù)職工認為,調解人員能力水平不高影響了勞動爭議調解作用的發(fā)揮。所以,應健全工會勞動爭議協(xié)調人員的培訓制度。在培訓層次上,除了新上崗人員的持證上崗培訓外,特別要加強在崗人員的繼續(xù)培訓;在培訓內容上,除了理論業(yè)務知識外,還要增加操作技能的培訓;在培訓形式上,除辦培訓班外,探索新的形式,如案例研討、仲裁旁聽等。
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全區(qū)上半年勞動爭議基層調解組織建設情況匯報
鐵山區(qū)總工會
鐵山區(qū)總工會從201*年開展加強勞動爭議基層調解組織建設活動以來,各工會聯(lián)合會、企業(yè)工會思想高度重視,采取積極措施,加大工作力度,取得明顯的成效。一、基本情況
截止201*年底全區(qū)成立勞動爭議基層調解組織61個,201*年一季度、二季度各新增調解組織5家,共計71家,聘任專(兼)職調解員從去年的96人增加至126人,企業(yè)覆蓋率100%。截止目前,受理勞動爭議案件2件,調處成功率100%。
二、具體做法
1、促調解工作規(guī)范運作
近年來,我區(qū)總工會在區(qū)黨委、政府的全力支持下,區(qū)級級勞動爭議調解委員會的組建工作,設立了全天候工作制的工會、司法、信訪勞動爭議調解綜合服務窗口。
在此基礎上,我區(qū)總工會把加強基層工會勞動爭議調解組織建設作為一項基礎性的工作來抓,依靠自身的組織優(yōu)勢,將勞動爭議調解組織推行到所有企業(yè)和村、創(chuàng)業(yè)園區(qū),形成了以區(qū)總工會調解委員會為龍頭,工會聯(lián)合會調節(jié)委員會為核心,企業(yè)工會調解組織為主體的企業(yè)勞動爭議調解工作新格局,調解工作形成上下互動的良好局面,使大量的勞動爭議在基層得到妥善解決。
我區(qū)著力加強制度建設,促進勞動爭議調解工作規(guī)范運作。首先,由區(qū)勞動爭議委員會制訂“勞動爭議調解委員會工作職責”、“勞動爭議調解程序”、“勞動爭議調解制度”等一系列制度,明確工作職責,規(guī)范工作程序。其次,建立走訪檢查制度,利用“近、訪、解”活動的開展,對各企業(yè)進行走訪檢查,了解各企業(yè)勞動爭議調解工作開展情況。
區(qū)工會與勞動保障、勞動安全監(jiān)察等部門今年每季度對企業(yè)開展一次走訪檢查活動,了解區(qū)內重點企業(yè)在勞動用工等方面的實際情況,融洽工會與企業(yè)的關系,營造良好的工作氛圍。
2、建預警調處機制
調解是為了防止勞資矛盾的激化,預警則是防止勞動爭議的產(chǎn)生。我區(qū)總工會在抓調解的時候,更注重預警調處機制的建立,把企事業(yè)改革、減員增效、破產(chǎn)關閉等影響勞動關系重大變化的問題作為預警的重點,指導企業(yè)建立和完善勞動關系預警機制,健全自下而上的勞動爭議信息員網(wǎng)絡,通過落實預測、預報和預防等措施,有效排查勞動爭議隱患,及時化解糾紛苗頭。各工會聯(lián)合會、企業(yè)工會還注意在工會內部把預防、調解機制與建立健全以職代會為基本形式的民主管理、平等協(xié)商和簽訂工資專項集體合同、工資集體協(xié)議等基本的維權機制,以及對職工、企業(yè)經(jīng)營者的普法培訓宣傳、工會勞動法律監(jiān)督等工作結合起來,規(guī)范企業(yè)和職工雙方的行為,推進了勞動關系的和諧穩(wěn)定。
3、不斷創(chuàng)新調解方式
為增強勞動爭議調解工作效果,我區(qū)還在工作機制的創(chuàng)新上花了大工夫,針對不同企業(yè)特點,先后建立了“溫馨員工談心”、外來員工協(xié)調小組等制度。同時,還注重在調解方式上創(chuàng)新。針對不同類型的勞動爭議,實施主動介入調解法、上下聯(lián)動調解法、全程跟蹤調解法,顯著提高了調解效率。
三、取得成效
一是普遍建立了工作制度,制定了《勞動爭議調解工作辦法》,基層工會組織勞動爭議調解不斷得到完善、規(guī)范。實施當日立案、及時處理、快速結案的便捷方式,成立了勞動爭議調解小組,使調解工作有章可循。
二是在企業(yè)形成了“預防為主、基層為主、調解為主”的勞動爭議處理工作的基本原則。按照“預防在先、發(fā)現(xiàn)在早、化解在小”的要求,在區(qū)總工會的督導下,企業(yè)樹立了以人為本的管理理念,勞動合同制度、平等協(xié)商和集體合同制度、職工代表大會制度、勞動法律監(jiān)督制度得到進一步健全和完善,在企業(yè)內部形成了較為完備的勞動關系自我協(xié)調機制。
四、存在的問題
1、勞動爭議調解人員的調解能力有待提高。影響勞動爭議調解組織作用發(fā)揮的原因有許多種,如工會在單位的地位不獨立,調解人員兼職多、單位的行政部門對調解委員會調解工作干預過多等,還有一個原因就是調解人員的調解水平。
2、企業(yè)勞動爭議調解組織形同虛設。企業(yè)勞動爭議調解名義上有組織、有制度、有規(guī)范,但多數(shù)被“束之高閣”置而不用。企業(yè)勞動爭議調解組織“形同虛設”,不是說工會沒有發(fā)揮作用,而是在處理勞動爭議時很少啟用勞動爭議調解機制。
五、對策及建議
1、加大宣傳力度,提高法律意識。一是做好法律法規(guī)宣傳活動,繼續(xù)在全社會范圍內大力宣傳《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規(guī),通過開展送法進企業(yè)、送法進社區(qū)等活動,重點開展好《勞動合同法》方面的宣傳活動,使勞資雙方知曉自身的合法權利和義務,為構建和諧勞資關系營造輿論氛圍和法制環(huán)境。二是借助“勞動關系和諧企業(yè)”創(chuàng)建活動載體,推動工資集體協(xié)商、集體合同制度和職代會制度三項工會維權機制建設,最大限度地維護職工合法權益。
2.開展業(yè)務培,提高調解能力。勞動爭議調解是一項業(yè)務性、政策性較強的工作。工會勞動爭議協(xié)調人員的素質決定著勞動關系的水平,多數(shù)職工認為有的調解人員本身對法律法規(guī)不熟悉,影響了勞動爭議調解作用的發(fā)揮,所以應健全工會勞動爭議協(xié)調人員的培訓制度,加大對工會勞動爭議調解員的培訓力度,使他們能做好新形勢下的工會勞動爭議調解工作,不斷提升工會勞動爭議調解工作的水平。
201*年5月18日
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