公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范

公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范

1．目的

通過(guò)上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2．適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績(jī)效管理，工人崗員工的績(jī)效管理辦法另行規(guī)定。

3．名詞解釋

3．1績(jī)效管理：績(jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。它通常包括績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績(jī)效記錄、績(jī)效考核、績(jī)效診斷和提高等環(huán)節(jié)。

3．2績(jī)效考核：績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指公司從上級(jí)的視角，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。公司績(jī)效考核分季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。如無(wú)特別說(shuō)明，本規(guī)范所指績(jī)效考核均為季度績(jī)效考核。4．績(jī)效管理工作主要環(huán)節(jié)5．各環(huán)節(jié)的具體要求

5．1制定季度工作計(jì)劃（時(shí)間：每季度首月17日前）5．1．1初稿階段（時(shí)間：每季度首月3日前）：?jiǎn)T工應(yīng)參照本崗位《崗位責(zé)任書》、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級(jí)提交本季度《季度計(jì)劃/考核表》。5．1．2確定階段（時(shí)間：每季度首月17日前）：直接上級(jí)應(yīng)對(duì)員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論《季度計(jì)劃/考核表》；計(jì)劃確定后，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)�！都径扔�(jì)劃/考核表》模版見(jiàn)附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。

5．2計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)（時(shí)間：季度全過(guò)程）

5．2．1直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄員工在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)（長(zhǎng)處與不足），就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。5．2．2在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工須重新填寫《季度計(jì)劃/考核表》，并及時(shí)提交給直接上級(jí)。重大調(diào)整是指以下情況：（1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)20%。

5．2．3直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計(jì)劃調(diào)整時(shí)，應(yīng)與員工一起及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，明確指出員工工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。

5．2．4對(duì)重要績(jī)效問(wèn)題的觀察與指導(dǎo)，建議形成書面的觀察/指導(dǎo)工作記錄。記錄內(nèi)容包含：重點(diǎn)指導(dǎo)事項(xiàng)、指導(dǎo)意見(jiàn)與建議、資源支持承諾和員工反饋等。

5．3員工自評(píng)及述職（時(shí)間：本季度結(jié)束前）每季度結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照《崗位責(zé)任書》和《季度計(jì)劃/考核表》，從工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫《季度述職/考核表》（詳見(jiàn)附件三）的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的《季度計(jì)劃/考核表》一同提交給直接上級(jí)。

5．4績(jī)效評(píng)定（時(shí)間：下季度首月7日前）

5．4．1第一次評(píng)定：直接上級(jí)評(píng)價(jià)直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位責(zé)任書》、《季度計(jì)劃/考核表》和《季度述職/考核表》的要求，參考員工自評(píng)與述職和參與評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。5．4．2第二次評(píng)定：直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)/部門總經(jīng)理直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)/部門總經(jīng)理進(jìn)行面談，確認(rèn)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。5．4．3綜合調(diào)整：部門總經(jīng)理

（1）部門總經(jīng)理分析第一次績(jī)效評(píng)估與第二次績(jī)效評(píng)估的差異，校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，并及時(shí)將結(jié)果反饋給直接上級(jí)。匯總后的部門績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)符合公司考核排序比例的規(guī)定（詳見(jiàn)附件一：《考核排序操作說(shuō)明》）。

（2）部門總經(jīng)理在進(jìn)行綜合調(diào)整時(shí)，如需要更改員工成績(jī)，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。建議部門在績(jī)效評(píng)定（含考核排序）之后，再與員工進(jìn)行績(jī)效面談。

5．5績(jī)效面談（時(shí)間：下季度首月17日前）在季度結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談�？�(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本季度考核評(píng)分和下季度《季度計(jì)劃/考核表》。5．5．1進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：

（1）員工《崗位責(zé)任書》、本季度的《季度計(jì)劃/考核表》和《季度述職/考核表》；（2）員工擬訂的下季度《季度計(jì)劃/考核表》；（3）直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。

5．5．2績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于40分鐘。

5．5．3績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)�？己嗽u(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在《季度述職/考核表》上注明分歧點(diǎn)；

5．5．4績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到部門總經(jīng)理處。

5．6結(jié)果匯總（時(shí)間：下季度首月20日前）

5．6．1績(jī)效面談后，部門總經(jīng)理審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，提交人力資源部；對(duì)考核等級(jí)為A的員工應(yīng)進(jìn)行成績(jī)說(shuō)明，經(jīng)部門主管VP和人力資源主管SVP審核后，報(bào)公司總裁審批

5．6．2人力資源部審核匯總各部門績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給各部門。5．7績(jī)效復(fù)談：（時(shí)間：下季度首月30日前）對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為C的員工，部門應(yīng)安排員工的隔級(jí)主管進(jìn)行復(fù)談工作。

5．7．1復(fù)談前，主持復(fù)談工作的各級(jí)上級(jí)應(yīng)準(zhǔn)備好以下資料：

（1）經(jīng)績(jī)效面談確認(rèn)后的被考核人的《季度計(jì)劃/考核表》和《季度述職/考核表》；（2）考核負(fù)責(zé)人出具的書面說(shuō)明等資料。

5．7．2復(fù)談過(guò)程中，應(yīng)記錄復(fù)談結(jié)果、一致與分歧點(diǎn)等信息，由雙方簽字確認(rèn)，形成書面《復(fù)談工作記錄》。

5．7．3復(fù)談后，部門應(yīng)及時(shí)將復(fù)談?dòng)涗浾�理存檔。

5．8結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。因業(yè)績(jī)不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照《聯(lián)想集團(tuán)有限公司對(duì)不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定》執(zhí)行。6．相關(guān)問(wèn)題的規(guī)定

6．1員工如果對(duì)本季度績(jī)效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部對(duì)申訴的處理程序如下：

a）調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)。聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以便能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

b）協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。c）提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面意見(jiàn)的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。

d）落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理，并監(jiān)督落實(shí)。6．2績(jī)效記錄

6．2．1部門應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括《季度計(jì)劃/考核表》、《季度述職/考核表》、《復(fù)談工作記錄》等；人力資源部將不定期檢查各部門績(jī)效記錄管理情況。

6．2．2為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。

6．2．3員工可以查閱自己的績(jī)效記錄；各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過(guò)員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。

6．2．4績(jī)效記錄的保存期限為三年；對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。

7．干部在績(jī)效管理中的職責(zé)和違規(guī)處理7．1職責(zé)

各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達(dá)成工作目標(biāo)的同時(shí)，不斷提高工作能力：

（1）與下屬共同制定合理的季度計(jì)劃；

（2）關(guān)注下屬的計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程并給予及時(shí)的指導(dǎo)，包括：

（a）保持必要的績(jī)效溝通（除正式績(jī)效面談外，每月至少進(jìn)行一次績(jī)效溝通）；

（b）及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點(diǎn)與不足，幫助下屬制定改進(jìn)措施并指導(dǎo)實(shí)施。（3）客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)。7．2違規(guī)處理

7．2．1部門內(nèi)部檢討各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向部門總經(jīng)理做

檢查，在部門內(nèi)部作檢討：

（1）在季度首月17日前未與員工進(jìn)行績(jī)效面談，但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了面談的。（2）下屬季度工作計(jì)劃發(fā)生重大更改后未立即與下屬確認(rèn),但在季度績(jī)效面談前補(bǔ)充確認(rèn)了的。

7．2．2公司通報(bào)批評(píng)

各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報(bào)批評(píng)：

（1）績(jī)效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和《季度計(jì)劃/考核表》對(duì)下屬進(jìn)行考核的；（2）在季度首月17日前沒(méi)有與員工進(jìn)行績(jī)效面談，首月結(jié)束前也未補(bǔ)做面談；（3）在季度次月20日前未把考核結(jié)果告知員工的（未將工資條給員工）。7．2．3考核等級(jí)降級(jí)

干部的績(jī)效管理能力將作為干部績(jī)效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)為B－以下（含B－）。

（1）由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評(píng)價(jià)不客觀等），導(dǎo)致下屬績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)生重大偏差的；

（2）不進(jìn)行績(jī)效面談次數(shù)在年度內(nèi)累計(jì)達(dá)10人次的。

8．監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部員工發(fā)展處績(jī)效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。9．生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至201*年3月31日。10．解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件附件一：考核排序操作說(shuō)明

附件二：季度計(jì)劃/考核表（含季度述職表）附件三：季度述職/考核表附件四：績(jī)效復(fù)談工作記錄

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文件編號(hào)OURREF：LGL-02-095擬文人FROM：收文人TO：全體員工抄送CC：//

擬文日期DATE：201*/6/24審核/日期VEREFED/DATE：

文件類別CATEGORY：制度規(guī)范批準(zhǔn)/日期APPROVED/DATE：

收文部門TO（DPT）：LGL

附件ATTACHMENT：附件1：績(jī)效計(jì)劃/考核表

附件2:績(jī)效面談?dòng)涗洷?/p>

附件3：個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃附件4：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

附件5：部門個(gè)性化績(jī)效管理方案

□傳閱CIRCULAR□閱后存檔FILIG□保密/期限CONFIDENTIAL/TERM□其他OTHERS□頁(yè)數(shù)NO.OFPAGES：4

有限公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范

1

績(jī)效管理工作的目的

通過(guò)主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績(jī)效和員工發(fā)展等問(wèn)題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2

本規(guī)范適用范圍

適用于各部門職員崗正式員工的績(jī)效管理，工人崗員工的績(jī)效管理辦法另行規(guī)定。34

各環(huán)節(jié)的具體要求

4.1制定工作計(jì)劃（建議時(shí)間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）

直接上級(jí)在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核

1

績(jī)效管理工作主要環(huán)節(jié)

績(jī)效規(guī)劃1.制定工作計(jì)劃結(jié)果應(yīng)用7.薪酬激勵(lì)8.學(xué)習(xí)與發(fā)展績(jī)效執(zhí)行2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整3.過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)績(jī)效評(píng)估（考核）4.績(jī)效評(píng)定含自評(píng)和上級(jí)評(píng)定5.績(jī)效反饋含績(jī)效面談和隔級(jí)面談6．個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃表》，并與直接上級(jí)討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。

《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》見(jiàn)附件1《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。4.2計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的全過(guò)程）

在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況：

權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)20%。4.3過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)（時(shí)間：考核周期的全過(guò)程）

直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。4.4績(jī)效評(píng)定

集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績(jī)效評(píng)定時(shí)間為每年的1月份和7月份。部門可根據(jù)崗位特點(diǎn)安排考核周期，但至少保證半年一次。

4.4.1員工自評(píng)（時(shí)間：考核周期末月結(jié)束前一周）

考核周期結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照《崗位說(shuō)明書》和期初制訂的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》，從工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力兩個(gè)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫《績(jī)效計(jì)劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級(jí)。

4.4.2評(píng)定

4.4.2.1對(duì)處級(jí)管理者及以下員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主（時(shí)間：下個(gè)考核周期首月第

一周結(jié)束日前）(部門可考慮采用公開(kāi)述職的方式)

直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位說(shuō)明書》、《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的要求，參考員工

自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者（員工參與項(xiàng)目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見(jiàn)，對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)員工的績(jī)效考核結(jié)果。

部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并及時(shí)反饋給員工的直

接上級(jí)。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。

4.4.2.2對(duì)部級(jí)以上管理者的評(píng)定以公開(kāi)述職和兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合

部級(jí)管理者（含高級(jí)經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進(jìn)行一次公開(kāi)述職，

時(shí)間安排在7、8月份，重點(diǎn)對(duì)管理能力進(jìn)行評(píng)定（主管VP確定是否評(píng)定半年業(yè)績(jī)）。1月份評(píng)定采用兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)，重點(diǎn)評(píng)定過(guò)去半年業(yè)績(jī)（如已評(píng)估上半年業(yè)績(jī)，則評(píng)估下半年業(yè)績(jī)，在兩次半年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估基礎(chǔ)上，確定全年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果）或一年業(yè)績(jī)（如未評(píng)估上半年業(yè)績(jī)，則評(píng)估全年業(yè)績(jī)并確定評(píng)估結(jié)果）。高級(jí)經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開(kāi)述職由業(yè)務(wù)群組/部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資

源部組織。

4.4.3考核排序

4.4.3.1處級(jí)管理者及以下員工考核排序要求4.4.3.1.1考核分組

部門內(nèi)參加考核排序的處級(jí)管理者人數(shù)多于5人時(shí)，處級(jí)管理者、職員崗

單獨(dú)分組排序；

已完成能力序列的，將在適當(dāng)時(shí)機(jī)分序列評(píng)估（另行規(guī)定）。

4.4.3.1.2排序方案

集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績(jī)效評(píng)定，處級(jí)管理者及以下員工評(píng)定等級(jí)分布比例

如下：（部門可根據(jù)需要，進(jìn)一步細(xì)化“符合要求”的等級(jí)）等級(jí)優(yōu)秀符合要求尚待改進(jìn)比例20％70％10％

處級(jí)管理者小于10人時(shí)，可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無(wú)前可無(wú)后，

有前必有后，少后必少前）。

4.4.3.2部級(jí)管理者考核排序要求4.4.3.2.1考核分組

總監(jiān)/高級(jí)經(jīng)理/副總在主管VP管理范圍內(nèi)的同級(jí)干部?jī)?nèi)進(jìn)行排序；總經(jīng)理在公司同級(jí)別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進(jìn)行排序。

4.4.3.2.2排序方案

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的排序比例必須與處級(jí)管理者及以下員工相同，即按照271的原則。管理能力評(píng)估的排序比例可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無(wú)前可無(wú)后，有前

必有后，少后必少前）。

4.4.3.3幾類特殊人員的考核排序

處于試用（見(jiàn)習(xí)）期的新員工：不參與績(jī)效考核。

新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參加績(jī)效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2

月的人員不參與績(jī)效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部

門的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過(guò)一半部門的排序，參加排序部門的直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。

休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時(shí)間的人員，需要參與績(jī)效考核與排序；休

假超過(guò)一半時(shí)間的人員，參與績(jī)效考核，但不參與排序。

4.5績(jī)效反饋

4.5.1直接上級(jí)績(jī)效面談（每財(cái)年至少保證四次績(jī)效面談）

4.5.1.1部門作出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談（下個(gè)考核周期首

月第三周結(jié)束前），以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。

4.5.1.2對(duì)于半年進(jìn)行一次考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的兩次績(jī)效面談外，直接上級(jí)

在考核期之中還需與員工進(jìn)行至少兩次的績(jī)效面談。

4.5.1.3直接上級(jí)需填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ㄔ斠?jiàn)附件2），并及時(shí)匯總到部門考核負(fù)責(zé)人處。4.5.1.4對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤吧写�改進(jìn)”員工，雙方可以通過(guò)制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”來(lái)提

高績(jī)效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見(jiàn)附件4：《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》。(本績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程。)4.5.2隔級(jí)上級(jí)績(jī)效面談

4.5.2.1每次績(jī)效評(píng)定后，隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級(jí)

面談。

4.5.2.2一年中，各級(jí)經(jīng)理應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談。

注：績(jī)效反饋后，部門總經(jīng)理審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給各部門。4.6制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃

員工根據(jù)績(jī)效評(píng)定與反饋結(jié)果，填寫《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》（見(jiàn)附件3），并與上級(jí)最終確定。4.7結(jié)果運(yùn)用

4.7.1獎(jiǎng)金應(yīng)用

對(duì)于部級(jí)以上管理者，業(yè)績(jī)考核結(jié)果與季度及年終獎(jiǎng)金相關(guān)（如未作半年業(yè)績(jī)考核，

則季度獎(jiǎng)金Q值為1）。對(duì)于處級(jí)管理者及以下員工，兩次考核結(jié)果與季度及年終獎(jiǎng)金相關(guān)。

各等級(jí)對(duì)應(yīng)的Q值見(jiàn)下表，群組/部門可根據(jù)“符合要求”等級(jí)的細(xì)化方案確定對(duì)應(yīng)

的Q值，且必須保持均值為1。

等級(jí)Q值處級(jí)管理者及以下員工部級(jí)管理者

優(yōu)秀1.51.2符合要求11尚待改進(jìn)00.64.7.2其它應(yīng)用

績(jī)效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

備注：因業(yè)績(jī)不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照《聯(lián)想集團(tuán)有限公司對(duì)不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定》執(zhí)行。

5

相關(guān)問(wèn)題的規(guī)定

5.1績(jī)效考核方案的個(gè)性化處理

業(yè)務(wù)群組/部門考核負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案（包括考核周期、考核內(nèi)容、考核排序等），（見(jiàn)附件5：《部門個(gè)性化績(jī)效管理方案》），經(jīng)集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。5.2績(jī)效考核的提前處理

5.2.1在半年計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績(jī)效考核：?jiǎn)T工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對(duì)員工前一階段的工

作績(jī)效評(píng)價(jià)；此評(píng)價(jià)作為該員工在新崗位上績(jī)效考核的參考依據(jù)。員工長(zhǎng)期休假至考核期末或跨越兩個(gè)考核期時(shí)，需要在休假前提前進(jìn)行績(jī)效考核；員工在考核期中間離職時(shí)，需要進(jìn)行提前考核，作為繼任員工績(jī)效評(píng)估的參考。

5.2.2提前考核成績(jī)應(yīng)與《績(jī)效計(jì)劃/考核表》等一整套績(jī)效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個(gè)工

作日內(nèi)提交人力資源部主管客戶經(jīng)理。5.3考核申訴

員工如果對(duì)本期績(jī)效管理工作（過(guò)程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，對(duì)申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)。5.4績(jī)效記錄

5.4.1員工、直接上級(jí)和部門HR應(yīng)保留相應(yīng)的績(jī)效記錄；部門應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存

相關(guān)績(jī)效記錄，包括《績(jī)效計(jì)劃/考核表》、《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》、《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼泛汀犊?jī)效改進(jìn)計(jì)劃》等；人力資源部將不定期檢查各部門績(jī)效記錄管理情況。

5.4.2為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)

事人簽字確認(rèn)。

5.4.3各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過(guò)員工所屬部門總經(jīng)理或主管副

總經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。

5.4.4績(jī)效記錄的保存期限為三年；對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員

統(tǒng)一銷毀。

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監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部績(jī)效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至201*年3月31日。解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

友情提示：本文中關(guān)于《公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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