績(jī)效總結(jié)

“績(jī)效”是指雇員經(jīng)過(guò)考評(píng)并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)、結(jié)果及素質(zhì)。

績(jī)效管理指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。（其目的在于不斷改善員工和組織的行為，提高員工的能力和素質(zhì)，改善公司績(jī)效的效果）

績(jī)效考核是考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行進(jìn)度和員工的發(fā)展情況，并將考評(píng)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。二者的區(qū)別和聯(lián)系：

績(jī)效考核是績(jī)效管理不可或缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié)�？梢蕴峁┛�(jī)效管理所需的基本信息、資料；

肯定員工過(guò)去的績(jī)效，增強(qiáng)其自信心且找出不足之處，使其明了發(fā)展的方向和目標(biāo)。

系統(tǒng)上過(guò)程上階段上手段上員工上合作上溝通上績(jī)效管理一個(gè)完整的系統(tǒng)一個(gè)全過(guò)程，注重過(guò)程的管理具有前瞻性，有效規(guī)劃未來(lái)發(fā)展有完善的計(jì)劃、監(jiān)督、控制手段注重能力的培養(yǎng)合作伙伴的關(guān)系事先的溝通與承諾績(jī)效考核是其中的一部分是一個(gè)階段性的總結(jié)是回顧過(guò)去的一個(gè)階段性成果是提取績(jī)效信息的一個(gè)手段注重成績(jī)的大小對(duì)立關(guān)系事后的考評(píng)績(jī)效管理基本流程：

1）績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建（確定目標(biāo)和方向）

活動(dòng)內(nèi)容：上、下級(jí)共同確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效周期的開(kāi)始

2）績(jī)效管理過(guò)程控制（為順利完成目標(biāo)，為考核做準(zhǔn)備）

活動(dòng)內(nèi)容：觀察、記錄和總結(jié)；就問(wèn)題與員工探討、提供指導(dǎo)、建議；（持續(xù)的指導(dǎo)和

溝通）

時(shí)間：整個(gè)績(jī)效周期3）績(jī)效考核與評(píng)價(jià)

活動(dòng)內(nèi)容：對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核與評(píng)價(jià)時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)4）績(jī)效反饋與面談

活動(dòng)內(nèi)容：與員工探討評(píng)估結(jié)果時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)5）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

活動(dòng)內(nèi)容：與員工探討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、將結(jié)果應(yīng)用在人力資源管理其他活動(dòng)中時(shí)間：本績(jī)效期間結(jié)束時(shí),或持續(xù)到下個(gè)績(jī)效周期初績(jī)效計(jì)劃：作為績(jī)效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程。具有全員參與和承諾，是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，雙向溝通的過(guò)程的特征。

績(jī)效計(jì)劃制定原則：戰(zhàn)略相關(guān)性和可測(cè)量性績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度，是指用于評(píng)估和管理被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量或定性化標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指企業(yè)在各個(gè)績(jī)效指標(biāo)上應(yīng)該分別達(dá)到什么時(shí)候的水平，要做得“怎樣”或完成“多少”。

績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源于兩個(gè)方面：部門(mén)和員工的工作任務(wù)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

績(jī)效指標(biāo)的提取方法：工作分析法、個(gè)案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專(zhuān)題訪(fǎng)談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、問(wèn)卷調(diào)查法、頭腦風(fēng)暴法、面談法、要素圖示法

績(jī)效指標(biāo)權(quán)重劃分的意義：1）突出績(jī)效目標(biāo)的重點(diǎn)要項(xiàng)；2）體現(xiàn)出組織意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念；3）直接影響員工的工作重點(diǎn)；4）是企業(yè)考核評(píng)估的杠桿；5）是企業(yè)文化的表現(xiàn)和促成，將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)。

績(jī)效指標(biāo)權(quán)重劃分的主要方法：主觀經(jīng)驗(yàn)法、等級(jí)序列法、對(duì)偶加權(quán)法、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷表法（P57）

制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原則：1）水平要適度2）穩(wěn)定性、權(quán)威性3）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是SMART績(jī)效管理過(guò)程控制：?jiǎn)T工根據(jù)績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的過(guò)程。

績(jī)效管理過(guò)程控制的內(nèi)容：1）持續(xù)的績(jī)效溝通2）績(jī)效數(shù)據(jù)、資料、信息的收集分析

3）反饋4）提供績(jī)效指導(dǎo)和支持

良性績(jī)效溝通的特點(diǎn)：1）及時(shí)：應(yīng)當(dāng)盡可能在績(jī)效事件發(fā)生后盡快進(jìn)行2）經(jīng)常：具有持續(xù)性3）具體：說(shuō)明員工的工作行為、結(jié)果及在什么樣的情況下發(fā)生的4）準(zhǔn)確：信息是真實(shí)可靠的5）尊重員工：保護(hù)隱私6）說(shuō)明后果：讓員工理解相關(guān)行為和結(jié)果的重要性及其可能引發(fā)的后果7）先描述再評(píng)價(jià)：讓員工容易接受8）對(duì)員工有信心9）提出建議和辦法：雙方共同尋找改進(jìn)績(jī)效的方法

績(jī)效信息數(shù)據(jù)收集的目的：1）提供績(jī)效考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)依據(jù)2）發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效問(wèn)題并提出改進(jìn)方案3）研究發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效優(yōu)異或低下的深層次原因4）在爭(zhēng)議仲裁中的利益保護(hù)

績(jī)效信息數(shù)據(jù)收集的內(nèi)容：1）工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息2）來(lái)自客戶(hù)積極的和消極的反饋信息3）工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn)4）工作績(jī)效有問(wèn)題的行為表現(xiàn)

如何對(duì)績(jī)效形成過(guò)程進(jìn)行有效控制：1）持續(xù)的績(jī)效溝通（隨時(shí)獲得有關(guān)改善工作的信息）2）績(jī)效信息收集與分析（掌握員工工作進(jìn)度及遇到問(wèn)題）3)反饋4)提供指導(dǎo)與支持(鼓勵(lì)\\支持員工)5)根據(jù)需要調(diào)整績(jī)效目標(biāo)(確�？�(jī)效計(jì)劃的可獲得性與現(xiàn)實(shí)相關(guān)性)

績(jī)效考核評(píng)價(jià)的作用:管理角度1)結(jié)果影響薪酬、晉升、解雇以及培訓(xùn)等決策2)是在涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)的書(shū)面證據(jù)發(fā)展角度1)評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)2)有助于提高工作績(jī)效3)為員工制定發(fā)展和成長(zhǎng)計(jì)劃

績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇

選擇原則：1)熟悉被評(píng)價(jià)者的工作表現(xiàn)2)了解被評(píng)價(jià)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)3）有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)為有用信息，公正客觀提供評(píng)結(jié)果

不同評(píng)價(jià)主體的比較：1）直接上級(jí)評(píng)估，是最常用、最主要的主體。最熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作狀況、結(jié)果；但可能沒(méi)有足夠的時(shí)間去全面觀察被考評(píng)者的工作情況；私人感情影響評(píng)價(jià)結(jié)果2）自我評(píng)估，自己最了解自己；給員工一個(gè)思考自身缺點(diǎn)的機(jī)會(huì)但員工在自我評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)對(duì)自己更為寬容，并傾向于高估3）同事評(píng)估，容易觀察到員工的合作精神、溝通能力；熟悉被評(píng)價(jià)者的工作情況和工作方法，能觀察到主管無(wú)法觀察的方面，使績(jī)效信息更加完整、客觀；能增強(qiáng)同事之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，但容易摻雜個(gè)人主觀意見(jiàn)，尤其是個(gè)人感情因素；可能引發(fā)同事之間的矛盾；部門(mén)人員多時(shí)，操作繁瑣4）下級(jí)評(píng)估

了解管理者的管理風(fēng)格，找出管理問(wèn)題；但當(dāng)下屬評(píng)估的結(jié)果會(huì)作為報(bào)酬決策的基礎(chǔ)時(shí)，會(huì)造成上級(jí)主管的媚下行為。（如果用于發(fā)展的用途時(shí)，經(jīng)理人員會(huì)采取較為支持的態(tài)度。應(yīng)

采用匿名提交的方式，并將多人的評(píng)估結(jié)果綜合考慮）5）客戶(hù)評(píng)估，適用于與外部客戶(hù)有大量接觸的崗位；其目的是想取得更客觀的評(píng)估結(jié)果，使顧客滿(mǎn)意，并將工作做得更好。應(yīng)當(dāng)選取對(duì)被考評(píng)者的工作有充分了解，同時(shí)又具備觀察、獲取員工績(jī)效信息的客戶(hù)/顧客；同時(shí)不能過(guò)分看重這一考評(píng)主體的作用

考核評(píng)價(jià)方法

1.相對(duì)評(píng)價(jià)法1)簡(jiǎn)單排序法2）交替排序法（比較）3）配對(duì)比較法4）強(qiáng)制分布法（等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便；激勵(lì)性強(qiáng)；但強(qiáng)制區(qū)分硬性區(qū)別容易引起員工不滿(mǎn)；難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息）P892.絕對(duì)評(píng)價(jià)法1）自我考核法2）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法3）因素考核法4）360度考核法（提高考核的全面性、公正性；員工參與感強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)外部客戶(hù)的服務(wù)；提升組織運(yùn)行效率；對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行全面考核，但考核成本高，容易流于形式考核培訓(xùn)工作難度大。應(yīng)用于員工的發(fā)展（培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等）比管理（薪資、職位升遷、辭退等）更有效；在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，要清晰地界定標(biāo)準(zhǔn)，充分的溝通，達(dá)成一致的理解；不應(yīng)讓與被考核者無(wú)任何業(yè)務(wù)往來(lái)的不相關(guān)者成為考核主體；與公司的組織模式，管理基礎(chǔ)和企業(yè)文化有很大關(guān)系，比較合適以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行管理的企業(yè)）5）勞動(dòng)定額法

3.圖尺度（圖解式）考核法（使用起來(lái)較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果；但不能有效指導(dǎo)行為，它只能給出考評(píng)的結(jié)果而無(wú)法提供解決問(wèn)題的方法；不能提供一個(gè)良好的機(jī)制以提供具體的、改進(jìn)性的反饋；

4.關(guān)鍵事件法

5.行為錨定等級(jí)考核法（為員工的績(jī)效改進(jìn)建立了一個(gè)明確的行為標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)工作績(jī)效的考評(píng)更加精準(zhǔn)客觀公正；但績(jī)效指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高設(shè)計(jì)行為錨定標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜；對(duì)于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的職位，管理者容易著眼于對(duì)結(jié)果的評(píng)定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)行考核。適合于對(duì)工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高的職位,如：服務(wù)類(lèi)和后勤類(lèi)；比較適合工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)；組織應(yīng)有完善的工作分析（戰(zhàn)略化、標(biāo)準(zhǔn)化、時(shí)效性）

6.目標(biāo)管理法分解過(guò)程不同考評(píng)方法的比較P112績(jī)效考評(píng)偏差P115

績(jī)效反饋的目的：1）使員工了解自己的績(jī)效結(jié)果，雙方達(dá)成對(duì)考評(píng)結(jié)果一致的看法2）就工作中出現(xiàn)的某些問(wèn)題和員工的發(fā)展需求探討改進(jìn)措施，并共同制定工作績(jī)效提升計(jì)劃；3）管理者向員工傳遞組織的期望4）雙方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商；

績(jī)效反饋的意義作用：1）績(jī)效反饋是考核公正和公平的基礎(chǔ)2）績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證3）績(jī)效反饋是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的手段

績(jī)效反饋的分類(lèi)：1）按反饋方式分類(lèi)：語(yǔ)言溝通（面談、書(shū)面）、暗示、獎(jiǎng)勵(lì)2）按考核者參與程度分類(lèi)：指令示、指導(dǎo)式、授權(quán)式3）按反饋內(nèi)容和形式：正式反饋和非正式反饋

績(jī)效面談前的準(zhǔn)備工作1）管理者應(yīng)做好的準(zhǔn)備

１準(zhǔn)備面談資料（員工的本周期績(jī)效考評(píng)表、工作說(shuō)明書(shū)、員工的績(jī)效檔案、員工績(jī)效面談?dòng)涗洷恚?/p>

2確定面談時(shí)間（最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間是主管與員工都能騰出來(lái)，且不受干擾的時(shí)候；面談的時(shí)間不宜太長(zhǎng)，一般為30分鐘至一個(gè)小時(shí)）

3安排地點(diǎn)和設(shè)備（面談的地點(diǎn)最好選擇一間單獨(dú)的辦公室或小會(huì)議室，要保證不受到其它干擾，不被其他人看到室內(nèi)進(jìn)行面談的過(guò)程，又要讓面談雙方感到舒適、輕松）

4通知面談（管理者擬訂面談?dòng)?jì)劃后，告訴員工面談的時(shí)間、地點(diǎn)、目的與準(zhǔn)備事項(xiàng)，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準(zhǔn)備）2）員工的準(zhǔn)備

1對(duì)自己在這一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的行為、態(tài)度與業(yè)績(jī)重新回顧一遍，準(zhǔn)備好相關(guān)的證明自己績(jī)效的依據(jù)

2對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)和有待提高的能力3準(zhǔn)備好向管理者提問(wèn)，解決自己工作過(guò)程中的疑惑和障礙

績(jī)效面談的內(nèi)容：1）工作業(yè)績(jī)2）行為表現(xiàn)3）改進(jìn)措施4）下一績(jī)效周期的目標(biāo)如何組織一次有效的績(jī)效面談：

1）分析員工的注意力層次（自我層次，任務(wù)動(dòng)機(jī)層次和任務(wù)學(xué)習(xí)層次）

2）面談?dòng)?jì)劃的擬定，包括面談方式的選擇、面試時(shí)間的確定、面試地點(diǎn)和設(shè)備、通知面談3）資料準(zhǔn)備，包括績(jī)效計(jì)劃、職位說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考核表和績(jī)效檔案4）員工準(zhǔn)備，讓員工主動(dòng)去收集與績(jī)效有關(guān)的資料等5）反饋面談的SMART原則

6）開(kāi)發(fā)有效的反饋技能，包括及時(shí)反饋、反饋對(duì)事不對(duì)人、允許員工提出自己的意見(jiàn)、確

保理解的同時(shí)提出對(duì)員工的支持幫助計(jì)劃。

績(jī)效改進(jìn)的步驟：績(jī)效診斷和分析；選擇績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)；考慮解決問(wèn)題的途徑；制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；實(shí)施和評(píng)價(jià)

績(jī)效改進(jìn)：是績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題，然后再對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效考核方案，確保其能有效的實(shí)施。

績(jī)效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用：績(jī)效加薪績(jī)效獎(jiǎng)金特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃

目標(biāo)管理法的實(shí)施程序：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定；確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間框架；實(shí)際績(jī)效水平與目標(biāo)比較；設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)

目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)

1）優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性、增強(qiáng)其責(zé)任心；有利于提高管理水平；成果導(dǎo)向，結(jié)構(gòu)優(yōu)化；任務(wù)承諾，責(zé)任明確；監(jiān)督加強(qiáng)，控制有效；有利于暴露組織結(jié)構(gòu)中存在的問(wèn)題

2）缺點(diǎn)：恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)不易準(zhǔn)確的確定分解；目標(biāo)管理傾向于Y理論，對(duì)員工的動(dòng)機(jī)過(guò)分樂(lè)觀的假設(shè)；傾向于聚焦短期目標(biāo)；目標(biāo)修正不靈活

（了解）目標(biāo)管理產(chǎn)生的背景：1、目標(biāo)管理的起源“目標(biāo)管理”的概念是管理學(xué)家德魯克1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出。目標(biāo)管理方法提出來(lái)后，美國(guó)通用電氣公司最先采用，并取得了明顯效果。其后，在美國(guó)、西歐、日本等許多國(guó)家和地區(qū)得到迅速推廣。我國(guó)80年代初開(kāi)始在企業(yè)中推廣。

目標(biāo)管理核心思想：目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系+自我控制和管理1)強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)為中心的管理，建立目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系

2)強(qiáng)調(diào)以人為中心的主動(dòng)式管理，強(qiáng)調(diào)“自我控制”、“自我評(píng)估”，促使權(quán)力下放的參與式管理辦法

3)重視成果為主，過(guò)程的監(jiān)督控制為輔（目標(biāo)管理是一種科學(xué)的方法，通過(guò)確定目標(biāo)。制定措施。分解目標(biāo)。落實(shí)措施。安排進(jìn)度。組織實(shí)施�？己说绕髽I(yè)自我控制手段來(lái)達(dá)到管理目的）

KPI：從企業(yè)工作流程的關(guān)鍵性成功因素中提煉和歸納出若干具有強(qiáng)烈目標(biāo)導(dǎo)向的、最具代表性的、易量化操作的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

企業(yè)KPI的方法1）PBC法2頭腦風(fēng)暴法3）魚(yú)骨圖法KPI指標(biāo)體系構(gòu)建流程（一）、確定工作產(chǎn)出界定工作結(jié)果是什么；明確目標(biāo)，劃分權(quán)重；客戶(hù)關(guān)系圖，工作分析；（二）、構(gòu)建KPI指標(biāo)體系

（1）設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)：確定從哪些方面評(píng)價(jià)工作產(chǎn)出；利用SMART原則；為各項(xiàng)指標(biāo)劃分權(quán)重

（2）設(shè)定評(píng)考核準(zhǔn)

設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)；確定由誰(shuí)進(jìn)行考核；明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核（三）、審核KPI指標(biāo)：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；指標(biāo)是否可證明、觀察；明確的標(biāo)準(zhǔn)；指標(biāo)是否具有代表；是否可操作；是否有超越的空間。

平衡記分卡的定義：通過(guò)財(cái)務(wù).顧客.內(nèi)部流程，學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)相關(guān)的角度及其相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，考察公司實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。

平衡記分卡的四個(gè)角度之間的邏輯關(guān)系：公司的目標(biāo)是為股東創(chuàng)造價(jià)值（財(cái)務(wù)角度），財(cái)務(wù)（收入）的增長(zhǎng)取決于客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)量和滿(mǎn)意度（顧客角度）。為使客戶(hù)滿(mǎn)意公司必須具備一定得技能和能力（內(nèi)部流程角度），公司的技能和能力歸根到底取決于公司的管理制度和人力資本（學(xué)習(xí)和發(fā)展角度）。實(shí)施BSC的優(yōu)缺點(diǎn)

1）優(yōu)點(diǎn)：克服單純財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為;

使整個(gè)組織上下行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo);有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解;利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng);通過(guò)實(shí)施BSC，提高組織整體管理水平

2）缺點(diǎn)：可能會(huì)將企業(yè)的資源從對(duì)實(shí)現(xiàn)投資回報(bào)率真正有價(jià)值的領(lǐng)域分散；

四個(gè)角度不能適用于所有企業(yè);屬于財(cái)務(wù)驅(qū)動(dòng)型的績(jī)效評(píng)價(jià)工具;費(fèi)時(shí)費(fèi)力

標(biāo)桿管理：選取一流的、有名望的企業(yè)的最佳實(shí)踐為標(biāo)桿，將本企業(yè)的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行考核和比較，創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)和借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或提高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的過(guò)程。標(biāo)桿管理的優(yōu)缺點(diǎn)

1）優(yōu)點(diǎn)：追求卓越、流程再造、持續(xù)改善、建立優(yōu)勢(shì)；建立學(xué)習(xí)性組織

2）局限性：導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略趨同；榜樣（標(biāo)桿）不代表發(fā)展方向，標(biāo)桿只是對(duì)最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的一種昭示，卻不是長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保障�？赡苁蛊髽I(yè)陷入繁雜的“落后標(biāo)桿又落后---再標(biāo)桿”的標(biāo)桿管理陷阱；而標(biāo)桿管理應(yīng)該是“模仿創(chuàng)新模仿創(chuàng)新”的循環(huán)過(guò)程。出現(xiàn)短期行為，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

標(biāo)桿管理實(shí)施的五步模型：1）內(nèi)部研究與初步競(jìng)爭(zhēng)性分析：界定顧客及標(biāo)桿管理主2）組成標(biāo)桿管理團(tuán)隊(duì)：選取管理團(tuán)隊(duì)成員；3）選定標(biāo)桿管理伙伴：確定學(xué)習(xí)對(duì)象；4）收集分析資訊：實(shí)地收集分析管理資訊：5）采取改革行動(dòng)：達(dá)到或超越標(biāo)桿

素質(zhì)是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。”素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系素質(zhì)與績(jī)效：

個(gè)人能力潛能個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效

個(gè)人素質(zhì)的提高，有利于個(gè)體績(jī)效管理的提升，反過(guò)來(lái)，個(gè)體績(jī)效管理的提升可以通過(guò)績(jī)效反饋的形式傳遞給員工個(gè)體，對(duì)員工起到激勵(lì)作用，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)提高個(gè)體的素質(zhì)。如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。

擴(kuò)展閱讀：述職報(bào)告與工作總結(jié)的區(qū)別

述職報(bào)告與個(gè)人工作總結(jié)的區(qū)別

最近，常常在博客里看到年終總結(jié)和述職報(bào)告，有不少人在擬寫(xiě)述職報(bào)告時(shí)，往往把它寫(xiě)成個(gè)人工作總結(jié)，將兩者混為一談。述職報(bào)告和個(gè)人工作總結(jié)是使用比較頻繁的兩種事務(wù)文書(shū)，要準(zhǔn)確掌握它們的寫(xiě)法，關(guān)鍵在弄清兩者的區(qū)別。個(gè)人查閱整理了一些相關(guān)資料，和大家一起學(xué)習(xí)。一、概念不同

概念是反映對(duì)象本質(zhì)屬性的。述職報(bào)告和個(gè)人工作總結(jié)在概念的本質(zhì)上有所不同，應(yīng)把兩者加以區(qū)分開(kāi)來(lái)。述職報(bào)告是各類(lèi)公職人員向所在單位的組織、人事部門(mén)、上級(jí)機(jī)關(guān)和職工群眾，如實(shí)陳述本人在一定時(shí)期內(nèi)履行崗位職責(zé)情況的一種事務(wù)文書(shū)�！睹献恿夯萃跎稀氛f(shuō)：“諸侯朝天子日述職。述職者，述所職也。無(wú)非事者�！笨梢�(jiàn)，所謂述職就是陳述職守，報(bào)告職責(zé)范圍內(nèi)的工作，而不涉及與本職無(wú)關(guān)的事項(xiàng)。而個(gè)人工作總結(jié)則是個(gè)人對(duì)做過(guò)的某一階段的工作進(jìn)行系統(tǒng)的回顧、分析，從中找出收獲、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及帶有規(guī)律性的認(rèn)識(shí)的一種事務(wù)文書(shū)。二、目的作用不同

述職報(bào)告和個(gè)人工作總結(jié)行文的目的和作用是不一樣的。述職報(bào)告是群眾評(píng)議組織、人事部門(mén)考核述職干部的重要文字依據(jù)，不僅有利于述職者進(jìn)一步明確職責(zé)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)、提高素質(zhì)、改進(jìn)工作，還有利于增強(qiáng)民主監(jiān)督的良好風(fēng)氣。而個(gè)人工作總結(jié)則是為了總結(jié)出帶有規(guī)律性的理性認(rèn)識(shí)，借以指導(dǎo)今后的工作，同時(shí)，也有助于針對(duì)性地克服工作中存在的問(wèn)題，不斷提高自身的工作能力。三、回答的問(wèn)題不同

兩者在具體寫(xiě)作中，文中具體所要回答的問(wèn)題也有所不同。個(gè)人工作總結(jié)是對(duì)一項(xiàng)工作或一段時(shí)間里的工作給予的歸納，它要回答的是做了哪些工作，有哪些成績(jī)，取得了哪些經(jīng)驗(yàn)，存在哪些不足，要吸取什么教訓(xùn)，今后有何打算等問(wèn)題。而述職報(bào)告要回答的是有什么職責(zé)，履行職責(zé)如何，是如何履行職責(zé)的。稱(chēng)職與否等問(wèn)題。既要表述履行職責(zé)的結(jié)果，展示履行職責(zé)的過(guò)程，又要介紹履行職責(zé)的出發(fā)點(diǎn)和思路，還要申述處理問(wèn)題的依據(jù)和理由。除上文涉及的三點(diǎn)理論方面區(qū)別以外，在實(shí)際寫(xiě)作操作過(guò)程中，還有以下三方面的不同，即兩者寫(xiě)作的側(cè)重點(diǎn)不同、結(jié)束語(yǔ)不同以及表達(dá)方式的不同。一、寫(xiě)作的側(cè)重點(diǎn)不同

應(yīng)用文在寫(xiě)作時(shí)，并不是對(duì)每個(gè)部分平均分配筆墨，把所有的材料羅列開(kāi)來(lái)，而是有所側(cè)重，詳略得當(dāng)。在這點(diǎn)上，述職報(bào)告與個(gè)人工作總結(jié)在寫(xiě)作的側(cè)重點(diǎn)，主要著筆的地方也有所不同。個(gè)人工作總結(jié)一般以歸納工作事實(shí)、匯總工作成果為主。重點(diǎn)在于闡述主要工作，取得的成績(jī)都可以歸納在總結(jié)之中。而述職報(bào)告則必須以報(bào)告履行職責(zé)情況、報(bào)告德才能績(jī)?yōu)橹�，重點(diǎn)在于展示履行職責(zé)的思路、過(guò)程和能力，重點(diǎn)和范圍有確定性，僅限于職責(zé)的范圍之內(nèi)，圍繞職責(zé)這個(gè)基點(diǎn)精選材料，職責(zé)范圍外的概不涉及。二、結(jié)束語(yǔ)不同

應(yīng)用文的結(jié)構(gòu)一般有固定的模式，它崇尚程式化的結(jié)構(gòu)，循規(guī)蹈矩而不別出心裁。述職報(bào)告與個(gè)人工作總結(jié)在結(jié)構(gòu)上大致相同，只就是在結(jié)尾部分有所區(qū)別。述職報(bào)告結(jié)束時(shí)一般在指出存在的問(wèn)題后，闡述自己的態(tài)度，歡迎大家對(duì)自己的述職報(bào)告進(jìn)行評(píng)議，常用“以上報(bào)告請(qǐng)批評(píng)指正”、“述職至此，謝謝大家”、“專(zhuān)此報(bào)告，請(qǐng)審閱”等字樣。而個(gè)人總結(jié)結(jié)束時(shí)即在指出存在問(wèn)題后，還要寫(xiě)上下一步的工作打算、努力方向及解決問(wèn)題的措施。三、表達(dá)方式不同

文章是內(nèi)容與形式的統(tǒng)一體。好的內(nèi)容，必須通過(guò)恰當(dāng)?shù)男问讲拍艿靡猿浞值谋憩F(xiàn)。應(yīng)用文寫(xiě)作也如此，由于寫(xiě)作目的、內(nèi)容不同，所使用的表達(dá)方式也不盡相同�？偨Y(jié)一般采用敘述的方式，運(yùn)用敘述語(yǔ)言，語(yǔ)句概括，不要求展示工作過(guò)程，只需歸納工作結(jié)果。述職報(bào)告則采用夾敘夾議的方式，運(yùn)用敘述和議論，還輔以適當(dāng)?shù)恼f(shuō)明�；仡櫣ぷ髑闆r，主要用敘述；分析問(wèn)題，評(píng)價(jià)成績(jī)時(shí)，用議論；需要交代某些情況時(shí)，用說(shuō)明。把握他們之間的區(qū)別與聯(lián)系，才能更好地充分發(fā)揮這兩種應(yīng)用實(shí)用文體的作用。

友情提示：本文中關(guān)于《績(jī)效總結(jié)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，績(jī)效總結(jié)：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問(wèn)題，請(qǐng)聯(lián)系我們及時(shí)刪除。

《績(jī)效總結(jié)》由互聯(lián)網(wǎng)用戶(hù)整理提供,轉(zhuǎn)載分享請(qǐng)保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.hmlawpc.com/gongwen/727023.html

• 上一篇：Kmart驗(yàn)廠總結(jié)
• 下一篇：201*年科技興鎮(zhèn)工作總結(jié)