HR員工關(guān)懷工作的網(wǎng)絡(luò)幫手

HR員工關(guān)懷工作的網(wǎng)絡(luò)幫手

員工是一個企業(yè)最大的財富和資源,也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。不管是哪個企業(yè)，想要獲利都離不開客戶，客戶的滿意度和忠誠度決定了企業(yè)的獲利能力。而能讓客戶滿意的就是與客戶進行溝通的員工，當然，員工愿意忠誠于企業(yè)，竭力維系與客戶關(guān)之間的系取決于其對企業(yè)是否滿意。想要讓員工對企業(yè)有歸屬感，HR對員工的關(guān)懷是必不可少的，在企業(yè)里能有“家”的感覺，能夠享受到別人的關(guān)懷，員工肯定愿意忠心效勞。

HR要關(guān)懷所有員工并不是一件簡單的事，如果借助一下網(wǎng)絡(luò)工具，那就可以事半功倍了，以下就介紹三種網(wǎng)絡(luò)幫手讓HR借鑒一下吧。

一、問卷網(wǎng)

傾聽員工的聲音，才能留住人才，尤其是要傾聽投訴和對公司某些制度/狀況的不滿，只有得到合理的傾訴渠道，員工才能排解不滿積極工作。HR只有了解了員工的不滿才能向高管提出合理的改善公司制度的建議。

進行員工滿意度調(diào)查不管是通過傳統(tǒng)調(diào)查方式還是付費調(diào)查網(wǎng)站都不能最優(yōu)地解決問題。免費的問卷網(wǎng)能夠為HR提供最優(yōu)的解決方案。

簡潔易操作的問卷設(shè)計能夠省去HR研究的時間，不管是通過公司郵箱還是公司內(nèi)部通訊工具都可以快捷的發(fā)送問卷鏈接給員工，最主要的是通過問卷網(wǎng)提供的可視化圖表HR可以直接看到員工的滿意度和建議，總結(jié)出合理的改善方法。

二、皮皮時光機

定時發(fā)內(nèi)容，在微博上問候過生日和值班的員工？這絕對是體現(xiàn)員工關(guān)懷的好途徑之一。充滿豐富的心靈雞湯內(nèi)容的微博，除了作為公司宣傳渠道，還可以作為激勵和關(guān)懷員工的通道。

關(guān)懷員工是HR的工作之一，在微博上關(guān)懷員工是個很好的方法，但是HR的六大模塊工作起來也很忙，HR很有可能因為忙碌而忽略了這些關(guān)懷，得不到祝福的員工就有可能心生不爽。

有了皮皮時光機就可以不用擔心了，HR只需抽出一點時間將一個星期或一個月要發(fā)布的內(nèi)容進行定時，這樣就不會錯過任何一條關(guān)懷員工、問候員工的內(nèi)容了。

三、公司微信群

和郵件不一樣，微信群是一個非正式平臺，在這平臺上就可以讓員工撇掉公司郵件的正式和嚴肅，允許員工在微信群上發(fā)布非工作事宜，分享生活樂事。

員工到公司后就要埋頭苦干，整天面對的都是一波又一波的工作，除了偶爾吃午飯的時間偷偷地干些與工作無關(guān)的事情，但是很快又得繼續(xù)工作。久而久之，員工可能就會對工作感到厭煩，沒有樂趣，效率也就會降低。

在微信流行的今天，HR開通個公司微信群，讓所有的員工都加進來進行互動，拋棄工作時的嚴謹，允許員工在群里發(fā)些笑料、奇聞異事等讓人放松的內(nèi)容，讓員工工作的閑暇多點娛樂，這樣可以增加員工歸屬感。

看到這，HR有沒有想去關(guān)懷員工的沖動呢？如果有更好的方式也可以告訴小編呀。

擴展閱讀：人力資源之研究-用心去關(guān)懷員工

用心關(guān)懷員工專訪金士頓科技（上海）有限公司人力資源總監(jiān)楊艷雯女士楊艷雯女士：MBA碩士學歷，10多年外資企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。201*年2月加入金士頓科技公司擔任人力資源部經(jīng)理，201*年1月提升為人力資源部總監(jiān)。金士頓公司：金士頓是全球內(nèi)存的領(lǐng)導廠商，成立于1987年。金士頓目前擁有201*多種儲存產(chǎn)品，201*年營收突破30億美金。金士頓連續(xù)5年被美國財富雜志評為“美國最適宜工作的公司”，金士頓相信投資于人是企業(yè)的根本，每位員工都是企業(yè)成功的重要因素。中國人力資源網(wǎng)：據(jù)了解金士頓有一個很好的企業(yè)文化，能否具體介紹一下？楊艷雯女士：金士頓的文化是平和的，我們認為：一個人的工作成就和家庭是密不可分的，讓員工在工作中得到快樂，并且快樂的工作是金士頓的哲學。金士頓在大陸建廠6年了，為什么沒有發(fā)生過勞動爭議，因為我們是在用心地對待員工，把員工看作是公司的財富，而不是簡單的勞動工具。我們HR團隊的工作也是非常輕松的，大家每天早來公司上班感覺是件愉快的事。HR的工作就是希望員工愿意去工作，發(fā)揮主觀能動性，將個人潛力發(fā)揮到及至；希望員工覺得“每天都要去上班，真開心！”現(xiàn)在雖然公司一半以上的人還沒到這種境界，但是我們有信心能實現(xiàn)。前兩年，規(guī)模比較大的外企公司依法被要求加入工會，公司組織了1000多名員工選舉，我還被大家選為工會主席�，F(xiàn)在工會經(jīng)常會以公司的名義給員工發(fā)東西，還組織了羽毛球隊、乒乓球、游泳隊，提供免費的籃球場、乒乓球場，舉辦員工卡拉OK大賽，還經(jīng)常組織浦東新區(qū)的其他公司的大齡青年聯(lián)誼會。因為公司有很多新上海人，他們除了上班之外，社交的圈子很小，因此，公司每年都會有“相約揚州、相約崇明”等活動，讓這批新上海人更快樂地生活。中國人力資源網(wǎng)：企業(yè)文化是公司習慣的做法，需要不斷發(fā)展和維持，文化才不會變味。公司每年會進行滿意度調(diào)查嗎？楊艷雯女士：我們參加翰威特員工的滿意度調(diào)查，屬于最佳雇主調(diào)查。引入第三方調(diào)查，不是為了名譽，關(guān)鍵是想了解公司在哪方面還做得不成功，力求將來做的更好一點�；�本上每一年都比上一年好一些，但還不是亞太區(qū)最佳雇主。中國人力資源網(wǎng)：金士頓在美國是100家最適合工作的場所之一，HR工作的最大特色是什么呢？楊艷雯女士：公司于201*年年底推行了EAP（EmployeeAssistancePrograms）項目，幫助員工解決工作及生活上的一些問題。每天下午2：00-5：00員工可以打電話給HR的心理咨詢師，也可以來公司專門的咨詢室面對面的溝通。我們稱它為EAP計劃，和美國總部的做法有點不同，他們是外包給資深的咨詢公司。中國人力資源網(wǎng)：通過EAP是否可以確切地了解員工的想法？楊艷雯女士：是的。例如，有新員工會來問，他在金士頓工作有沒有前途，他很迷茫。我們會跟他分析，他的職位是否已經(jīng)定好位。如果他自己都不知道自己的職業(yè)定位，對工作沒興趣，沒信心，公司也無法幫助他。例如，如果一個技術(shù)員對技術(shù)感興趣，但是把他放在管理崗位，他會痛苦。因此，從201*年開始，根據(jù)美國總部的員工職業(yè)發(fā)展計劃和公司的文化，我制定了金士頓（上海）的員工發(fā)展計劃。另一方面，通過EAP可以從基層去了解員工對主管有什么看法，有時候HR有些東西是看不到的，就讓員工自己來申述。EAP項目的負責人會每個月定期給我報告，HR處理這些問題時會非常謹慎和小心，基本上員工對我們的工作很滿意。例如，有位員工一開始來咨詢室的時候很激動，后來講完后就沒什么負面情緒了，通過這種形式員工能釋放工作的壓力，并且把我們當家人一樣，信任我們，這是很好的橋梁。此外，我們每個月有Newsletter，鼓勵員工投稿，告訴我們發(fā)生了什么事情。我們還有“總經(jīng)理信箱”，要求員工來信必須留下工號，我們會在兩個星期內(nèi)反饋，告知事情如何處理和解決。我們希望通過多樣化的溝通，讓員工和管理層溝通。中國人力資源網(wǎng)：目前金士頓的流動率怎樣？楊艷雯女士：比較低，低于市場平均水平。公司需要的人才是EE（電子工程）專業(yè)背景的人，但EE從95年時候，整個大學剛開設(shè)，從第一屆畢業(yè)到現(xiàn)在是7年，市場上這部分人就是這么多，所以各個大公司都在搶，當時公司的流動率很大。根據(jù)這個情況，公司作了反思：雖然提供了很多培訓機會，但是仍然有流動，是不是員工在公司的發(fā)展機會少。后來發(fā)現(xiàn)，他們關(guān)心的不僅僅是錢，或公司的環(huán)境怎么好，他們真正關(guān)心自己的發(fā)展。由于金士頓當時的組織架構(gòu)局限，一個條件非常好的應屆畢業(yè)生，從做技術(shù)員、工程師、高級工程師，再到主管、經(jīng)理等管理崗位，可能十年時間，事實上沒有一個有實力的人會愿意這么等待。根據(jù)這樣的市場形式，我對金士頓員工的職業(yè)發(fā)展重新進行規(guī)劃。我把金士頓員工原來的職業(yè)發(fā)展到比作“h”：一般一個新員工進來，從技術(shù)工作做起，要改做管理層，必須拐彎，走到管理層，千軍萬馬去擠一個職位，但還不一定是他希望的職位，例如，曾經(jīng)有位高級工程師，當他升為主管后一年，要帶200名員工，他說他不想帶人，因為預算、成本等管理問題，他覺得很痛苦，沒有時間去研究技術(shù)問題，而是要管理人。這個例子給我很大的啟示：我們現(xiàn)在金士頓是走“H”的職業(yè)道路。不管你是技術(shù)的還是管理的，都有上升的空間。做技術(shù)的員工，還是可以做到高級的技術(shù)職位；當高級工程師走到上面，我們發(fā)現(xiàn)他有管理的能力，在考慮提升的時候，如果他愿意去管人，他就去管人。因此，不管員工是怎樣的類型，都可以變成兩條腿路走，不管是技術(shù)還是管理，都有發(fā)展，這樣也不會導致人才流失。雙方都能看到未來，員工的忠誠度就很高，這樣也控制了部分流動率，美國總部也重視對中國員工的培養(yǎng)，在技術(shù)方面比較愿意投入。中國人力資源網(wǎng)：公司是否建立了員工的能力素質(zhì)模型？楊艷雯女士：目前還沒有，這也說明金士頓在很多地方做得還不夠，要不斷地改善。在管理上，我們會對辦公室的員工做MBTI測試，在晉升員工時，作為調(diào)查的參考依據(jù)，讓他們完成測試，很多人會愿意配合，因為對于他們了解自己的特點非常有幫助，在本職位上了解自己，改進自己。但是，MBTI目前沒有用于我們公司的面試，MBTI網(wǎng)絡(luò)上流行的版本很多，在做題的時候，面試者可能在回答問題時有偏向性，影響答題的真實性，這是這類工具很大的缺陷。中國人力資源網(wǎng)：您從96年工作到現(xiàn)在，一直在HR方向順利發(fā)展，取得了很大的成功，您有沒有總結(jié)過？楊艷雯女士：其實我還不算十分成功。我很感謝金士頓，讓我在這里找到我的價值。我在招聘高級人員職位時，不會很關(guān)心技術(shù)層面，我總是偏向于人的本質(zhì)的東西，例如性格，價值觀取向，是否適合公司企業(yè)文化及核心價值觀。你的價值觀，個性與公司相匹配，就會工作的得心應手。相反，再強的能力如果不能認同公司的處世原則，工作氛圍。那么，你的績效不會很好的。這一點對于高級職位人員尋找新單位是要特別注意的。在金士頓，靈活和反應快是最大的特點，可能與我們所處的行業(yè)有關(guān)。另外，我們鼓勵下屬職業(yè)發(fā)展，上下級溝通也非常直接，從來不官僚，有問題迅速解決。辦公室人員基本上不加班，除了生產(chǎn)部實行倒班，我不提倡加班，員工在規(guī)定時間內(nèi)做不完工作，說明兩個問題：一是我的問題，我給的工作量太大，工作沒有安排好；二是員工自己的問題，工作效率太低，你在上班時間沒有把事情作好。中國人力資源網(wǎng)：現(xiàn)在對您而言，最大的挑戰(zhàn)是什么？楊艷雯女士：從HR工作發(fā)展的角度看，ＨＲ政策的制定，最重要的一點是要站在企業(yè)的前端，提出有分析性的、可行性的政策，并且要推動它，讓管理層去實施，我們有這個責任，也有這個實力。我遇到的挑戰(zhàn)是想把ＨＲ工作做到真正的增值，怎么去做？我的老板看得比我更嚴謹，很多企業(yè)都會考慮成本問題，怎樣說服老板做好人力資源的戰(zhàn)略，采用沒有見過的模式。對ＨＲ來說，做好工作就是讓老板更多地從HR的角度看問題。中國人力資源網(wǎng)：有的員工會說ＨＲ你是代表員工還是老板？您是怎么看待這個問題。楊艷雯女士：這個又和企業(yè)文化有關(guān)，我最近參加了一個行業(yè)的峰會，有些公司的員工和ＨＲ比較對立．而在金士頓，不是這樣的，ＨＲ比較受員工喜歡，可能因為有工會的成分在里面；另一方面，也是ＨＲ和老板溝通得很好，我們ＨＲ做事，不會去影響業(yè)務(wù)。例如，員工加班很忙了，還要搞許多工會活動肯定不行。ＨＲ更多的時候是站在老板的立場和業(yè)務(wù)的角度，從全局性地考慮問題。要想辦法讓業(yè)務(wù)單位覺得有問題就來找我們HR想辦法，我們是能幫助他們解決問題的，這樣的HR才是有價值的。中國人力資源網(wǎng)：HR把年輕的員工看作自己的孩子，看到他們有自己的發(fā)展，會很欣慰，但是又很容易“流產(chǎn)”，往往覺得更加可惜。楊艷雯女士：是的。在HR領(lǐng)域，我一直有個目標，就是中國要培養(yǎng)一批本土化的技術(shù)和管理人才。首先，本土化人才對中國市場了解，其次，本土化人才成本低，如果給予好的培訓，忠誠度很容易提高。我覺得中國經(jīng)濟要發(fā)展，必須培養(yǎng)本土化人才。但是現(xiàn)在外資企業(yè)不愿培養(yǎng)本土化人才，因為大學應屆畢業(yè)生進來，再送到國外培訓，等于前兩年公司只投入不產(chǎn)出，結(jié)果回國后很容易被另一家公司以高薪挖走。現(xiàn)在造成的結(jié)果是，很多企業(yè)不愿意給員工培訓，不愿意投入，寧愿花錢出去找現(xiàn)成的人才，使得中國本土人才永遠不能發(fā)展，永遠在基礎(chǔ)層面，看不到上面的東西，沒有全球的視角。本土人才來來往往流動只能是有限的平臺。最終受害者是本土的員工。試想，一個“人才”如果不花個3-4年去了解某個公司的文化，還沒真正理解一個公司運作核心，就離開去另一家怎么可能是稱職的人才呢？跳槽跳得太快，不見得是好事情。近幾年，中國的經(jīng)濟發(fā)展得很快，成為了全球最大的制造基地，但是始終沒有成為研發(fā)基地，原因就在于此，在外國人眼中，認為中國人只能做做簡單的工作。不要看中國的經(jīng)濟現(xiàn)在發(fā)展得很快，10年后是否依舊如此呢？是否有可持續(xù)性發(fā)展的動力呢？我看是要打上一個大大的問號的。版權(quán)申明：中國人力資源網(wǎng)發(fā)布的人物專訪未經(jīng)本站書面授權(quán)許可，嚴禁轉(zhuǎn)載，否則將追究其法律責任。如需轉(zhuǎn)載請及時與本站聯(lián)系。中國人力資源網(wǎng)201*年5月25日

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