對(duì)優(yōu)化縣級(jí)地稅機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績(jī)效考核機(jī)制的思考
對(duì)優(yōu)化縣級(jí)地稅機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績(jī)效考核機(jī)制的思考
目標(biāo)管理績(jī)效考核是加強(qiáng)稅務(wù)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，改變機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高執(zhí)法水平，提升工作績(jī)效、挖掘干部潛能的重要手段和保證。在當(dāng)前各地規(guī)范津補(bǔ)貼發(fā)放后，如何實(shí)施目標(biāo)管理績(jī)效考核，已成為縣級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)亟待解決的首要問題，筆者憑借多年從事辦公室工作的實(shí)踐，作了一些思索，供大家參考。一、當(dāng)前目標(biāo)管理績(jī)效考核
射洪縣地方稅務(wù)局201*年印發(fā)的《射洪縣地稅系統(tǒng)季度（半年）工作目標(biāo)考核辦法》，探索建立了目標(biāo)管理績(jī)效考核機(jī)制，通過幾年的運(yùn)行，逐步形成了較為科學(xué)、規(guī)范，有效促進(jìn)工作落實(shí)的激勵(lì)約束機(jī)制，確保了政令暢通，各項(xiàng)工作得到及時(shí)有效地落實(shí)，干部工作的積極性、主動(dòng)性大大提高。今年我們又印發(fā)了《射洪縣地稅系統(tǒng)在職人員工作津貼考核管理辦法（暫行）》，主要解決規(guī)范津補(bǔ)貼發(fā)放后的季度工作考核問題，側(cè)重于履行職責(zé)、作風(fēng)效能方面，一定程度上促進(jìn)了季度工作的落實(shí)。二、存在的問題
通過這兩個(gè)考核文件的運(yùn)行實(shí)踐，雖然取得了一定的成績(jī)，但也陸續(xù)暴露出一系列問題：一是在實(shí)際工作中我們的考核實(shí)際上就是按所列工作內(nèi)容檢查其是否完成，忽視工作質(zhì)量與工作效率。二是考核過程中實(shí)施工作系數(shù)與完成工作任務(wù)相結(jié)合的考核，由于工作系數(shù)指標(biāo)體系是按所任職務(wù)設(shè)計(jì)的，工作系數(shù)沒有完全反映崗位工作量，導(dǎo)致職工個(gè)人之間苦樂不均的現(xiàn)象發(fā)生。三是對(duì)各單位考核指標(biāo)多，而對(duì)局機(jī)關(guān)各職能部門考核指標(biāo)少，缺乏能夠客觀反映工作落實(shí)質(zhì)量和效率的考核辦法。三、幾點(diǎn)建議
如何解決這些問題、建立科學(xué)、系統(tǒng)、高效、規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制是擺在我們面前的一個(gè)重要課題，借鑒一些縣地方稅務(wù)局績(jī)效與目標(biāo)管理辦法，結(jié)合射洪地稅實(shí)際，提如下幾點(diǎn)建議：（一）明確目標(biāo)績(jī)效考核原則
堅(jiān)持下管一級(jí)考核的原則、去繁就簡(jiǎn)考核的原則、分類負(fù)責(zé)考核的三大原則。
（二）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)
從射洪地稅工作實(shí)際出發(fā)，按照德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面建立科學(xué)完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，調(diào)整和優(yōu)化崗責(zé)體系，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程和人員配置，配合目標(biāo)責(zé)任分解，制定詳細(xì)而又具有可操作性的考核指標(biāo)，重點(diǎn)是圍繞績(jī)效目標(biāo)考核工作業(yè)績(jī)。
按照干部職工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度及社會(huì)評(píng)價(jià)等進(jìn)行分類，設(shè)置重點(diǎn)考核指標(biāo)。為鼓勵(lì)開拓創(chuàng)新、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，增設(shè)加分項(xiàng)目。
按照干部職工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度及社會(huì)評(píng)價(jià)等進(jìn)行分類，設(shè)置重點(diǎn)考核指標(biāo)。為鼓勵(lì)開拓創(chuàng)新、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，增設(shè)加分項(xiàng)目。建議考核指標(biāo)設(shè)置為：
1.工作業(yè)績(jī)指標(biāo)：包括工作數(shù)量、質(zhì)量和工作時(shí)效。
2.工作能力指標(biāo)：包括崗位技能，“一崗兩責(zé)”的能力等。
3.工作態(tài)度指標(biāo)：包括工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、服從領(lǐng)導(dǎo)安排等。4.社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)：包括納稅人有效投訴、反饋意見評(píng)價(jià)、明查暗訪結(jié)果等。
5.專項(xiàng)加分指標(biāo)：重點(diǎn)工作突出貢獻(xiàn)、稿件錄用等。建議考核分類設(shè)置為：
1.對(duì)稽查局、各稅務(wù)所的考核分類：設(shè)隊(duì)伍建設(shè)類、綜合管理類、稅收征管類三大類。由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)牽頭，相關(guān)股室負(fù)責(zé)，制定考核內(nèi)容，細(xì)化考核項(xiàng)目，量化考核指標(biāo)。
隊(duì)伍建設(shè)類，由紀(jì)檢組長(zhǎng)和分管人事、黨務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)牽頭，具體含紀(jì)檢監(jiān)察工作、人事教育工作和干部培訓(xùn)中心工作、機(jī)關(guān)黨委和工、青、婦等工作。責(zé)任股室為監(jiān)察室、人教股、黨委辦。
稅收征管類，由分管稅收業(yè)務(wù)和法制工作的領(lǐng)導(dǎo)牽頭，具體含綜合稅收管理、稅收征管、稅收法制工作、稅收信息化合納稅服務(wù)工作。責(zé)任股室為綜合股、征管股、法制股。
綜合管理類，由分管計(jì)財(cái)工作和辦公室工作的領(lǐng)導(dǎo)牽頭，具體含辦公室工作、計(jì)劃財(cái)務(wù)工作。責(zé)任股室為辦公室、計(jì)財(cái)股。
2.對(duì)機(jī)關(guān)各股室的考核分類：每季度機(jī)關(guān)各股室匯報(bào)工作，局領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)；日常和年度工作與市局平時(shí)通報(bào)和年終考核相結(jié)合，實(shí)施考核。（三）優(yōu)化考核系數(shù)體系
本著“以人為本、權(quán)責(zé)結(jié)合、多勞多得”的原則，優(yōu)化現(xiàn)有考核系數(shù)體系。建議對(duì)各股室和稽查局、稅務(wù)所的工作總量進(jìn)行測(cè)算，納入考核系數(shù)體系。對(duì)相關(guān)工作量大、責(zé)任重的崗位適當(dāng)提高考核系數(shù)，倡導(dǎo)多勞多得，逐步形成“要我工作”變?yōu)椤拔乙ぷ鳌钡木置妗＃ㄋ模└淖兛?jī)效考核辦法
以前的考核實(shí)行的是扣分制，形成了多干多扣，少干少扣、不干不扣局面，造成職工個(gè)人之間苦樂不均現(xiàn)象的發(fā)生。改傳統(tǒng)的“扣分制”為“加分制”，把考核由“處罰型”改為“激勵(lì)型”，充分調(diào)動(dòng)干部工作的積極性、主動(dòng)性。建議實(shí)行兩級(jí)考核監(jiān)控機(jī)制，即單位（部門）考核和縣局考核。建議修改《射洪縣地稅系統(tǒng)在職人員工作津貼考核管理辦法（暫行）》，將側(cè)重于履行職責(zé)、作風(fēng)效能方面考核改為只考核組織地稅收入工作。縣局只對(duì)機(jī)關(guān)股室和稽查局、各稅務(wù)所實(shí)施考核。機(jī)關(guān)各股室和稽查局、各稅務(wù)所對(duì)職工個(gè)人進(jìn)行考核，制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)綜合考慮職工個(gè)人工作量和工作難度。
（五）逗硬實(shí)施績(jī)效考核
縣局成立目標(biāo)管理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，建議由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，下設(shè)辦公室，由縣局辦公室、監(jiān)察室、人教股等相關(guān)股室人員組成，并確定專人負(fù)責(zé)目標(biāo)管理績(jī)效考核日常工作�？h局對(duì)機(jī)關(guān)股室和稽查局、各稅務(wù)所的考核，由績(jī)效考核辦定期組織專人對(duì)各類材料報(bào)送情況、會(huì)議落實(shí)情況、考勤考績(jī)情況、督查督辦情況進(jìn)行考核，同時(shí)抽查機(jī)關(guān)股室和稽查局、各稅務(wù)所在實(shí)施考核過程中，是否存在考核不客觀、不公平等情況。各股室和稽查局、各稅務(wù)所對(duì)職工個(gè)人的考核，根據(jù)工作人員的工作態(tài)度，工作難易度，工作成效等進(jìn)行考核，并與被考核人進(jìn)行考核溝通，最后形成績(jī)效考核結(jié)果并報(bào)縣局。通過兩級(jí)逗硬考核，層層把關(guān)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在問題，為領(lǐng)導(dǎo)層決策提供翔實(shí)的依據(jù)。
作者：向陽射洪縣地方稅務(wù)局紀(jì)檢組長(zhǎng)張竟鋒射洪縣地方稅務(wù)局副局長(zhǎng)
文成君射洪縣地方稅務(wù)局辦公室副主任
擴(kuò)展閱讀：考核調(diào)研材料
一、績(jī)效考評(píng)的方法和途徑
所謂績(jī)效考核,其實(shí)是一種正式的員工評(píng)估制度,它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達(dá)到組織和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
而事實(shí)上,績(jī)效考評(píng)已成為人力資源管理中最令人頭痛的事情之一。一方面,由于績(jī)效考核指標(biāo)的制定是一項(xiàng)非常復(fù)雜、繁瑣的事情;即使是很有經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理也很難制定出一套合理、易用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。另外,即使已經(jīng)有了一套科學(xué)、易用的績(jī)效考核指標(biāo)體系,在評(píng)價(jià)中,仍難免會(huì)犯一些錯(cuò)誤,由于績(jī)效考評(píng)是對(duì)人的評(píng)價(jià),它關(guān)系到所有被評(píng)價(jià)者的切身利益,所以,所有的人都很敏感�？荚u(píng)中發(fā)生的問題,很容易被夸大、歪曲,造成各種新矛盾,帶來新問題。所以,績(jī)效考評(píng)中,除了要有一套科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之外,還應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn),同時(shí),要溝通、溝通、再溝通。就目前而言,績(jī)效考核的方法和途徑有很多,但是,我認(rèn)為至少要注重以下三點(diǎn):第一,要在增強(qiáng)績(jī)效考核目標(biāo)內(nèi)容的針對(duì)性上著力。現(xiàn)階段,我們面對(duì)的工作主體與工作層面更多,領(lǐng)域更廣,利益關(guān)系也更加復(fù)雜,這就要求我們?cè)诖_定績(jī)效考核目標(biāo)內(nèi)容上要更加注重統(tǒng)籌兼顧。應(yīng)根據(jù)形勢(shì)發(fā)展和任務(wù)變化的
新特點(diǎn),選擇綜合性強(qiáng)、涵蓋面廣的項(xiàng)目作為考核目標(biāo),確�？�(jī)效考核指標(biāo)既能全面反映干部履行職責(zé)和德能勤績(jī)情況,又能突出重點(diǎn),起到綱舉目張、牽一發(fā)而動(dòng)全身的作用。效益型目標(biāo)要力求量化、準(zhǔn)確,便于操作和考核;效率型目標(biāo)要明確進(jìn)度和質(zhì)量,提出完成的時(shí)限要求,注重工作實(shí)效;達(dá)標(biāo)型目標(biāo)要有工作標(biāo)準(zhǔn),規(guī)定完成進(jìn)度,排出在橫向和縱向中的位次。綜合型目標(biāo)要突出重點(diǎn),處理好全局與局部,主要與次要的關(guān)系。在內(nèi)容確定上重點(diǎn)考核干部在完成任期目標(biāo)和履行崗位職責(zé)過程中提出的工作思路,采取的措施,發(fā)揮的具體作用以及所取得的績(jī)效等。第二,要在增強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的準(zhǔn)確性上著力。科學(xué)合理地設(shè)考核指標(biāo),是客觀、公正、準(zhǔn)確地考核和評(píng)價(jià)干部績(jī)效的基礎(chǔ)。在設(shè)考核指標(biāo)時(shí),要堅(jiān)持突出重點(diǎn),采取分層分類、動(dòng)靜結(jié)合、定性定量相結(jié)合的方法。一是在整個(gè)指標(biāo)體系的設(shè)上,要全面反映德、能、勤、廉等人的全面發(fā)展情況,不能片面地用單一指標(biāo)考核干部。二是在考核任務(wù)指標(biāo)的設(shè)上,要既重視反映日常工作任務(wù)完成情況的指標(biāo),又重視反映工作質(zhì)量、完成工作時(shí)限和效率等其他指標(biāo)。三是考核指標(biāo)既要有確定性,在一個(gè)時(shí)期內(nèi)相對(duì)固定,又要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展適時(shí)調(diào)整。第三,要在增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性上著力。一是要規(guī)范考核程序。在合理確定績(jī)效考核指標(biāo)及內(nèi)容的基礎(chǔ)上,嚴(yán)格按照聽取考核對(duì)象的述職、組織群眾測(cè)評(píng)、個(gè)別座談、現(xiàn)場(chǎng)察看、專項(xiàng)抽查、綜合分析鑒別、反饋意見的程序?qū)Ω刹靠?jī)效進(jìn)行考核。二是要完善考核方法。要在實(shí)踐中不斷摸索、不斷總結(jié)、不斷完善在干部績(jī)效考核方法上諸如抽樣調(diào)查、績(jī)效審計(jì)、績(jī)效公示和縱橫
比較等方式方法。三是要全面、客觀、公正地分析評(píng)定考核結(jié)果。所謂全面,就是在考核干部稅收工作的成效時(shí),要對(duì)其為人、組織協(xié)調(diào)能力等多方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。所謂客觀,就是既要看在工作的能動(dòng)性,也要看客觀條件的優(yōu)劣程度;既要看上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度,也要看群眾的公認(rèn)度。所謂公正,就是要嚴(yán)格按程序辦事,增加考核工作透明度,擴(kuò)大群眾知情權(quán),將績(jī)效考核結(jié)果向群眾公布,聽取群眾的意見。在進(jìn)行科學(xué)分析,準(zhǔn)確評(píng)估的基礎(chǔ)上,認(rèn)真做好績(jī)效檔次評(píng)定工作。
二、績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)及其考核結(jié)果的正確運(yùn)用
績(jī)效評(píng)估是一把“雙刃劍”,正確的績(jī)效評(píng)估,能激起員工努力工作的積極性,可以激活整個(gè)組織;但如果做法不當(dāng)或績(jī)效考核結(jié)果沒有得到合理正確的運(yùn)用,可能就會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果。因此,無論是績(jī)效評(píng)估還是其考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用都要體現(xiàn)公正、合理、公開,這樣才能起到積極的激勵(lì)作用。這就要求領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)在績(jī)效評(píng)估過程中應(yīng)全力了解、發(fā)現(xiàn)基層人員對(duì)評(píng)估的不滿,進(jìn)而尋找其不滿的原因,制定措施解決不滿。因此,設(shè)立、制定績(jī)效的組織者應(yīng)設(shè)立正式的績(jī)效考核怨訴程序,若人員或部門對(duì)考評(píng)結(jié)果不滿可以上訴至高一層的考評(píng)小組,為人員及部門設(shè)暢通的怨訴渠道;這樣不但使基層組織或人員可以通過正式的途徑表達(dá)不滿,并知道能將自己的不滿上達(dá)至領(lǐng)導(dǎo)層;同時(shí)亦可使領(lǐng)導(dǎo)層人員積極面對(duì)工作,不作回避,以積極的態(tài)度解決問題,從而使不滿逐漸降低,逐步培養(yǎng)起人員或部門對(duì)集體或
上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的向心力,使個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)得以進(jìn)一步的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。同時(shí)作為上級(jí)機(jī)關(guān)更應(yīng)創(chuàng)造條件讓基層組織或人員有更好的表現(xiàn),把每個(gè)人當(dāng)作和諧大家庭的一分子,把績(jī)效評(píng)估同基層干部職工的成長(zhǎng)、進(jìn)步與組織培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來,而不僅僅局限于薪金、獎(jiǎng)金與升免,從而使績(jī)效考評(píng)從制定到組織計(jì)劃實(shí)施及結(jié)果的運(yùn)用都能起到積極合理的作用。
因此,作為稅務(wù)部門,在制訂出一整套詳實(shí)、公正、操作性強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)方法的同時(shí),應(yīng)該著力在其考核結(jié)果的運(yùn)用上下功夫,不僅要將科學(xué)化、精細(xì)化理念進(jìn)一步體現(xiàn)和落實(shí)到具體的稅收工作之中,激勵(lì)和督促稅務(wù)干部必須把小事做實(shí)、實(shí)事做細(xì)、細(xì)事做透;激發(fā)和帶動(dòng)干部在做好本職工作的同時(shí)能適應(yīng)多種不同崗位的需要;使干部實(shí)現(xiàn)從“要我做”到“我要做”的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)從被動(dòng)工作到主動(dòng)做事的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)從“應(yīng)付了事”到“追求質(zhì)量”的轉(zhuǎn)變;還要使干部的工作理念得到進(jìn)一步升華、工作積極性和主動(dòng)性進(jìn)一步高漲、工作責(zé)任感進(jìn)一步強(qiáng)化、工作的質(zhì)量和效率得到進(jìn)一步提高、干部職工的綜合素質(zhì)得到進(jìn)一步的提升。這就要求我們必須科學(xué)合理的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果:一是要將干部績(jī)效考核結(jié)果作為提拔使用干部的重要依據(jù)。對(duì)那些勤于善于學(xué)習(xí),勇于實(shí)踐,大膽開拓創(chuàng)新且群眾公認(rèn)程度高的干部,要予以重用或大膽破格提拔;對(duì)于那些思想觀念落后,甚至違背規(guī)律,蠻干造成損失的干部,要采取組織措施,視情節(jié)輕重,分別給予批評(píng)教育、誡勉談話、降免職處理。真正把那些德才兼?zhèn)?對(duì)待工作有激情
有信心,考慮工作有思路有辦法,推動(dòng)工作有魄力有韌勁,落實(shí)工作能用腦用心又不計(jì)名利、不事張揚(yáng)的干部選拔重用起來。二是要依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果有針對(duì)性地加強(qiáng)干部的教育管理。對(duì)干部存在的潛在性、苗頭性、傾向性問題,要及時(shí)指出,予以化解,以防微杜漸。三是要通過運(yùn)用干部績(jī)效考核結(jié)果形成干部獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。古人曰:“國(guó)家大事,唯賞與罰。賞當(dāng)其勞,無功者自退;罰當(dāng)其罪,為惡者咸懼。”依據(jù)干部績(jī)效考核結(jié)果,對(duì)績(jī)效突出的,要采取多種形式進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)績(jī)效一般的干部,在反饋考核結(jié)果的同時(shí),幫助其分析原因,指明努力方向;對(duì)績(jī)效較差的干部,要采取懲戒措施,進(jìn)行嚴(yán)肅處理。使勤政為民、求真務(wù)實(shí)的干部得到褒獎(jiǎng),使好大喜功、弄虛作假的干部受到懲戒,切實(shí)把干部的“優(yōu)”與“劣”同“獎(jiǎng)”與“懲”有機(jī)結(jié)合起來,使考核結(jié)果在獎(jiǎng)懲機(jī)制中得到充分正確的運(yùn)用,為稅收事業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才保證。
作者:秦玉鳳來源:遼寧稅務(wù)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)201*年第4期
5對(duì)優(yōu)化縣級(jí)地稅機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績(jī)效考核機(jī)制的思
考目標(biāo)管理績(jī)效考核是加強(qiáng)稅務(wù)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，改變機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高執(zhí)法水平，提升工作績(jī)效、挖掘干部潛能的重要手段和保證。在當(dāng)前各地規(guī)范津補(bǔ)貼發(fā)放后，如何實(shí)施目標(biāo)管理績(jī)效考核，已成為縣級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)亟待解決的首要問題，筆者憑借多年從事辦公室工作的實(shí)踐，作了一些思索，供大家參考。一、當(dāng)前目標(biāo)管理績(jī)效考核
射洪縣地方稅務(wù)局201*年印發(fā)的《射洪縣地稅系統(tǒng)季度（半年）工作目標(biāo)考核辦法》，探索建立了目標(biāo)管理績(jī)效考核機(jī)制，通過幾年的運(yùn)行，逐步形成了較為科學(xué)、規(guī)范，有效促進(jìn)工作落實(shí)的激勵(lì)約束機(jī)制，確保了政令暢通，各項(xiàng)工作得到及時(shí)有效地落實(shí)，干部工作的積極性、主動(dòng)性大大提高。今年我們又印發(fā)了《射洪縣地稅系統(tǒng)在職人員工作津貼考核管理辦法（暫行）》，主要解決規(guī)范津補(bǔ)貼發(fā)放后的季度工作考核問題，側(cè)重于履行職責(zé)、作風(fēng)效能方面，一定程度上促進(jìn)了季度工作的落實(shí)。
二、存在的問題
通過這兩個(gè)考核文件的運(yùn)行實(shí)踐，雖然取得了一定的成績(jī)，但也陸續(xù)暴露出一系列問題：一是在實(shí)際工作中我們的考核實(shí)際上就是按所列工作內(nèi)容檢查其是否完成，忽視工作質(zhì)量與工作效率。二是考核過程中實(shí)施工作系數(shù)與完成工作任務(wù)相結(jié)合的考核，由于工作系數(shù)指標(biāo)體系是按所任職務(wù)設(shè)計(jì)的，工作系數(shù)沒有完全反映崗位工作量，導(dǎo)致職工個(gè)人之間苦樂不均的現(xiàn)象發(fā)生。三是對(duì)各單位考核指標(biāo)多，而對(duì)局機(jī)關(guān)各職能部門考核指標(biāo)少，缺乏能夠客觀反映工作落實(shí)質(zhì)量和效率的考核辦法。三、幾點(diǎn)建議
如何解決這些問題、建立科學(xué)、系統(tǒng)、高效、規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制是擺在我們面前的一個(gè)重要課題，借鑒一些縣地方稅務(wù)局績(jī)效與目標(biāo)管理辦法，結(jié)合射洪地稅實(shí)際，提如下幾點(diǎn)建議：（一）明確目標(biāo)績(jī)效考核原則
堅(jiān)持下管一級(jí)考核的原則、去繁就簡(jiǎn)考核的原則、分類負(fù)責(zé)考核的三大原則。
（二）科學(xué)設(shè)考核指標(biāo)
從射洪地稅工作實(shí)際出發(fā)，按照德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面建立科學(xué)完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，調(diào)整和優(yōu)化崗責(zé)體系，優(yōu)化業(yè)
務(wù)流程和人員配，配合目標(biāo)責(zé)任分解，制定詳細(xì)而又具有可操作性的考核指標(biāo)，重點(diǎn)是圍繞績(jī)效目標(biāo)考核工作業(yè)績(jī)。按照干部職工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度及社會(huì)評(píng)價(jià)等進(jìn)行分類，設(shè)重點(diǎn)考核指標(biāo)。為鼓勵(lì)開拓創(chuàng)新、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，增設(shè)加分項(xiàng)目。
按照干部職工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度及社會(huì)評(píng)價(jià)等進(jìn)行分類，設(shè)重點(diǎn)考核指標(biāo)。為鼓勵(lì)開拓創(chuàng)新、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，增設(shè)加分項(xiàng)目。
建議考核指標(biāo)設(shè)為：
1.工作業(yè)績(jī)指標(biāo)：包括工作數(shù)量、質(zhì)量和工作時(shí)效。2.工作能力指標(biāo)：包括崗位技能，“一崗兩責(zé)”的能力等。3.工作態(tài)度指標(biāo)：包括工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、服從領(lǐng)導(dǎo)安排等。4.社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)：包括納稅人有效投訴、反饋意見評(píng)價(jià)、明查暗訪結(jié)果等。
5.專項(xiàng)加分指標(biāo)：重點(diǎn)工作突出貢獻(xiàn)、稿件錄用等。建議考核分類設(shè)為：
1.對(duì)稽查局、各稅務(wù)所的考核分類：設(shè)隊(duì)伍建設(shè)類、綜合管理類、稅收征管類三大類。由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)牽頭，相關(guān)股室負(fù)責(zé)，制定考核內(nèi)容，細(xì)化考核項(xiàng)目，量化考核指標(biāo)。
隊(duì)伍建設(shè)類，由紀(jì)檢組長(zhǎng)和分管人事、黨務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)牽頭，具體含紀(jì)檢監(jiān)察工作、人事教育工作和干部培訓(xùn)中心工作、機(jī)關(guān)黨委和工、青、婦等工作。責(zé)任股室為監(jiān)察室、人教股、黨委辦。稅收征管類，由分管稅收業(yè)務(wù)和法制工作的領(lǐng)導(dǎo)牽頭，具體含綜合稅收管理、稅收征管、稅收法制工作、稅收信息化合納稅服務(wù)工作。責(zé)任股室為綜合股、征管股、法制股。
綜合管理類，由分管計(jì)財(cái)工作和辦公室工作的領(lǐng)導(dǎo)牽頭，具體含辦公室工作、計(jì)劃財(cái)務(wù)工作。責(zé)任股室為辦公室、計(jì)財(cái)股。2.對(duì)機(jī)關(guān)各股室的考核分類：每季度機(jī)關(guān)各股室匯報(bào)工作，局領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)；日常和年度工作與市局平時(shí)通報(bào)和年終考核相結(jié)合，實(shí)施考核。
（三）優(yōu)化考核系數(shù)體系
本著“以人為本、權(quán)責(zé)結(jié)合、多勞多得”的原則，優(yōu)化現(xiàn)有考核系數(shù)體系。建議對(duì)各股室和稽查局、稅務(wù)所的工作總量進(jìn)行測(cè)算，納入考核系數(shù)體系。對(duì)相關(guān)工作量大、責(zé)任重的崗位適當(dāng)提高考核系數(shù)，倡導(dǎo)多勞多得，逐步形成“要我工作”變?yōu)椤拔乙ぷ鳌钡木置妗?/p>
（四）改變績(jī)效考核辦法
以前的考核實(shí)行的是扣分制，形成了多干多扣，少干少扣、不干
不扣局面，造成職工個(gè)人之間苦樂不均現(xiàn)象的發(fā)生。改傳統(tǒng)的“扣分制”為“加分制”，把考核由“處罰型”改為“激勵(lì)型”，充分調(diào)動(dòng)干部工作的積極性、主動(dòng)性。建議實(shí)行兩級(jí)考核監(jiān)控機(jī)制，即單位（部門）考核和縣局考核。
建議修改《射洪縣地稅系統(tǒng)在職人員工作津貼考核管理辦法（暫行）》，將側(cè)重于履行職責(zé)、作風(fēng)效能方面考核改為只考核組織地稅收入工作。
縣局只對(duì)機(jī)關(guān)股室和稽查局、各稅務(wù)所實(shí)施考核。機(jī)關(guān)各股室和稽查局、各稅務(wù)所對(duì)職工個(gè)人進(jìn)行考核，制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)綜合考慮職工個(gè)人工作量和工作難度。（五）逗硬實(shí)施績(jī)效考核
縣局成立目標(biāo)管理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，建議由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，下設(shè)辦公室，由縣局辦公室、監(jiān)察室、人教股等相關(guān)股室人員組成，并確定專人負(fù)責(zé)目標(biāo)管理績(jī)效考核日常工作。縣局對(duì)機(jī)關(guān)股室和稽查局、各稅務(wù)所的考核，由績(jī)效考核辦定期組織專人對(duì)各類材料報(bào)送情況、會(huì)議落實(shí)情況、考勤考績(jī)情況、督查督辦情況進(jìn)行考核，同時(shí)抽查機(jī)關(guān)股室和稽查局、各稅務(wù)所在實(shí)施考核過程中，是否存在考核不客觀、不公平等情況。各股室和稽查局、各稅務(wù)所對(duì)職工個(gè)人的考核，根據(jù)工作人員的工作態(tài)度，工作難易度，工作成效等進(jìn)行考核，并與被考核人進(jìn)行考核溝通，最后形成績(jī)
效考核結(jié)果并報(bào)縣局。通過兩級(jí)逗硬考核，層層把關(guān)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在問題，為領(lǐng)導(dǎo)層決策提供翔實(shí)的依據(jù)。作者：向陽射洪縣地方稅務(wù)局紀(jì)檢組長(zhǎng)張竟鋒射洪縣地方稅務(wù)局副局長(zhǎng)文成君射洪縣地方稅務(wù)局辦公室副主任
關(guān)于完善基層稅務(wù)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核體系的思考
近年來，隨著人事機(jī)構(gòu)改革的完成，各基層國(guó)稅局開始逐步探索內(nèi)部管理模式的改進(jìn)，稅務(wù)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核體系進(jìn)入人們的視野，有一些地區(qū)已經(jīng)在探索中開始實(shí)施。本文就建立基層稅務(wù)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核體系的現(xiàn)實(shí)意義和具體措施等問題作一些探討。
在人事工作中，人員績(jī)效考核工作通常是指從單位管理目標(biāo)出發(fā)，動(dòng)用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事管理有助于單位管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理者可以通過考核的辦法來刺激員工，借以達(dá)到保持和發(fā)揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的，從而不斷提高工作績(jī)效。
就目前而言，基層國(guó)稅機(jī)關(guān)作為國(guó)家重要的執(zhí)法部門，在具體稅收征管工作中一直或多或少地存在著“疏于管理，淡化責(zé)任”的問題。究其原因，其根本在于缺乏一套科學(xué)合理的人員績(jī)效考評(píng)體系和激勵(lì)
機(jī)制。因此，如何客觀、公正、準(zhǔn)確的對(duì)國(guó)稅干部的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮他們的潛力和工作積極性，是當(dāng)前人事工作管理與實(shí)踐亟待探討與解決的重要問題。一、實(shí)行績(jī)效考核的重要意義
近年來,我們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，就整個(gè)考核工作而言，當(dāng)前實(shí)行的以目標(biāo)管理考核為主要內(nèi)容的考核體系不能較好地反映國(guó)稅系統(tǒng)的行業(yè)特點(diǎn)和職業(yè)特征。考核結(jié)果難以區(qū)分工作優(yōu)劣，呈現(xiàn)出了嚴(yán)重的均優(yōu)性。特別是考核中片面強(qiáng)調(diào)對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)，忽視了國(guó)稅系統(tǒng)各崗位工作的差異性和特殊性，忽視了人員的因素。其主要表現(xiàn)形式為三大突出問題：一是工作績(jī)效考核大都實(shí)行扣分制。不論哪個(gè)崗位，都以百分制為基礎(chǔ)，工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤就扣分，不出錯(cuò)就不扣分。這樣就造成了一個(gè)怪現(xiàn)象：有的干部業(yè)務(wù)量大，工作比較繁雜，難免造成失誤，在考核中既被扣分，又被扣錢。有的干部工作非常清閑，在考核中反而不會(huì)被扣分，造成了“多干多出錯(cuò)、少干少出錯(cuò)、不干不出錯(cuò)”的弊端。這在一些工作任務(wù)比較重、工作責(zé)任比較大的主要工作崗位或關(guān)鍵崗位上表現(xiàn)尤為明顯，嚴(yán)重挫傷了干部的工作積極性;二是不同崗位的工作，沒有一個(gè)科學(xué)、統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)�，F(xiàn)在的考核僅僅是就具體工作項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，既沒有考慮到不同崗位干部的工作量，也沒有考慮到有些干部身兼數(shù)職的情況，不同崗位工作人員之間的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)困難。而且稅務(wù)部門內(nèi)部既有稅收業(yè)務(wù)工作，又有行政管理工作，兩者性質(zhì)不一，考核的標(biāo)準(zhǔn)必然不同。前者適用定量考
核，后者則不適用;三是考核結(jié)果未能與干部任免、晉升、使用及工資等真正掛鉤。結(jié)果常常是“雷聲大雨點(diǎn)小”，使考核結(jié)果既難以反映績(jī)效的真實(shí)面貌，也不能對(duì)干部的工作產(chǎn)生大的影響，失去了考核對(duì)國(guó)稅干部的激勵(lì)作用。
綜合以上因素，要切實(shí)調(diào)動(dòng)稅務(wù)人員工作積極性，提高稅收征管質(zhì)量和效率，就必須實(shí)行科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。
(一)、實(shí)行人員績(jī)效考核，是使考核更加科學(xué)合理的有效載體。工作績(jī)效量化考核主要包括四個(gè)方面：工作數(shù)量、工作難度、工作質(zhì)量和工作責(zé)任。
工作數(shù)量考核，就是把工作人員當(dāng)月完成的工作數(shù)量，按照時(shí)間進(jìn)行量化考核的一種辦法。測(cè)算出辦理每項(xiàng)稅收業(yè)務(wù)所需要的一般工作時(shí)間，并把這個(gè)工作時(shí)間轉(zhuǎn)化為工作量化分?jǐn)?shù)，對(duì)工作人員完成的各種不同性質(zhì)的工作進(jìn)行量化考核。
工作難度考核，就是按照工作的難易程度、責(zé)任大小、所需專業(yè)知識(shí)的多少和工作強(qiáng)度來確定不同崗位的難度系數(shù)并計(jì)算得分的考核方法。工作責(zé)任大、難度高、專業(yè)知識(shí)要求高，崗位權(quán)重系數(shù)就大，反之就小。
工作質(zhì)量考核，就是將每項(xiàng)工作的質(zhì)量在不同行政層面的實(shí)效程度及上級(jí)單位的認(rèn)可程度作為考核依據(jù)的一種考核方法。不同的人員
完成同樣的工作，由于工作質(zhì)量不同，可能所得分值相差比較懸殊。這樣就能拉開檔次，因此這項(xiàng)考核也就能激勵(lì)稅務(wù)人員去高質(zhì)量的完成每一項(xiàng)工作。
工作責(zé)任考核，就是根據(jù)工作過錯(cuò)造成的后果和產(chǎn)生的影響為依據(jù)進(jìn)行處罰的一種考核辦法。規(guī)定工作失誤的等級(jí)越高，追究的力度就越大、量化扣分就越多。這實(shí)際上就是以往考核中常用的扣分制方法。
把握住以上考核重點(diǎn)，就會(huì)使考核更加全面，更加科學(xué)，兼顧到各項(xiàng)工作的數(shù)量和難度，使考核結(jié)果能夠真實(shí)體現(xiàn)出國(guó)稅干部的工作績(jī)效。在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，考核辦法的制定特別重要。必須充分體現(xiàn)動(dòng)力機(jī)制，創(chuàng)造條件，充分滿足干部職工的物質(zhì)和精神需求，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行物質(zhì)和精神鼓勵(lì)，并與爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)和干部年度考核等次評(píng)定、競(jìng)爭(zhēng)上崗、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)掛鉤，從而達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。
(二)、實(shí)行人員績(jī)效考核，是激發(fā)稅務(wù)人員提高工作積極性的有效途徑。
當(dāng)前，國(guó)稅干部職工晉升渠道窄是一個(gè)不容回避的問題。一是晉升渠道單一，千軍萬馬擠職務(wù)晉升的獨(dú)木橋，以至于80%的干部奮斗一輩子就是一名科員。隨著時(shí)間推移，大多數(shù)人年齡偏大，升遷無望，逐漸對(duì)工作失去了熱情，工作積極性受到挫傷，影響了國(guó)稅干部隊(duì)伍
的活力，制約了國(guó)稅工作的發(fā)展。二是國(guó)稅系統(tǒng)屬于垂直管理，與社會(huì)其它領(lǐng)域的人員缺乏流動(dòng)，國(guó)稅干部的發(fā)展空間受到了限制。三是隨著稅收征管信息化的迅速發(fā)展，征管效率顯著提高，基層國(guó)稅部門已呈現(xiàn)機(jī)構(gòu)收縮的大趨勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)進(jìn)一步減少。這樣，晉升職務(wù)之路已是愈行愈窄。在這種情況下，依靠傳統(tǒng)職務(wù)晉升的方式來激發(fā)干部活力，體現(xiàn)干部?jī)r(jià)值的做法就越來越困難了。很多干部能力突出，工作出色，但是卻失去了職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)。
而通過人員績(jī)效考核則可以為國(guó)稅干部施展才華提供更加廣闊的空間和舞臺(tái)，有效激發(fā)干部隊(duì)伍的活力。實(shí)行績(jī)效考核與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，在績(jī)效考核中表現(xiàn)突出的干部可以獲得實(shí)實(shí)在在的利益，使干部認(rèn)識(shí)到職務(wù)的提升不是實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的唯一途徑，可以在自己的崗位上通過努力工作獲得肯定，最大限度地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。二、實(shí)行績(jī)效考核的基本思路。
考核不是目的，是手段。績(jī)效考核的目的是保證目標(biāo)的完成，提高辦稅人員的效率。因此我們需要建立的績(jī)效考核模式應(yīng)該依托信息化手段，依靠CTAIS基本數(shù)據(jù)，融崗責(zé)體系、全程服務(wù)、工作目標(biāo)考核、收入任務(wù)考核、網(wǎng)上辦稅、人財(cái)物管理等系統(tǒng)于一體，實(shí)現(xiàn)對(duì)全體干部的行政、執(zhí)法、服務(wù)等行為和每一涉稅事項(xiàng)的實(shí)施過程及結(jié)果(事前、事中、事后)的全面監(jiān)控、考核和管理，以實(shí)現(xiàn)對(duì)兩權(quán)的制約，規(guī)范執(zhí)法，依法治稅，全面提升稅務(wù)部門的行政管理、稅收管理和涉稅服務(wù)的水平和檔次。成功的績(jī)效考核要達(dá)到以下目的：一是要實(shí)現(xiàn)
對(duì)干部績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)、公正評(píng)定;二是要實(shí)現(xiàn)與干部工作績(jī)效緊密掛鉤的激勵(lì)機(jī)制;三是要實(shí)現(xiàn)干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個(gè)人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。人員績(jī)效考核的具體操作可以分為以下程序：
一是明確崗位職責(zé)。在詳細(xì)制定工作流程和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確各科室工作范圍和事項(xiàng)。這既是一個(gè)理清職責(zé)的事情，同時(shí)也是進(jìn)一步統(tǒng)一思想的過程。先由干部個(gè)人梳理，再由科長(zhǎng)匯總歸并，提出涵蓋全科工作內(nèi)容的事項(xiàng)。具體事項(xiàng)還分為可通過CTAIS等軟件系統(tǒng)自動(dòng)取數(shù)以及需要人工統(tǒng)計(jì)等兩部分。
二是確定工作項(xiàng)目分值。將每個(gè)工作項(xiàng)目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量?jī)蓚�(gè)部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時(shí)間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，分別占一定的比例。確定項(xiàng)目分值是整體績(jī)效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項(xiàng)工作。每位干部的工作責(zé)任界定到一個(gè)什么樣的位，其工作實(shí)績(jī)能否得到科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，他們的工作積極性和創(chuàng)造性能否通過績(jī)效考核得到維持和提高，事項(xiàng)分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。在具體操作時(shí)一方面要組織人員對(duì)關(guān)鍵事項(xiàng)的分值進(jìn)行測(cè)算、比較，另一方面對(duì)涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項(xiàng)，則由科長(zhǎng)與一般干部及時(shí)溝通，充分交換意見，適當(dāng)調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項(xiàng)分值基本相等，增強(qiáng)績(jī)效考核的合理性。對(duì)每個(gè)干部完成事項(xiàng)的數(shù)量不作硬性規(guī)定，由各人根據(jù)科長(zhǎng)派工完成
或主動(dòng)發(fā)起完成;對(duì)質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。同時(shí)對(duì)金稅工程類、征管質(zhì)量類、文明創(chuàng)建類等責(zé)任重大、影響本單位整體形象的工作則適當(dāng)提高分值。
三是進(jìn)行月度績(jī)效測(cè)定。以國(guó)稅干部每月所處理的工作量累計(jì)數(shù)為基本的數(shù)量指標(biāo)來源進(jìn)行得分統(tǒng)計(jì)，對(duì)各人涉及到的公共項(xiàng)目則根據(jù)科室或本單位臺(tái)帳記錄給予相應(yīng)得分。對(duì)質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的10%由科長(zhǎng)進(jìn)行日常抽查。通過軟件自動(dòng)生成以及人工統(tǒng)計(jì)的方法，能夠自動(dòng)將每個(gè)干部的月度內(nèi)工作得分予以累計(jì)形成個(gè)人月度績(jī)效。較為準(zhǔn)確和全面地反映各科干部工作的績(jī)效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責(zé)任心，感受成績(jī)的喜悅時(shí)，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。對(duì)每月績(jī)效考核情況，在科內(nèi)由科長(zhǎng)與干部間的互動(dòng)實(shí)行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個(gè)干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個(gè)考核結(jié)果較為準(zhǔn)確地反映了干部實(shí)際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實(shí)際上也就是對(duì)干部工作能力、工作積極性和責(zé)任心的一種評(píng)價(jià)和確認(rèn)。因而能夠同步地向干部反饋兩個(gè)方面的信息：一是通過績(jī)效考核了解自己的在整個(gè)科室中工作任務(wù)完成的狀況，進(jìn)而讓自己花費(fèi)的勞動(dòng)得到充分的肯定與認(rèn)可;另一方面通過與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進(jìn)的方向。對(duì)科長(zhǎng)而言，也可以根據(jù)各人工作進(jìn)展情況和科內(nèi)工作的總體要求，實(shí)時(shí)全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效應(yīng)。
四是認(rèn)真兌現(xiàn)考核結(jié)果�？�(jī)效考核結(jié)果不是孤立的，而是與干部的個(gè)人利益和發(fā)展進(jìn)步息息相關(guān)的。考核結(jié)果要與下面的五方面內(nèi)容掛鉤：一是確定考核分值和考核獎(jiǎng)金;二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考;三是為合理配人員、設(shè)崗位提供參考;四是為干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘任錄用提供參考;五是為年度公務(wù)員考核、評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)提供依據(jù)。通過績(jī)效考核，干部工作出現(xiàn)失誤就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，工作保質(zhì)保量績(jī)效突出，就要給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。只有這樣才能使績(jī)效考核發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
三、實(shí)行績(jī)效考核應(yīng)該注意的問題
人員績(jī)效考核是一種全新的考核體系，需要在實(shí)踐中不斷探索，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。在實(shí)際工作中，實(shí)現(xiàn)干部績(jī)效考核管理還要注意以下幾個(gè)方面：
一是對(duì)干部實(shí)行績(jī)效考核管理必須在上級(jí)國(guó)稅局人事部門的認(rèn)可和指導(dǎo)下進(jìn)行，特別要注意準(zhǔn)確把握一些政策性因素。只有這樣才能使績(jī)效考核工作經(jīng)得起檢驗(yàn)，真正發(fā)揮出作用。
二是考核既關(guān)系到每個(gè)干部的切身利益，更對(duì)整個(gè)單位的工作環(huán)境和將來發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此績(jī)效考核方案不能只由上級(jí)制定、下級(jí)執(zhí)行，而是應(yīng)該擴(kuò)大制定過程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，使干部理解、接受，消除干部對(duì)考核的抵觸。要有一個(gè)切實(shí)可行的科學(xué)考評(píng)
方案，做到公平、公正、真實(shí)、可行，得到大多數(shù)干部的認(rèn)同，增強(qiáng)考核的準(zhǔn)確度和信服力。
三是合理確定工作項(xiàng)目分值和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，拉開獎(jiǎng)金檔次。獎(jiǎng)金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實(shí)際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實(shí)上也是對(duì)干部工作實(shí)績(jī)的漠視。因此績(jī)效考核的重點(diǎn)在于解決鞭打快牛的現(xiàn)象，使多勞多得成為共識(shí)。四是實(shí)行績(jī)效考核管理應(yīng)建立定量與定性相結(jié)合、客觀評(píng)價(jià)與描述性評(píng)價(jià)相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的全方位立體化考核體系。綜合考慮干部個(gè)人的“德、能、勤、績(jī)、廉”以及工作的“分類、分項(xiàng)、加權(quán)、量化”，結(jié)合本單位實(shí)際情況，突出方案的人性化、靈活性和可操作性。
五是在實(shí)施績(jī)效考核過程中要揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮績(jī)效考核創(chuàng)新工作、激發(fā)活力的作用，避免出現(xiàn)漏洞，激化矛盾。總之要做到完善考核流程，保障干部權(quán)益，確�？己速|(zhì)量，提高工作水平。人員績(jī)效考核既是對(duì)國(guó)稅干部工作狀況的確認(rèn)，同時(shí)也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上對(duì)干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵(lì)導(dǎo)向，改變了國(guó)稅干部只是作為被動(dòng)考核對(duì)象的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立了每個(gè)干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念。全面推進(jìn)人員績(jī)效考核能夠最大限度激勵(lì)國(guó)稅干部的工作熱情，從而有效提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效能，必將對(duì)整個(gè)國(guó)稅工作產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
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績(jī)效考核工作在基層國(guó)稅機(jī)關(guān)推行兩年以來，收到了很好的效果，也出現(xiàn)了一些亟待完善的地方。筆者結(jié)合望城區(qū)局的實(shí)踐，就進(jìn)一步推進(jìn)績(jī)效考核談一點(diǎn)認(rèn)識(shí)和思考。
一、望城區(qū)局開展績(jī)效考核工作的基本情況
（一）量化指標(biāo)，細(xì)化分值。將考核指標(biāo)分為綜合和業(yè)務(wù)兩部分。綜合部分涵蓋了勞動(dòng)紀(jì)律、廉政建設(shè)、信息安全、競(jìng)賽活動(dòng)、重點(diǎn)工作等10個(gè)方面；業(yè)務(wù)部分由組織收入、數(shù)據(jù)票證、稅政執(zhí)法、征收管理、納稅服務(wù)、稅務(wù)稽查等6大方面94項(xiàng)組成，并根據(jù)工作的權(quán)重科學(xué)設(shè)分值，滿分為100分，讓每名干部知道自己“應(yīng)該做什么、做到什么樣、應(yīng)得多少分”。
（二）分級(jí)考核、責(zé)任到人。實(shí)行分級(jí)考核制，將績(jī)效考核與基層多年來行之有效的崗責(zé)考核有機(jī)結(jié)合起來。區(qū)局負(fù)責(zé)考核科室和分局，每季度對(duì)各單位工作情況進(jìn)行考核評(píng)分；考核實(shí)行列舉扣分法，沒有達(dá)到規(guī)定指標(biāo)就扣去相應(yīng)分?jǐn)?shù)，最多扣完本項(xiàng)滿分，即不存在負(fù)分�？剖液头志重�(fù)責(zé)考核個(gè)人，將對(duì)本單位的相應(yīng)扣分落實(shí)到具體責(zé)任人，區(qū)分直接責(zé)任、連帶責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任等不同責(zé)任進(jìn)行相應(yīng)的扣分。
（三）嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化應(yīng)用。一是將績(jī)效考核與干部能級(jí)掛鉤。綜合考慮干部職工的工作難度、工作大小、特殊貢獻(xiàn)、差錯(cuò)率、教育培訓(xùn)成績(jī)等因素，結(jié)合干部職工個(gè)人年度績(jī)效考核情況，由低到高劃分為3個(gè)等級(jí)，綜合得分95分以下的為一級(jí)，綜合得分95分（含）以上98分以下的為二級(jí)，綜合得分98分（含）以上的為三級(jí)。一級(jí)（初級(jí)）津貼為每月200元，二級(jí)（中級(jí)）為每月400元，三級(jí)（高級(jí)）為每月600元。二是將績(jī)效考核與干部福利掛鉤。將干部職工除基本工資以外的全部獎(jiǎng)金、津貼作為績(jī)效考核獎(jiǎng)金，與績(jī)效得分直接對(duì)應(yīng)。201*年，該局干部職工獎(jiǎng)金最高相差近萬元，打破了分配上的平均主義。三是將績(jī)效考核與評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。明確規(guī)定只有在年度績(jī)效考核中得分靠前的干部才具備評(píng)先評(píng)優(yōu)資格，改變了以往評(píng)先評(píng)優(yōu)論資排輩、“輪流坐莊”等不良現(xiàn)象。201*年評(píng)出的15位優(yōu)秀公務(wù)員，全部是績(jī)效考核為滿分的同志，樹立了良好的評(píng)先評(píng)優(yōu)導(dǎo)向。
二、當(dāng)前績(jī)效考核工作中存在的問題
（一）上下銜接不順暢。目前，省市局每年的績(jī)效考核辦法出臺(tái)時(shí)間較晚，往往要下半年才下發(fā)到基層。而基層局考慮工作需要，只能在年初根據(jù)上級(jí)局年度工作會(huì)議布的工作來確定年度考核指標(biāo)，制定年度績(jī)效考核辦法。等上級(jí)局新的績(jī)效考核辦法出臺(tái)后，經(jīng)常出現(xiàn)很多指標(biāo)要求不一致，導(dǎo)致基層要相應(yīng)的修改考核指標(biāo)，做二道功，浪費(fèi)時(shí)間和精力。
（二）干部認(rèn)識(shí)不到位。由于上級(jí)局績(jī)效考核辦法沒有與崗責(zé)考核對(duì)接，更沒有與干部福利直接掛鉤。使得基層在推行本單位的考核辦法時(shí)，少數(shù)干部特別是績(jī)效考核得分偏低的干部認(rèn)為觸動(dòng)了自身的經(jīng)濟(jì)利益，有一定的意見和不同的看法，給基層工作協(xié)調(diào)造成了新的矛盾。
（三）考核結(jié)果難精準(zhǔn)。目前，基層局績(jī)效考核工作主要是人事部門在實(shí)施，考核時(shí)臨時(shí)抽調(diào)相關(guān)科室人員參加，由于參加考核的人更關(guān)注自己的工作，又不可能讓所有科室人員全部下來考核，更難以將項(xiàng)目涉及的所有內(nèi)容全部來實(shí)地檢查和評(píng)判，往往只能通過抽查和看資料的方式進(jìn)行，這樣給被考核對(duì)象造成考核結(jié)果有偏差的疑問。特別是一些難以量化，只能主觀評(píng)判的項(xiàng)目，被考核對(duì)象面對(duì)不利于自己的結(jié)果時(shí)，主觀上有抵觸情緒，對(duì)考核組有看法，造成結(jié)果難以得到干部職工的一致認(rèn)可。
（四）結(jié)果應(yīng)用不充分。雖然基層局盡量擴(kuò)大考核結(jié)果的應(yīng)用，但是受公務(wù)員管理體制等多方面因素的限制，目前還不能把考核結(jié)果與干部的選拔使用、職務(wù)晉升直接掛鉤，更多的是靠經(jīng)濟(jì)手段兌現(xiàn)考核結(jié)果，難以觸及干部的思想。
（五）考核效果不明顯。目前考核結(jié)果的交流反饋機(jī)制尚未完全
形成，考核者與被考核者之間沒有就工作中的“亮點(diǎn)”和“弱點(diǎn)”進(jìn)行深入溝通，干部對(duì)自己的缺點(diǎn)不能完全察覺，也找不出、抓不住、查不全工作中的薄弱環(huán)節(jié)，使考核達(dá)不到促進(jìn)工作科學(xué)發(fā)展的目的。
三、加強(qiáng)基層國(guó)稅機(jī)關(guān)績(jī)效考核工作的建議
（一）進(jìn)一步完善考核機(jī)制。建議上級(jí)局盡可能在每年年初出臺(tái)當(dāng)年度考核辦法，以便于基層按照要求抓落實(shí)。在考核對(duì)象上要變領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核為全員績(jī)效考核，將崗責(zé)考核體系納入到績(jī)效考核中來，提高基層干部職工對(duì)績(jī)效考核工作的參與感，增強(qiáng)責(zé)任心，更好地發(fā)揮以考核促工作的導(dǎo)向作用。
（二）進(jìn)一步擴(kuò)大考核結(jié)果的應(yīng)用。建議上級(jí)局將績(jī)效考核結(jié)果與干部的福利待遇、評(píng)先評(píng)優(yōu)、選拔使用等掛鉤，使績(jī)效高的干部有位子、得票子。要堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，既要以績(jī)效高低定福利等級(jí)，打破平均主義，又要充分考慮實(shí)際情況，對(duì)個(gè)別能力有限、工作態(tài)度好的干部，可適當(dāng)調(diào)高等級(jí)，不能過度拉開差距。要堅(jiān)持將績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，改變對(duì)公務(wù)員年度考核單憑群眾和領(lǐng)導(dǎo)印象“打分”的狀況。要把績(jī)效考核結(jié)果作為人員調(diào)配晉升的重要依據(jù)，在提拔任用時(shí)，同等條件下績(jī)效考核優(yōu)秀者優(yōu)先提拔任用，激發(fā)干部的工作熱情。
（三）組建專業(yè)的考核隊(duì)伍。變?nèi)耸虏块T單獨(dú)考核為綜合考核，在人員組成上既要有領(lǐng)導(dǎo)、有群眾代表、又要有業(yè)務(wù)骨干，使考核小組具有廣泛的代表性和權(quán)威性。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)和篩選，讓每個(gè)考核者知道考核什么，用什么標(biāo)準(zhǔn)考核，盡量減少考核者的素質(zhì)對(duì)考核結(jié)果的影響。
（四）完善績(jī)效考核結(jié)果溝通和反饋機(jī)制。在每季度考核終了后三日內(nèi)召開績(jī)效改進(jìn)會(huì)議，溝通情況，查找問題，分析原因，采取措施，提出整改要求，消除部分干部的不安心理和不信任感，發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向作用。同時(shí)，要運(yùn)用考核結(jié)果，對(duì)干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進(jìn)行比較分析，找出存在的問題，并及時(shí)向干部反饋，使每個(gè)干部對(duì)自己的成績(jī)及存在問題有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。（作者系望城區(qū)國(guó)稅局黨組副書記、局長(zhǎng)朱清平）
關(guān)于基層分局崗位績(jī)效考核的思考
發(fā)布時(shí)間：201*-12-1310:34:00閱讀次數(shù)：768次編輯：彭程
隨著國(guó)稅管理的進(jìn)一步科學(xué)化、規(guī)范化，績(jī)效考核正越來越多得到重視，成為一種管理手段得到廣泛應(yīng)用。一、目前績(jī)效管理考核中存在的不足
1．忽視了崗位差別。由于缺少對(duì)人的能力的客觀評(píng)價(jià)體系，工作分工時(shí)平均平均主義嚴(yán)重，不管你的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷、能力、水平，也不管崗位工作的難
與易，你只要在這個(gè)崗位，就要完成這個(gè)崗位的任務(wù)。而實(shí)際上，干部的素質(zhì)參差不齊的情況還是比較嚴(yán)重的。因此，一方面，一些特別重要、業(yè)務(wù)水平要求的崗位找不到合適的人才；另一方面，一些水平高、能力強(qiáng)的人被安排到簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位，而一些水平低、能力差的人被安排到復(fù)雜勞動(dòng)崗位。崗位的不適應(yīng)使績(jī)效考核的基礎(chǔ)不牢。同樣是一個(gè)科員，有的是注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)審計(jì)師，有的連會(huì)計(jì)分錄都看不懂，如此大的差距在考核中根本無法類比。
2．鞭打快牛的情況較多。一些能力較強(qiáng)同志會(huì)被安排到一些重要的工作崗位，工作任務(wù)重、壓力大，不僅不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，反而考核的內(nèi)容多，出錯(cuò)的概率高，接受考核的機(jī)會(huì)多，被扣分扣獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)也多。責(zé)任大，做得多反而失去多得到少，嚴(yán)重制約了干部工作積極性的發(fā)揮。相反，一些能力差、水平低的干部會(huì)被安排一些相對(duì)輕松的工作，責(zé)任小，檢查考核少，出錯(cuò)概率少，基本扣不到分，也不會(huì)少得獎(jiǎng)，無形中起到了保護(hù)落后的作用，也不利于激發(fā)干部的進(jìn)取精神。
3．獎(jiǎng)金分配平均主義嚴(yán)重。雖然有的單位也按職務(wù)高低實(shí)行了不同的獎(jiǎng)金系數(shù)，但對(duì)相同職級(jí)之間基本上沒有差別。干部的能力差別非常大，有的一個(gè)人可以頂幾個(gè)人用，有的幾個(gè)人頂不了一個(gè)人用；一線有那么多的干部，但真正說能精通企業(yè)帳務(wù)的并不多；一個(gè)工作了三年的科員和一個(gè)工作了三十年的科員在能力、水平上的差距是很大的。這些差別在績(jī)效考核中都被忽視了。4．關(guān)注過錯(cuò)多，關(guān)注激勵(lì)少。考核方法更多考慮的是你做得不好如何扣分，卻很少考慮創(chuàng)造性勞動(dòng)如何加分。從導(dǎo)向性上看，現(xiàn)有的考核辦法多是引導(dǎo)干部如何不犯錯(cuò)誤，做一個(gè)不出錯(cuò)的官，卻很少有激勵(lì)干部開拓創(chuàng)新、動(dòng)腦筋想辦法、提高工作效率和質(zhì)量的機(jī)制。在強(qiáng)調(diào)工作規(guī)范化的同時(shí)，把人視為機(jī)械人，
把工作視為簡(jiǎn)單的重復(fù)勞動(dòng)。而事實(shí)上，絕大部分國(guó)稅工作都不是簡(jiǎn)單勞動(dòng)，更不可能和工人生產(chǎn)生產(chǎn)螺絲釘一樣來定量衡量。一個(gè)小時(shí)可以評(píng)估一個(gè)企業(yè)，三天乃至三個(gè)月也可以評(píng)估一個(gè)企業(yè)，質(zhì)量是大不一樣的。
5．考核難以到位。加分鼓勵(lì)大家從心理上、情面上都比較容易接受，但扣分批評(píng)就不太容易接受。因此，一到考核時(shí)段，為扣1分而頂頂撞撞、爭(zhēng)論吵鬧的屢見不鮮�；鶎迂�(fù)責(zé)人不得不用大量的時(shí)間來平衡、協(xié)調(diào)，既影響了人際和諧，又使干部產(chǎn)生了強(qiáng)烈的抵觸情緒。久而久之，干部不愿被扣分，科長(zhǎng)不想多扣分，不想得罪人、老好人、一團(tuán)和氣的現(xiàn)象嚴(yán)重制約了考核的到位。二、崗位績(jī)效考核的總體思路和基本原則
為進(jìn)一步全面落實(shí)科學(xué)化、精細(xì)化的管理要求，優(yōu)化基層分局的人力資源配，激發(fā)和保護(hù)基層國(guó)稅干部想干工作、多干工作、干好工作的積極性，筆者認(rèn)為，崗位績(jī)效考核的基本思路是：在各基層分局明確崗位設(shè)、工作職責(zé)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和難易程度的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理確定干部的工作崗位，形成“崗得其人、人得其位、各盡其能、能盡其用”的人力資源管理的新格局。充分尊重廣大干部本人的意愿，本著公開、公正、公平的原則，通過對(duì)崗位工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量、工作成效的科學(xué)考核，強(qiáng)化崗位責(zé)任，按照職、能、權(quán)、利有機(jī)匹配的原則，拉開獎(jiǎng)金分配的檔次，激發(fā)干部的工作積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，盤活人力資源。努力形成“想干事的有機(jī)會(huì)，能干事的有舞臺(tái)，會(huì)干事的有地位，干成事的有實(shí)惠”的人力資源管理新機(jī)制，促進(jìn)各項(xiàng)國(guó)稅工作質(zhì)量的提高和任務(wù)的完成。崗位績(jī)效考核應(yīng)遵循下列基本原則：
1．明確職責(zé)，強(qiáng)化考核。要通過書面方式明確各部門、各工作崗位的工作職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量要求和考核獎(jiǎng)懲措施，并本著自愿的原則，得到干
部本人的認(rèn)可。采取多種考核方式，強(qiáng)化工作績(jī)效考核，確保上級(jí)各項(xiàng)工作要求真正在基層得到貫徹落實(shí)。
2．注重激勵(lì)，體現(xiàn)導(dǎo)向。要注重激勵(lì)和保護(hù)干部的工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、積極進(jìn)取，鞭策得過且過、碌碌無為，懲處失職瀆職，促進(jìn)干部想干事、會(huì)干事、善干事、多干事、干好事。
3．公開、公正、公平。在崗位設(shè)、明確職責(zé)、考核獎(jiǎng)懲、選崗競(jìng)崗、獎(jiǎng)金發(fā)放等各個(gè)環(huán)節(jié)，都要注重征求廣大干部的意見，多聽取各方面的反映。方式、要求、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果等事關(guān)干部切身利益的事項(xiàng)要民主公開。操作程序、方式、方法要遵循一定的規(guī)則，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施統(tǒng)一的衡量，確保客觀、科學(xué)、公平、公正。要通過崗位績(jī)效考核，增強(qiáng)集體的和諧性和凝聚力，增強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的信服力。
4．崗職、崗能、崗酬匹配。崗位績(jī)效考核以能力和績(jī)效為導(dǎo)向，以質(zhì)量和效率為根本，以按績(jī)?nèi)〕隇楸ＷC，力求使崗位和職責(zé)、崗位和能力、崗位和酬勞相一致，使每個(gè)干部都能干想干、會(huì)干、善于干的工作，搭建起干部施展才華的事業(yè)舞臺(tái)，激發(fā)干部愛崗敬業(yè)、建功立業(yè)的熱情和活力。三、崗職設(shè)和定位（一）崗職設(shè)：
1．崗位數(shù)量：分局要根據(jù)本分局地理位、環(huán)境布局、工作對(duì)象特點(diǎn)、工作任務(wù)和要求、人力資源的年齡、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力結(jié)構(gòu)等各方面的因素，合理確定本分局的崗位數(shù)量和名稱。崗位數(shù)量原則上要與在職人員數(shù)量基本一致，以利于人人有崗位。
2．崗位職責(zé)：對(duì)每一個(gè)工作崗位，要結(jié)合工作任務(wù)、工作要求、工作流程和崗
職體系，制定崗位職責(zé)說明書，明確具體的崗位工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、工作要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)取方向。
為解決人力資源不足的矛盾，農(nóng)村分局的副分局長(zhǎng)（含）以下（市區(qū)科所長(zhǎng)以下）領(lǐng)導(dǎo)干部，除履行領(lǐng)導(dǎo)職能外，必須承擔(dān)一定的一線崗位的具體工作。所有從領(lǐng)導(dǎo)崗位上退下來的干部，不再履行領(lǐng)導(dǎo)職能，直接從事具體崗位工作。3．崗位（難度）系數(shù)：按照崗位職責(zé)，根據(jù)近兩年來該崗位的客觀工作量、主觀工作量、工作的繁簡(jiǎn)程度、技術(shù)要求的高低、執(zhí)法責(zé)任的大小、干部選崗傾向等各種因素，取各因素系數(shù)的平均值，合理確定各崗位綜合崗位系數(shù)。分局長(zhǎng)崗位系數(shù)市區(qū)由市局、縣（市）區(qū)由縣（市）局統(tǒng)一確定。分局其它干部的崗位系數(shù)由各分局自行確定。人員定崗后，對(duì)因客觀原因造成工作量、工作難度有較大增加的，經(jīng)分局考核領(lǐng)導(dǎo)組研究，可以在一定的幅度內(nèi)，適當(dāng)提高其當(dāng)年崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)的確定要通過廣泛的調(diào)查研究，注重充分聽取廣大群眾的意見，（二）崗位確定：1．基本原則：
主管組閣，雙向選擇。科（所、股）長(zhǎng)選員組閣，一般干部選科（所、股）并選崗。
促進(jìn)流動(dòng)，全面提高。除特殊崗位、特殊人才和確有需要的可以由分局直接定崗?fù)�，凡在同一崗位上工作滿5年者，一般不得選擇原崗位。
鼓勵(lì)先進(jìn)，兼顧資歷。在同等條件下，連續(xù)3年考核等次優(yōu)秀者、年齡大資歷深者、原擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的優(yōu)先。2．基本程序：
（1）科（所、股）長(zhǎng)先行在分局范圍內(nèi)相應(yīng)職級(jí)選崗，由分局局長(zhǎng)室研究并報(bào)直接上級(jí)批準(zhǔn)履行手續(xù)后定崗。
科（所、股）長(zhǎng)按分局核定的數(shù)量選員。在組閣選員時(shí)，所選人員中原科（所、股）人員不得超過80%。
（2）一般干部可任選科（所、股）、崗�？疲ㄋ⒐桑╅L(zhǎng)選員與一般干部選科（所、股）一致者，經(jīng)分局批準(zhǔn)，即可定科（所、股）。第一輪未能定科（所、股）者進(jìn)行第二輪選科（所、股），選同一科（所、股）的人數(shù)多于空缺人數(shù)時(shí)，通過競(jìng)科（所、股）確定。
（3）定科（所、股）后的一般干部進(jìn)行選崗，如一般干部選崗皆不重復(fù)者，經(jīng)分局批準(zhǔn)，即可定崗。在同一科（所、股）內(nèi)有2（含）人以上選擇同一崗位的，實(shí)行競(jìng)崗。
（4）第一輪選崗競(jìng)崗結(jié)束后未定崗者，經(jīng)分局公布空余崗位后，進(jìn)入第二輪選崗競(jìng)崗。
（5）經(jīng)過第二輪選崗、競(jìng)崗后，仍未定崗者，由分局領(lǐng)導(dǎo)推薦上崗。被推薦上崗者，實(shí)行試用期，試用期一般3至6個(gè)月，具體時(shí)間由分局確定。試用期內(nèi)，綜合崗位系數(shù)在原有基礎(chǔ)上下浮20％，試用期滿并經(jīng)分局考核合格后，重新核定其崗職系數(shù)。
（6）如不服從推薦上崗的，縣（市）區(qū)（市區(qū)）由分局上報(bào)縣（市）局（市局）按待崗處理。3．競(jìng)崗的方法要求：
凡同一崗位同時(shí)被2人以上所選或同一人被兩個(gè)科（所、股）長(zhǎng)以上所選的，分局應(yīng)召開競(jìng)崗專題會(huì)議進(jìn)行競(jìng)崗。
（1）競(jìng)崗方式：競(jìng)崗可采取定性推薦和系數(shù)競(jìng)拍兩種方式進(jìn)行，也可以兩種方式結(jié)合進(jìn)行，由各分局根據(jù)實(shí)際情況確定。
（2）競(jìng)崗組織。競(jìng)崗由分局局長(zhǎng)室組織，建立競(jìng)崗評(píng)選組（5－9人），由分局領(lǐng)導(dǎo)代表、所在科（所、股）科（所、股）長(zhǎng)、群眾代表(抽簽確定，下同)組成，具體負(fù)責(zé)定性推薦時(shí)的定性打分和系數(shù)競(jìng)拍時(shí)的中標(biāo)確認(rèn)。（3）競(jìng)崗程序。定性推薦競(jìng)崗程序：
在競(jìng)崗人詳細(xì)說明競(jìng)崗的理由、工作目標(biāo)、具體措施的基礎(chǔ)上，根據(jù)本人志愿、本人業(yè)務(wù)能力、群眾推薦、競(jìng)崗所在科（所、股）長(zhǎng)意見、分局長(zhǎng)意見，由競(jìng)崗評(píng)選組確定。具體推薦、測(cè)評(píng)方式及計(jì)分辦法，由各分局根據(jù)實(shí)際情況確定。系數(shù)競(jìng)拍競(jìng)崗程序：
當(dāng)一個(gè)崗位有3人以上競(jìng)崗時(shí)，可進(jìn)行系數(shù)競(jìng)拍競(jìng)崗，由獎(jiǎng)金系數(shù)最低的人中標(biāo)。當(dāng)一個(gè)崗位沒有人競(jìng)崗時(shí)，可適當(dāng)提高獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行競(jìng)拍。（4）競(jìng)科（所、股）比照競(jìng)崗的方式方法進(jìn)行。4．定崗
（1）通過選崗競(jìng)崗后，由分局明確每個(gè)同志的工作崗位，并上報(bào)直接上級(jí)備案。（2）定崗后如有不能認(rèn)真履行崗位職責(zé)，或出現(xiàn)工作嚴(yán)重失誤，造成重大影響等問題，經(jīng)責(zé)令改正仍未改正者，可由科（所、股）長(zhǎng)建議，經(jīng)分局研究后調(diào)崗并報(bào)市局備案。
（3）工作人員因上級(jí)提拔、調(diào)崗或工作需要跨分局調(diào)動(dòng)的，所缺崗位由分局作適當(dāng)調(diào)整。
5．定崗后的人員必須在兩日以內(nèi)辦理好移接交手續(xù)，到新崗位工作。無故不到
崗者一律先待崗。
6．競(jìng)崗選崗定崗工作，可以每年進(jìn)行一次微調(diào)，具體時(shí)間市區(qū)由市局、縣（市）區(qū)由縣（市）局統(tǒng)一安排。四、崗位考核和計(jì)酬
1．對(duì)崗位職責(zé)的的履行情況，實(shí)行分級(jí)管理的考核方式，即分局考核到科（所、股），科（所、股）考核到崗位（個(gè)人）。
2．基層單位必須在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，制定詳盡具體的考核辦法，并按月實(shí)施考核，考核方案報(bào)上一級(jí)組織備案。
3．考核可采取日常、集中、抽查等方式進(jìn)行，也可采取連環(huán)考核的方式（即下一道環(huán)節(jié)對(duì)上一道環(huán)節(jié)的工作進(jìn)行考核）。對(duì)考核事項(xiàng)，能定量考核的盡可能定量考核，不能定量考核的也要盡可能定性考核。考核結(jié)果以計(jì)分的形式體現(xiàn)。4．對(duì)考核情況要進(jìn)行認(rèn)真的分析和研究，對(duì)成績(jī)要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)問題要分析原因并明確改進(jìn)措施，考核結(jié)果要在一定范圍內(nèi)公開。
5．建立考核講評(píng)制度，每月對(duì)當(dāng)月工作情況、好人好事、存在問題和下月工作打算，要以分局為單位集中進(jìn)行講評(píng)（30人以上分局可由科講評(píng)）。6．建立合理的獎(jiǎng)金分配制度。除節(jié)日福利費(fèi)市區(qū)由市局、縣（市）區(qū)由縣（市）局統(tǒng)一發(fā)放外，其它所有獎(jiǎng)金一律按考核結(jié)果發(fā)放，不準(zhǔn)平均分配。獎(jiǎng)金宜分為三個(gè)部分：即職務(wù)獎(jiǎng)金、崗位獎(jiǎng)金和專項(xiàng)獎(jiǎng)金。職務(wù)獎(jiǎng)金占獎(jiǎng)金總額的50%左右。主要根據(jù)職務(wù)、工齡、技術(shù)職稱（技術(shù)職務(wù)資格）、是否擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等各方面的因素綜合考慮發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)和檔次市區(qū)由市局、縣（市）區(qū)由縣（市）局統(tǒng)一制定并發(fā)放；崗位獎(jiǎng)金占獎(jiǎng)金總額的40%左右。主要根據(jù)崗位系數(shù)和崗位職責(zé)履行情況（崗位考核結(jié)果）發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)和檔次由各分局確定；
專項(xiàng)獎(jiǎng)金占獎(jiǎng)金總額的10%左右（其中分局占7%左右，科占3%左右）。主要用于對(duì)臨時(shí)性工作、突擊性工作、突出貢獻(xiàn)性工作、崗位系數(shù)調(diào)增等方面的獎(jiǎng)勵(lì)。分局部分由分局掌握發(fā)放�？撇糠钟煽谱孕姓莆瞻l(fā)放�？己思涌鄯直仨毰c加扣獎(jiǎng)金相掛鉤，具體標(biāo)準(zhǔn)可由各分局自行確定并在考核辦法中明確。
五、崗位績(jī)效考核的組織實(shí)施
基層分局的崗位績(jī)效考核，對(duì)徹底打破平均主義的“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)能者多勞、多勞多得，鼓勵(lì)積極進(jìn)取、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)具有十分重要的意義。要取得預(yù)期的成效，各單位領(lǐng)導(dǎo)要精心組織，各工作部門要周密計(jì)劃，全體干部要共同參與和密切配合。
1．深入動(dòng)員發(fā)動(dòng)，認(rèn)真做好細(xì)致的思想政治工作。
改革涉及到基層分局的每一個(gè)人，涉及到每一個(gè)人的崗位和獎(jiǎng)金的調(diào)整，涉及到整個(gè)管理方式的改進(jìn)，對(duì)我們舊的思想觀念將是一次強(qiáng)烈的沖擊。要?jiǎng)訂T全體干部，明確改革的目的意義，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，端正態(tài)度。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要過細(xì)地做好干部的思想政治工作，廣泛開展好談心活動(dòng)，摸清干部的思想脈搏，對(duì)個(gè)別有思想負(fù)擔(dān)的同志要主動(dòng)做工作，把大道理講實(shí)，小道理講透，切實(shí)將每個(gè)同志的思想認(rèn)識(shí)統(tǒng)一起來，為改革的順利實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。2．加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，高標(biāo)準(zhǔn)地做好選崗競(jìng)崗工作。
為保證改革工作的順利實(shí)施，各級(jí)要建立相應(yīng)的工作班子，明確分工、責(zé)任到人。要貫徹群眾路線，堅(jiān)持“公開、公正、公平”的原則，自覺接收群眾監(jiān)督。要積極引導(dǎo)，客觀地評(píng)價(jià)干部的潛能，使每個(gè)干部合理定位。要真心誠(chéng)意地幫助干部解決在選崗競(jìng)崗中遇到的各種問題，當(dāng)好干部的參謀，使選崗競(jìng)崗中實(shí)
施的各項(xiàng)措施得人心、暖人心、穩(wěn)人心。每個(gè)干部也要客觀地進(jìn)行自我估價(jià)，準(zhǔn)確定位，根據(jù)自身的情況選擇工作崗位。對(duì)不能選擇到合適崗位或在新的崗位上無法適應(yīng)的，要采取邊工作邊學(xué)習(xí)的方法使其及早適應(yīng)新崗位的工作要求，盡快完成角色的轉(zhuǎn)換。
3．要樹立全局觀念，正確對(duì)待崗位調(diào)整和個(gè)人得失。
改革是需要付出代價(jià)的，需要大家保持平常心，樹立全局觀念，適應(yīng)改革發(fā)展的新形勢(shì)，適應(yīng)新的崗位、新的要求。要從根本上破除平均主義、吃“大鍋飯”的思維定勢(shì)，以發(fā)展的眼光、務(wù)實(shí)的態(tài)度看待這次改革，樹立“水平定位次、能力定崗位、實(shí)績(jī)定收入”的全新觀念，講政治、講原則、講團(tuán)結(jié)，個(gè)人服從組織，局部服從全局，順應(yīng)改革發(fā)展的潮流。廣大黨員要充分發(fā)揮好模范表率作用，為群眾樹立榜樣。
4．要嚴(yán)肅組織紀(jì)律，保證改革順利實(shí)施。
要?jiǎng)訂T干部站在講政治的高度認(rèn)真對(duì)待改革，顧全大局，嚴(yán)守紀(jì)律。改革過程中，要嚴(yán)格按程序辦事，堅(jiān)持民主集中制原則，重大事項(xiàng)必須經(jīng)集體研究決定，防止各種不正之風(fēng)。要一手抓改革，一手抓收入，保證改革與收入工作“兩不誤，兩促進(jìn)”。要注重做好人員到位后的工作銜接，組織好各項(xiàng)交接工作。改革期間，對(duì)不能選擇到合適崗位，又拒不服從組織安排的；對(duì)不按正常渠道反映問題，無理取鬧的；對(duì)擅離職守，影響正常工作的，一律按有關(guān)紀(jì)律嚴(yán)肅處理，絕不姑息，確保改革期間干部思想不散，工作秩序不亂，征管標(biāo)準(zhǔn)不降，稅收收入不減。
（作者單位：南通市國(guó)家稅務(wù)局）
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芻議出口退稅政策調(diào)整對(duì)如東縣外貿(mào)經(jīng)濟(jì)的影響201*-11-415:36:00淺談當(dāng)前稅源監(jiān)控面臨的問題及其對(duì)策201*-11-415:32:00績(jī)效管理的關(guān)鍵是建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。目前，在稅務(wù)部門績(jī)效管理中不同程度地存在著管理目的、偏重稅收收入指標(biāo)考核、求全失重和重結(jié)果輕過程等方面的偏差。如何糾正這些偏差，建立起科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)于推進(jìn)稅收征管長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)，提升國(guó)稅文化品牌，充分挖掘人力資源的潛力，提高國(guó)稅隊(duì)伍建設(shè)素質(zhì)有著重要的意義。
一、推行稅務(wù)績(jī)效管理的目的和意義
從企業(yè)角度看，績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。而從稅務(wù)工作的特點(diǎn)看，則有其特殊的目的和意義。（一）稅務(wù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和目的
筆者認(rèn)為，所謂稅務(wù)績(jī)效管理，就是為實(shí)現(xiàn)稅收管理的目標(biāo)，對(duì)稅收工作及干部職工的業(yè)績(jī)、效率和效益，用科學(xué)的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)。其內(nèi)容涵蓋了稅收工作的全過程，包括稅收?qǐng)?zhí)法、
干部職工素質(zhì)、納稅服務(wù)、稅收收入等各個(gè)方面的指標(biāo)要求，其目的是通過建立科學(xué)的綜合績(jī)效管理體系，加強(qiáng)管理者與被管理者雙向溝通，以調(diào)動(dòng)稅務(wù)干部的主觀能動(dòng)性和工作積極性為出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，以崗位目標(biāo)責(zé)任制、稅收行政管理責(zé)任制和稅收行政執(zhí)法責(zé)任制、“兩權(quán)”監(jiān)督有關(guān)規(guī)定以及干部全員評(píng)估制度等為平臺(tái)，確立目標(biāo)、過程控制、明確崗責(zé)、分解責(zé)任，努力提高國(guó)稅的整體管理水平，實(shí)現(xiàn)稅務(wù)管理再上新的臺(tái)階。（二）稅務(wù)績(jī)效管理的意義
第一，績(jī)效管理有利于真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”。績(jī)效管理是在以人為本的理念下檢視管理人員與組織融合的最佳工具和橋梁。通過管理干部的績(jī)效表現(xiàn)來了解管理的效果，適度改變管理風(fēng)格或適時(shí)地調(diào)整計(jì)劃，從而使工作職責(zé)更加清楚，工作重點(diǎn)更加突出。第二、推行績(jī)效管理是加強(qiáng)基層稅收管理的切實(shí)需要。目前，“疏于管理，淡化責(zé)任”仍然是基層國(guó)稅管理中存在的問題之一。表現(xiàn)在：管理重點(diǎn)不太明確；管理基礎(chǔ)不夠扎實(shí)；管理責(zé)任難以落實(shí)。“人人都管，人人都不負(fù)責(zé)”的現(xiàn)象普遍存在。而推行績(jī)效管理就可以有效地解決上述問題，從而加強(qiáng)內(nèi)部管理。
第三、推行績(jī)效管理是管理創(chuàng)新的有益嘗試。稅收的全過程就是一個(gè)完整的管理過程，管理創(chuàng)新是提高基層稅務(wù)工作質(zhì)量和效率的關(guān)鍵。在稅收管理模式不斷完善和稅收管理信息化逐步推進(jìn)的情況
下，不斷實(shí)現(xiàn)管理理念，管理方式的突破，才能真正做到“人機(jī)”結(jié)合，從而充分挖掘管理的潛能，釋放科技管理的效能。二、稅務(wù)績(jī)效管理中存在的偏差（一）績(jī)效管理的目的偏差
稅務(wù)部門不是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而是一個(gè)行政實(shí)體�？�(jī)效管理在基層稅收實(shí)踐過程中，更多體現(xiàn)的是績(jī)效考核；而績(jī)效考核則偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，稅務(wù)行政實(shí)體績(jī)效管理的作用沒有得到充分發(fā)揮。實(shí)踐證明，錢發(fā)的越多，工作績(jī)效不一定越高。因此，期望稅務(wù)部門僅僅靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式激發(fā)員工的積極性，創(chuàng)造出更多價(jià)值是不現(xiàn)實(shí)的�？�(jī)效評(píng)價(jià)的管理方式剛導(dǎo)入稅務(wù)管理時(shí)，不少單位就將其作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，其實(shí)這是一種管理目的的偏差。容易造成以下問題：第一，獎(jiǎng)金激勵(lì)不適合稅務(wù)部門的職能要求。稅務(wù)部門不是企業(yè)，不能以追求效益為最終目標(biāo)。稅收的實(shí)現(xiàn)要依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)合理征收，不能多征或少征稅款。因此，片面追求物質(zhì)刺激的績(jī)效管理不適應(yīng)當(dāng)前的稅收工作，也容易進(jìn)入管理誤區(qū)，影響征管質(zhì)量和效率，甚至影響國(guó)稅自身形象；第二，獎(jiǎng)金激勵(lì)不適應(yīng)公務(wù)員管理要求。隨著公務(wù)員陽光工資的推行和稅務(wù)管理要求的不斷提高，獎(jiǎng)金激勵(lì)作用將受到限制。
績(jī)效管理已從過去稅收征管績(jī)效考核擴(kuò)展到征管績(jī)效考核、科室績(jī)效考核和員工績(jī)效考核等方面，從科室、個(gè)人所擔(dān)負(fù)的崗責(zé)入手，健全崗責(zé)體系，加強(qiáng)崗責(zé)考核必將發(fā)揮越來越重要的作用。（二）偏重稅收收入指標(biāo)考核的偏差
在過去，不少單位存在偏重稅收收入指標(biāo)考核的觀念，這與我國(guó)稅收管理的傳統(tǒng)觀念密切相關(guān)，也與我國(guó)的財(cái)政體制特點(diǎn)關(guān)系密切。在實(shí)際工作中，各種與稅收收入相關(guān)的硬性考核指標(biāo)仍然很多，具體的講，偏重稅收收入指標(biāo)考核會(huì)帶來三方面問題：一是評(píng)價(jià)的片面性。稅收收入指標(biāo)固然重要，但不是唯一。要正確評(píng)價(jià)一個(gè)科室和干部職工，就必須對(duì)其日常工作進(jìn)行全面的考核。否則，就會(huì)帶來消極因素，整體工作就難以平衡發(fā)展；二是容易損壞稅務(wù)部門的社會(huì)形象。在偏重稅收收入的治稅思想下，稅企之間的摩擦可能增加，從而影響國(guó)稅形象，不利于和諧稅收的建設(shè)；三是容易違背經(jīng)濟(jì)規(guī)律。稅收收入的增減依賴于地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際現(xiàn)狀，各個(gè)地方的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和收入水平也有所不同，過于偏重稅收收入的考核可能出現(xiàn)與經(jīng)濟(jì)和民生不和諧的現(xiàn)象，如果處理不當(dāng)，甚至?xí)绊懡窈蠖愂盏脑鲩L(zhǎng)。（三）求全失重的偏差
在建立綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系的過程中，求全失重的偏差具體表現(xiàn)在：建立綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系不能均衡評(píng)價(jià)，存在“胡子眉毛一把抓”，或者“撿了芝麻丟西瓜”，等現(xiàn)象，其原因主要包括沒有理
解建立綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)的目的和原則、不擅長(zhǎng)處理全面和重點(diǎn)的關(guān)系、不擅長(zhǎng)篩選有用的和無用的數(shù)據(jù)等方面，而這些關(guān)系的把握對(duì)促進(jìn)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)具有重要的作用。
稅務(wù)管理對(duì)每一項(xiàng)工作都有具體的要求，不分主次輕重來進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)容易造成以下問題：第一，在眾多的稅收管理要求中，有些要求對(duì)稅務(wù)總體管理來說是無關(guān)緊要的，將其作為考核標(biāo)準(zhǔn)沒有多大意義，反而增加了不少工作量；第二，在各項(xiàng)管理要求中，有些工作存在先后流程關(guān)系，后者是建立在前者基礎(chǔ)上的，前后考核就存在重復(fù)考核的問題；第三，個(gè)別管理要求具有特殊性，不具有可比性，將其作為考核標(biāo)準(zhǔn)從績(jī)效管理的角度來講意義不大。所以，建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系要與國(guó)稅的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，要用科學(xué)的方法選取那些主要、關(guān)鍵、具有代表性、能充分反映績(jī)效狀況、具有導(dǎo)向性、可操作性的指標(biāo)和數(shù)據(jù)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。（四）重結(jié)果輕過程的偏差
重結(jié)果輕過程的績(jī)效管理，在具體工作中也不同程度的存在，偏重于考核結(jié)果，而對(duì)任務(wù)目標(biāo)完成的過程不去認(rèn)真審查，容易偏離相關(guān)原則要求，其管理的最終目的也會(huì)發(fā)生偏差，影響實(shí)際管理的質(zhì)量和效果。重結(jié)果輕過程的偏差容易帶來諸多問題，在實(shí)際工作中，往往工作結(jié)果有了，但是沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成或者完成質(zhì)量較差，缺少必要的過程約束和監(jiān)督，最終也必將影響工作水平和質(zhì)量；對(duì)涉及到多個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)環(huán)節(jié)之間的傳遞與銜接不及時(shí)，存在科室
間或上下環(huán)節(jié)間相互扯皮，可能考核結(jié)果是沒問題的，但中間環(huán)節(jié)其實(shí)出了問題，等等，因此，結(jié)果要考核，過程同樣需要考核。要加強(qiáng)實(shí)施過程中的檢查監(jiān)督，對(duì)各環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題要及時(shí)解決，才能保證各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)完成的正確性和科學(xué)性。
可見，在績(jī)效管理體系中，結(jié)果只是管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)。要達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，就必須對(duì)整個(gè)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，采取必要措施保證每個(gè)過程工作的落實(shí)。在一定程度上講，過程比結(jié)果更為重要。
二、完善稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議
為了解決上述四項(xiàng)偏差，結(jié)合當(dāng)前稅務(wù)工作實(shí)際，從完善崗位目標(biāo)責(zé)任制，建立稅務(wù)干部綜合評(píng)價(jià)體系，健全稅務(wù)干部的獎(jiǎng)懲機(jī)制三方面入手，不斷完善稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)稅收管理目標(biāo)的科學(xué)化，具體建議如下：
（一）完善崗位目標(biāo)責(zé)任制。針對(duì)管理目的的偏差，完善崗位目標(biāo)責(zé)任制則是解決問題的關(guān)鍵。即：按照具體崗位設(shè)職責(zé)，每個(gè)人按照“在其崗，謀其政”的基本原則，嚴(yán)格按照國(guó)家公務(wù)員管理?xiàng)l例的規(guī)定來管理和考核稅務(wù)工作人員，按時(shí)完成其職責(zé)的即是合格公務(wù)員，完不成的即是不稱職公務(wù)員，業(yè)績(jī)優(yōu)異者即是優(yōu)秀公務(wù)員。具體而言：一是建立目標(biāo)崗位評(píng)估體系。按照每個(gè)科室或單位工作性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行綜合評(píng)估，合理確定出該科室或單位需設(shè)的崗位數(shù)，
崗位確定后再確定每個(gè)崗位的工作質(zhì)量、工作數(shù)量及工作必須要達(dá)到的要求。通過定崗、定責(zé)、定權(quán)、定利等措施，將責(zé)任體現(xiàn)在崗位上，個(gè)人利益體現(xiàn)在工作成績(jī)上，真正實(shí)現(xiàn)全員平等、公平競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)。二是在確定崗位和工作質(zhì)量時(shí)應(yīng)充分考慮工作難易程度和臨時(shí)性工作，在設(shè)考核分值時(shí)針對(duì)不同業(yè)務(wù)所需技能標(biāo)準(zhǔn)不同的實(shí)際，如對(duì)稅收檢查、納稅評(píng)估等需要較高業(yè)務(wù)技能的工作要給予傾斜，適當(dāng)提高分值。而對(duì)一些相對(duì)簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)適當(dāng)降低分值。對(duì)各類因工作需要的臨時(shí)性工作，要比照同一崗位系列類似工作項(xiàng)目的量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)及耗用的必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間的比例，集中評(píng)定分?jǐn)?shù)。三是在崗位設(shè)時(shí)應(yīng)向征管難度大的行業(yè)和重點(diǎn)部位傾斜，防止丟西瓜、抱芝麻的情況出現(xiàn)。四是崗位目標(biāo)確定后就要通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、好中選優(yōu)等方式將勝任本崗位工作的人選到適合的崗位上，最大限度發(fā)揮人盡其才，才盡其效的作用。通過完善崗位目標(biāo)責(zé)任制，促使稅務(wù)干部保質(zhì)保量地做好每一項(xiàng)工作，形成制度管人管事的良性機(jī)制。
（二）建立稅務(wù)干部綜合評(píng)價(jià)體系。一是考核中要做到數(shù)量與質(zhì)量并重。采取雙向考核的辦法，既要考核工作人員工作數(shù)量的完成情況，還要考核工作的質(zhì)量。二是要均衡考核力度。對(duì)一些量化的、直觀的和不能量化的、隱性的指標(biāo)要進(jìn)行綜合衡量，防止付出勞動(dòng)成果多的干部扣分多，勞動(dòng)成果少的扣分少的情況出現(xiàn)。三是探索建立計(jì)算機(jī)考評(píng)系統(tǒng)。在計(jì)算機(jī)中建立每個(gè)崗位和干部的工作日志和工作底稿。每個(gè)干部要對(duì)每天完成工作數(shù)量在計(jì)算機(jī)中填寫工作底稿和工作日志，包括涉稅文書及相關(guān)資料，然后由監(jiān)控人員按照質(zhì)量要求從計(jì)
算機(jī)中匯總考核，自動(dòng)生成考核結(jié)果。這樣既避免了考核統(tǒng)計(jì)口徑不一致的問題和人為的扣分因素，又可以節(jié)省考核時(shí)間和人力，還可以體現(xiàn)計(jì)算機(jī)考核的機(jī)動(dòng)性和靈活性，按周、按月、按季都可以考核，且考核結(jié)果相對(duì)公正。通過建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，促進(jìn)工作人員自我加壓，形成人人都在想工作、找工作、干工作的良好局面。（三）健全稅務(wù)干部的獎(jiǎng)懲機(jī)制。一是為有為者搭建施展才能的平臺(tái)。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗等“賽場(chǎng)選馬”方式，把有能力的干部選用到合適的崗位，優(yōu)化人力資源，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供機(jī)遇，搭建平臺(tái)。二是建立有為者有位機(jī)制。要進(jìn)一步建立完善干部的選拔、培養(yǎng)、任用、交流、鍛煉、獎(jiǎng)懲，能上能下等制度，以及績(jī)效考核同評(píng)先樹優(yōu)、能級(jí)管理等相結(jié)合激勵(lì)機(jī)制，并探索建立“能者上、平者讓、庸者下”的干部人事管理制度，為有為者提供制度上的保證，讓能干事、會(huì)干事、能干成事的干部有所為、有其位。三是對(duì)無為者給予不稱職評(píng)定。對(duì)一些混日子的無為者要采取批評(píng)教育手段，如果在批評(píng)教育后仍然不能履行其基本職責(zé)的干部，在年終公務(wù)員考核中給予不稱職的評(píng)定，讓其感到今天工作不努力，明天努力找工作的壓力，迫使干部必須去干事，本事不高的必須去學(xué)本事。四是對(duì)亂作為者施以重典。對(duì)一些違法違紀(jì)者和不給好處不辦事、給了好處亂辦事的要堅(jiān)決查處，并施以重典，震懾違法違紀(jì)者。通過完善執(zhí)法監(jiān)督機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)稅務(wù)干部的工作積極性，最大限度地挖掘稅務(wù)干部的潛力，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，力爭(zhēng)上游的工作格局。
基層地稅機(jī)關(guān)推行績(jī)效管理的思考
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績(jī)效管理模式始于企業(yè)管理，核心是全員參與、全程控制。把它引入地稅部門，目的是轉(zhuǎn)變行政職能，提高行政執(zhí)行力，建立更加科學(xué)合理的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體地稅干部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、競(jìng)相發(fā)展的激情和活力。今年初，灌南縣地稅局結(jié)合地稅工作實(shí)際和省、市局的工作要求，在全縣地稅系統(tǒng)干部中逐步推行績(jī)效管理。經(jīng)過近一年時(shí)間的探索和實(shí)踐，績(jī)效管理工作取得了初步成效，也積累了一些經(jīng)驗(yàn)。但由于績(jī)效管理在地稅部門仍處于探索階段，不可避免地會(huì)遇到各種難題，需要在實(shí)踐中逐步解決。本文結(jié)合工作實(shí)際，就地稅績(jī)效管理談一點(diǎn)個(gè)人淺見。一、推行績(jī)效管理的主要做法
（一）統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。省局提出打造“三個(gè)一流”工程后，該局發(fā)動(dòng)全體地稅干部圍繞如何打造灌南地稅“三個(gè)一流”積極開展討論，結(jié)合灌南縣委縣政府總體部署，大家一致認(rèn)為，實(shí)施“三政”（勤政、優(yōu)政、廉政）績(jī)效管理，一是可以激發(fā)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的導(dǎo)向。地稅干部必須把爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)作為一種使命、一種追求、一種意志，不斷保持干事創(chuàng)業(yè)的蓬勃朝氣，形成你追我趕、爭(zhēng)先恐后、競(jìng)相發(fā)展的態(tài)勢(shì)，從而打造“一流的工作業(yè)績(jī)”；二是可以體現(xiàn)優(yōu)化服務(wù)的根本。地稅干部必須加快轉(zhuǎn)變思想理念，創(chuàng)新服務(wù)手段，加
強(qiáng)對(duì)工作的深入研究，大膽破解各種難題，全力為納稅人著想，從而打造“一流的服務(wù)水平”；三是可以強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)�！叭辈⑴e，對(duì)每一個(gè)工作崗位，每一位地稅干部，都有一系列考評(píng)機(jī)制，促使每一個(gè)同志要有危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)和加強(qiáng)學(xué)習(xí)的緊迫意識(shí)，讓干工作有思路、有力度和想干事能干事的人，創(chuàng)造施展才能的機(jī)會(huì)，從而打造“一流的干部隊(duì)伍”�；诖俗R(shí)，結(jié)合地稅實(shí)際，縣局黨組決定在全系統(tǒng)推行“三政”績(jī)效管理來推動(dòng)“三個(gè)一流”工程的實(shí)現(xiàn)。為加強(qiáng)對(duì)“三政”績(jī)效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，該局成立了“三政”績(jī)效管理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，班子成員任副組長(zhǎng)，各科室、各分局、稽查局負(fù)責(zé)人為成員，領(lǐng)導(dǎo)小組多次召開了專題會(huì)議，研究、討論、布“三政”績(jī)效管理考核工作，并就績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)組織全員培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室和督查組，抽調(diào)專職人員，安排專用辦公室，配專用辦公設(shè)備，具體負(fù)責(zé)“三政”績(jī)效管理考核工作，確保此項(xiàng)工作有聲有色、持之以恒地開展下去。（二）制定實(shí)施方案，科學(xué)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)。該局研究制定了《灌南縣地稅局關(guān)于推行“三政”績(jī)效管理實(shí)施意見》、《灌南縣地稅局推行“三政”績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》和《灌南縣地稅局推行“三政”績(jī)效管理考核辦法》，科學(xué)設(shè)定部門關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)，將稅收?qǐng)?zhí)法、納稅服務(wù)、稅收征管、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)都納入關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)，做到既能體現(xiàn)“全市保第一，全省爭(zhēng)一流”的工作理念，又能切合工作實(shí)際。每月編輯兩期《地稅績(jī)效考核簡(jiǎn)報(bào)》，設(shè)公示欄和重點(diǎn)項(xiàng)目推進(jìn)情況掛
圖，建立績(jī)效管理內(nèi)部網(wǎng)站（網(wǎng)站設(shè)“文件匯編”、“領(lǐng)導(dǎo)講話”、“三政日記”、“考評(píng)報(bào)表”、“信息簡(jiǎn)報(bào)”、“影像圖片”等模塊），全面啟動(dòng)“三政”績(jī)效管理工作。
（三）結(jié)合日常工作，強(qiáng)化考核檢查。該局將“三政”績(jī)效管理工作內(nèi)容細(xì)分為12個(gè)項(xiàng)目，編制成網(wǎng)絡(luò)信息，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理網(wǎng)上運(yùn)行�？h局領(lǐng)導(dǎo)和每一名中層干部都通過績(jī)效管理網(wǎng)把工作目標(biāo)、工作績(jī)效、工作感受、工作建議記錄下來，同時(shí)又可及時(shí)了解自己及所在部門的月度、季度及年度績(jī)效考核結(jié)果。普通稅務(wù)干部則根據(jù)科室或分局的績(jī)效工作計(jì)劃安排，通過“稅情日記”記錄日常工作情況，從而把全體地稅干部都納入到三政績(jī)效管理中。這樣就形成了“領(lǐng)導(dǎo)帶頭，部門聯(lián)動(dòng)，全員參與”的格局，目的就是要充分發(fā)揮地稅干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)地稅干部的工作熱情、工作激情和工作豪情，凝聚地稅干部的智慧、才能和力量，促進(jìn)地稅干部整體水平不斷提升，優(yōu)質(zhì)高效地完成全年各項(xiàng)工作任務(wù)。（四）建立指標(biāo)體系，嚴(yán)格督查考核。按勤政、優(yōu)政和廉政三個(gè)方面建立了包括“9個(gè)一級(jí)目標(biāo)、26個(gè)二級(jí)指標(biāo)、91個(gè)三級(jí)考核項(xiàng)目”為主要內(nèi)容的績(jī)效考核“鏈條”體系，對(duì)全體地稅干部的工作實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。精心設(shè)計(jì)了“1611”“三政”績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)，“1611”即一份責(zé)任書、六張考評(píng)表、一本記錄簿、一套內(nèi)部考核制度。責(zé)任書內(nèi)容以常規(guī)工作為基礎(chǔ)，重點(diǎn)和核心是創(chuàng)新特色工作；六張考評(píng)表是指將目標(biāo)責(zé)任分解填寫月度、季度、年度三張目標(biāo)責(zé)任表，再根
據(jù)目標(biāo)推進(jìn)實(shí)績(jī)填寫月度、季度、年度三張考評(píng)表，設(shè)立目標(biāo)任務(wù)推進(jìn)公示欄，通報(bào)目標(biāo)完成情況；一本記錄簿指地稅干部按日填寫《三政績(jī)效考核記錄簿》，每月、每季度排出計(jì)劃，按時(shí)總結(jié)，按季度報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審查簽字；同時(shí)健全一套完善的內(nèi)部考核制度，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，并將績(jī)效管理考評(píng)結(jié)果作為干部考察任用的重要依據(jù)。
（五）突出領(lǐng)導(dǎo)考核，定期對(duì)外公開。該局牢固樹立“一流班子帶出一流隊(duì)伍，一流隊(duì)伍創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)”的思想觀念，把領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)作為打造“三個(gè)一流”的“龍頭工程”來抓，在“三政”績(jī)效管理考核中突出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，確保班子始終充滿生機(jī)和活力。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員采用百分考核制，一是勤政設(shè)定50分（含常規(guī)工作）。主要針對(duì)上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)和日常工作任務(wù)完成情況；二是優(yōu)政設(shè)定為30分（含創(chuàng)新工作）。主要是自身確定的新目標(biāo)，體現(xiàn)自我加壓、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)以及對(duì)下達(dá)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行再定位再提高的工作內(nèi)容；三是廉政設(shè)定20分（含常規(guī)工作）。主要是自身建設(shè)和執(zhí)行廉政建設(shè)等情況�？己私Y(jié)果及全年目標(biāo)任務(wù)完成情況按序時(shí)進(jìn)度每半年在公開欄公示。二、推行績(jī)效管理存在的問題（一）少數(shù)人員在認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)
在績(jī)效管理過程中，部分干部認(rèn)為推行績(jī)效管理是趕時(shí)髦、走過場(chǎng)，存在應(yīng)付心理。不想主動(dòng)參與績(jī)效目標(biāo)、計(jì)劃的制訂，不愿主動(dòng)配
合管理者開展績(jī)效溝通和考核，不會(huì)主動(dòng)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果改進(jìn)工作績(jī)效，影響了績(jī)效管理作用的充分發(fā)揮；還有的干部包括一些中層干部，認(rèn)為績(jī)效管理就是目標(biāo)管理，不過是換了一個(gè)名字而已，在制訂績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，簡(jiǎn)單地將目標(biāo)考核指標(biāo)換成績(jī)效管理指標(biāo)，使績(jī)效管理指標(biāo)過多、過細(xì)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不突出，為開展績(jī)效考核和績(jī)效輔導(dǎo)增加了困難；有的在推行績(jī)效管理時(shí)，沿用目標(biāo)管理的老方法，強(qiáng)調(diào)結(jié)果控制，不注重與干部共同分析績(jī)效改進(jìn)和提高的辦法，影響了未來績(jī)效的持續(xù)提高。（二）績(jī)效考核的可操作性有待加強(qiáng)
作為行政執(zhí)法部門，地稅部門和其他部門一樣，存在考核指標(biāo)難以量化問題，而受傳統(tǒng)中庸文化和當(dāng)前用人制度的影響，績(jī)效管理考核者還存在做老好人思想，不愿意在考核時(shí)說別人不好，使定性考評(píng)流于形式。另外，目前我們還沒有與征管軟件相配套的績(jī)效考核軟件，無法通過網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)對(duì)定量指標(biāo)來考核和統(tǒng)分，而人工考核和統(tǒng)分比較繁瑣，會(huì)增加考核人員的負(fù)擔(dān)，部分量化指標(biāo)還可能因人為因素而變得模棱兩可、含糊不清，影響了績(jī)效考核的公正性和可操作性。
（三）績(jī)效管理的激勵(lì)作用不太明顯
當(dāng)前全國(guó)性的公務(wù)員工資改革已基本到位，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度；任何機(jī)關(guān)不得擅自提高或降低公務(wù)員的工資、福利、保險(xiǎn)待遇等。設(shè)立專門性
的績(jī)效工資或獎(jiǎng)金缺乏法律上的支持，使個(gè)人績(jī)效與物資獎(jiǎng)勵(lì)難以有效結(jié)合。同時(shí)，由于當(dāng)前選拔干部的各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)與績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性還不夠強(qiáng)，使部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效對(duì)干部選拔任用的影響還不很明顯，降低了干部職工主動(dòng)參與績(jī)效管理的積極性。（四）績(jī)效管理的廣泛推行存在難度
績(jī)效管理作為一種全新的管理模式，本身就有一個(gè)讓干部理解和認(rèn)同的過程。但有的績(jī)效管理部門一味追求與理論相符、在形式上完美，建立績(jī)效管理模式時(shí)照搬照抄，除了理論還是理論，不注重與地稅部門的工作重心、現(xiàn)行狀況、發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合；有的一味追求管理流程的程序化，不論輕重緩急、不計(jì)成本，什么事都要求在形式上做到PDCA，使管理流程過于繁瑣、表證單書過于復(fù)雜，把簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化；還有的一味追求用詞新鮮、高深莫測(cè)，故意用一些生澀冷僻的詞匯代替通用詞匯，讓人難以理解、望而生畏。以上種種都增加了績(jī)效管理的難度和復(fù)雜性，阻礙了績(jī)效管理的廣泛推行。
三、推行績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考
要解決地稅部門推行績(jī)效管理過程中存在的問題，充分發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)地稅事業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，進(jìn)一步推動(dòng)地稅事業(yè)又好又快發(fā)展，筆者認(rèn)為應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)。
（一）領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與。績(jī)效管理涉及到地稅部門的每個(gè)干部，只有全體干部理解、認(rèn)同并參與進(jìn)去才能取得預(yù)期目的。地稅領(lǐng)導(dǎo)
干部要特別重視績(jī)效管理，選調(diào)精干力量負(fù)責(zé)績(jī)效管理，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)、過問績(jī)效管理，并親自部署每個(gè)階段的工作，幫助解決工作中遇到的難題；中層干部是績(jī)效管理方案的具體制定者，對(duì)績(jī)效管理的推行起著至關(guān)重要的作用，要認(rèn)真分解落實(shí)績(jī)效目標(biāo)，積極組織實(shí)施績(jī)效管理；地稅干部要主動(dòng)參與、配合績(jī)效管理，自覺改進(jìn)個(gè)人和部門績(jī)效。
（二）轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)�？�(jī)效管理是地稅干部實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最佳平臺(tái)，是促進(jìn)地稅事業(yè)又好又快發(fā)展的必然選擇。地稅干部要擯棄浮燥，耐著性子，沉下心來，認(rèn)認(rèn)真真弄懂績(jī)效管理，踏踏實(shí)實(shí)落實(shí)績(jī)效管理，為自身未來發(fā)展打下扎實(shí)基礎(chǔ)，為地稅事業(yè)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。地稅干部要自覺克服畏難心理，從改革的角度、以發(fā)展的眼光，充分認(rèn)識(shí)推行績(jī)效管理的必要性和緊迫性，堅(jiān)定做好績(jī)效管理工作的信心和決心。
（三）目標(biāo)準(zhǔn)確，科學(xué)實(shí)用。制訂績(jī)效目標(biāo)首先要根據(jù)上級(jí)下達(dá)目標(biāo)確定本單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，按照實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，結(jié)合單位實(shí)際制定長(zhǎng)、中、短期目標(biāo)，并將目標(biāo)層層分解到每個(gè)部門、每位干部，讓單位的各項(xiàng)工作都圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)開展，全體干部始終朝著戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。再按照實(shí)質(zhì)重于形式的原則，切實(shí)簡(jiǎn)化管理流程，建立高效能績(jī)效管理模式，確�？�(jī)效管理模式簡(jiǎn)單、實(shí)用、易行，避免將績(jī)效管理變成一個(gè)繁瑣的額外負(fù)擔(dān)。同時(shí)，設(shè)立績(jī)效目標(biāo)應(yīng)略
高于干部職工的實(shí)際能力，讓干部職工需要“跳一跳”才能夠得著，使干部職工既不因目標(biāo)過高而喪失實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，又不因目標(biāo)過低而降低努力的程度。
（四）公正考核，重用結(jié)果。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，開展績(jī)效考核最關(guān)鍵的是要保證考核客觀公正。要制定完善的績(jī)效考核辦法，選調(diào)責(zé)任心強(qiáng)、為人正直的干部擔(dān)任考核人員，建立考核公開制，確保考核過程和結(jié)果公開、公平、公正。同時(shí)要注重績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用，改變分配上的平均主義、輪流坐莊和論資排輩，將個(gè)人和部門績(jī)效與物資待遇、交流換崗、選拔任用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)考察等緊密聯(lián)系起來，建立獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配機(jī)制，優(yōu)勝劣汰、任人唯賢的用人機(jī)制，和對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ母刹繉?shí)施長(zhǎng)期培養(yǎng)和使用的人才管理機(jī)制
績(jī)效管理是現(xiàn)代政府管理的前沿課題,也是國(guó)內(nèi)外研究的熱點(diǎn)問題。稅務(wù)部門作為政府的職能部門，如何科學(xué)建立以績(jī)效考核為目的的公務(wù)員管理新模式是稅務(wù)系統(tǒng)面臨的新課題，也是稅務(wù)部門加強(qiáng)干部隊(duì)伍管理，提高工作效率的一種有效途徑。近年來，國(guó)內(nèi)各級(jí)稅務(wù)部門在這方面相繼做了一些有益的探索和嘗試，也取得了一些成效和經(jīng)驗(yàn)，但總體上還處于摸索和起步階段，并存在許多問題，需要改進(jìn)和完善。筆者結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效管理存在問題分析基礎(chǔ)上，談點(diǎn)對(duì)策。
一、當(dāng)前稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效管理存在問題
當(dāng)前，各級(jí)稅務(wù)部門，特別是稅務(wù)高層已充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并相繼進(jìn)行了一些探索，取得了一些成效，但是受多種原因的影響，各地進(jìn)展不一，在考核內(nèi)容和模式上也不盡相同，還需不斷改進(jìn)和完善。
(一)當(dāng)前稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效管理存在的問題
1、績(jī)效考核的模式比較籠統(tǒng)。稅務(wù)系統(tǒng)對(duì)本部門的公務(wù)員進(jìn)行考核，首先必須遵循《公務(wù)員法》，但是《公務(wù)員法》沒有規(guī)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)雖然制訂了相關(guān)的績(jī)效考核實(shí)施辦法,但共同的缺點(diǎn)是內(nèi)容含糊，可操作性不強(qiáng)：
(1)在考核內(nèi)容上，只有原則性規(guī)定，缺乏細(xì)化指標(biāo)。公務(wù)員考核內(nèi)容都以“德、能、勤、績(jī)、廉”為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容非常模糊籠統(tǒng)，如“德”和“廉”就很難評(píng)估，而且過于公式化，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核的最終結(jié)果是否“客觀公正”基本依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。
(2)在考核層次上，沒有考慮級(jí)別和部門差異，缺乏針對(duì)性。稅務(wù)人員雖然都是國(guó)家公務(wù)員，但是各個(gè)部門、不同級(jí)別的人員工作職
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