讓年終表彰真正激勵員工

讓年終表彰真正激勵員工

序言

1月17日，直縫分廠隆重召開201*年度年終總結(jié)表彰大會，會議結(jié)束后，總廠領(lǐng)導(dǎo)和參會員工都給予這次會議很高的評價(jià)。大家一致認(rèn)為，本次大會是直縫分廠有史以來辦得最為精彩、最為出色、最為成功的一次年終總結(jié)表彰暨新春聯(lián)誼會。它改變傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)單向“讀報(bào)告”形式，替之以員工為主體的自我展示，67名先進(jìn)員工，10名“我們身邊的榜樣”成了會議的主角，大家在交流中讀精神、讀智慧、讀真情，讓身邊事，感動身邊人、鼓舞身邊人、啟發(fā)身邊人，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙贏。

一、開展年終總結(jié)評比活動的背景及原因

一是企業(yè)文化創(chuàng)新形勢的需要

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭激烈，特色優(yōu)勢的競爭就顯得極為重要。由于年終總結(jié)評比是項(xiàng)集總結(jié)、表彰及聚餐為一體的系列活動，各個環(huán)節(jié)都打上了企業(yè)文化的烙印，推陳出新就顯得非常必要。企業(yè)要做大做強(qiáng)，凝聚人心促發(fā)展，年終活動是一次最佳表現(xiàn)時機(jī)，具有重要的戰(zhàn)略意義。從201*年開始，總廠對年終總結(jié)評比活動進(jìn)行創(chuàng)意更新，分廠受此啟發(fā)也進(jìn)行探索嘗試；特別是201*年分廠的生產(chǎn)形勢、隊(duì)伍建設(shè)及精神文明等方面都取得很好效果，也迫使分廠對年終總結(jié)工作水平作以提升，年終總結(jié)評比的形式面臨著創(chuàng)新，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、員工認(rèn)知的需要。

二是鞏固企業(yè)競爭優(yōu)勢的需要

歲末年初，是企業(yè)盤點(diǎn)收益、評先選優(yōu)、兌現(xiàn)各項(xiàng)承諾之時，在這個節(jié)骨眼上困擾分廠的往往是如何進(jìn)行年終獎勵和表彰，俗話說“眾口難調(diào)”，哪種激勵適合哪類員工，如何盡量使眾多員工感到滿意公平，使得優(yōu)秀者來年更優(yōu)秀，落后者得到警示，從而真正發(fā)揮激勵作用，促進(jìn)來年更好地發(fā)展，這可謂一門藝術(shù)。如何更好地將年終表彰和個性化激勵措施相互結(jié)合，既維護(hù)分廠自身的利益，又顧及員工的心理需求，是我們一直探索的方向。印象深刻、快樂記憶的年終表彰不但可以表達(dá)分廠對員工在本年度勞動表現(xiàn)的肯定程度，激勵他們努力工作，鞏固分廠的競爭優(yōu)勢；還可以穩(wěn)定部分思想搖擺、有心跳槽的員工；同時也為分廠贏得口碑，吸引更多潛在的優(yōu)秀人才，使廣大員工真正由“感動”轉(zhuǎn)為“心動”、再由“心動”化為“行動”！三是分廠展示較高工作水平的需要

201*年對于直縫分廠是不平凡的一年，是充滿挑戰(zhàn)、充滿激情的一年，也是我們克服困難、取得輝煌成績的一年。走過201*，分廠在巨大壓力下仍然涌現(xiàn)出了一批批優(yōu)秀的員工和團(tuán)隊(duì)，他們勤奮、他們上進(jìn)、他們以自身的努力證明了自己的價(jià)值，他們用心的詮釋著榜樣的力量�！皧^斗伴隨艱辛、成就來之不易”，這非同尋常的一年注定了分廠要對年終總結(jié)工作水平作以提升、充分展示分廠生產(chǎn)經(jīng)營、黨政建設(shè)等各方面取得的優(yōu)異成績，滿足員工心理層面的需求，力求使年終表彰產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵效果，增加員工愿為企業(yè)效力的凝聚力，從而帶動更多員工的積極性，由此形成“激勵努力績效提高滿意再激勵”的良性循環(huán)。

二、年終活動的開展過程及效果

為創(chuàng)造性地開展生動活潑、富有特色的年終總結(jié)表彰活動，激發(fā)隊(duì)伍活力，在魏書記的領(lǐng)導(dǎo)下，班子成員利用有限的時間積極籌備，緊密結(jié)合自身實(shí)際，精心設(shè)計(jì)活動主題。開展過程的各個環(huán)節(jié)我們?nèi)翰呷毫Γ�提了很多建設(shè)性的意見和方案。無論是會議主題、對聯(lián)的編寫，還是總結(jié)課件的制作，節(jié)目的策劃創(chuàng)作，無一不凝聚著大家的智慧和心血，真正做到嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、亮點(diǎn)紛呈。一、大象而無形，謀定而后動

為了舉辦一個不一樣的年會，分廠決定打破常規(guī)�！八季S決定高度，創(chuàng)新決定出路”，今年領(lǐng)導(dǎo)對這次表彰活動給予了高度重視并提出打造分廠特色的具體要求。為此我們首次引進(jìn)了很多新穎的表現(xiàn)形式和手段，最主要的是樹立“企劃”的思想。整個表彰活動由魏書記統(tǒng)一指導(dǎo)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)，首先確定“用團(tuán)隊(duì)的績效凸顯個人，用典型引路帶動團(tuán)隊(duì)”這一主題，有了主題，有了靈魂，接下來的骨骼、血肉、形象就活了。在書記的組織下成立7人專班進(jìn)行策劃安排，活動形式、人員職責(zé)、時間安排及活動效果都有明確要求：17號上午的總結(jié)表彰課件由郝邦彤、杜方靜撰寫總結(jié)詞、沈沙制作和調(diào)試；會議現(xiàn)場的海報(bào)和十大榜樣海報(bào)由杜方靜負(fù)責(zé)攝像、撰辭、沈沙設(shè)計(jì)把關(guān)；會議頒發(fā)獎狀由蔡曉坤負(fù)責(zé)；顧秀萍和張琴負(fù)責(zé)借綬帶、買獎狀和聚餐現(xiàn)場的布置；現(xiàn)場舞蹈的編舞由李紅英負(fù)責(zé)，祝酒詞由郝邦彤主筆，魏書記更是親力親為對每個細(xì)節(jié)監(jiān)督把關(guān)每個人各負(fù)其責(zé)有序有效地進(jìn)行，在活動形式及內(nèi)容完成后進(jìn)行演練、推敲和修改完善，力求完美，最終使會議的各個環(huán)節(jié)得以順利、高效的進(jìn)行。二、企劃無處不在，細(xì)節(jié)決定成敗

評說一次會議開得好與不好，除了一些硬性指標(biāo)外，最最關(guān)鍵的是會議上有什么“亮點(diǎn)”,而這次會議最大的“亮點(diǎn)”就是全方位的講“企劃”的理念引進(jìn)到年會的各個部分、各個環(huán)節(jié)。而這個“大亮點(diǎn)”實(shí)際上是通過若干個“小亮點(diǎn)”實(shí)現(xiàn)的。

亮點(diǎn)一：巧用幻燈片，化平淡為神奇

今年大會幻燈的制作獲得員工的一致好評，無論照片的拍攝和動畫的制作都讓人眼前一亮，更為重要的是這次幻燈片還扮演了隱形主持人的角色。在整個會議的策劃中，賦予了幻燈片遠(yuǎn)比以往重要得多的任務(wù)和作用。比如說，會前，它提醒人們會場紀(jì)律，告之會議流程；會中它詮釋、強(qiáng)化張主任報(bào)告的要點(diǎn)，在配上舒緩的背景音樂，充分吸引員工的注意力；頒獎中它形象地描述每一個榜樣的特點(diǎn)，展示他們工作場景的照片，在配上激昂的上臺音樂，可以說整個流程一氣呵成，形式簡單又功能強(qiáng)大；因此，這次會議盡管內(nèi)容、環(huán)節(jié)比以前任何一次會議都要復(fù)雜、豐富，會前，我們有這樣或那樣的擔(dān)心，然而實(shí)際的情況是，它也比前任何一次會議都要緊湊、流暢。這其中幻燈片的巧妙使用，可以說功不可沒。事實(shí)證明，只要認(rèn)真細(xì)致、準(zhǔn)備充分，多進(jìn)行調(diào)試和修改完善，就不會出現(xiàn)錯誤。這次幻燈片的制作，我們也積累了充分的經(jīng)驗(yàn)，建立了信心。

亮點(diǎn)二：“我們身邊的榜樣”出爐了

參加今年年會的人一進(jìn)宴會大廳門就會發(fā)現(xiàn)眼前一亮，不由自主地發(fā)出：“哇，太有創(chuàng)意了！”大理石方柱上貼的就是我們從67名先進(jìn)中從十個層面優(yōu)中選優(yōu)，推出具有分廠特色的“我們身邊的榜樣”十大人物：他們是優(yōu)秀外聘工曹亞運(yùn)、巾幗標(biāo)兵黃厚琴、杰出班長代表潘峰、技術(shù)精英周光潔、優(yōu)秀黨員康寧、技術(shù)能手鄧通、創(chuàng)效之星焦長波、青工標(biāo)兵何俞、精品衛(wèi)士劉偉、管理先鋒胡斌。這十個人物覆蓋了分廠今年工作重點(diǎn)的全部領(lǐng)域，不僅強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀員工身份信息的典型性與代表性，而且評選結(jié)果重一線、看實(shí)績、無爭議。他們的事跡對同類員工乃至高層面的管理人員都產(chǎn)生啟發(fā)和教育意義。為了讓他們的事跡更具感染力和傳播效應(yīng)，讓其他員工感受差距、學(xué)習(xí)榜樣，我們創(chuàng)新性的為十大人物特制“201*年日歷宣傳海報(bào)”。海報(bào)的設(shè)計(jì)十分喜慶、醒目，大大的工作照旁附有正面照，中間是對他們的點(diǎn)評，下面是新年日歷。這張海報(bào)不但起到宣傳作用，還可以拿回家用或者收藏，他們的家人看到海報(bào)也會同樣自豪�？吹剿麄冃⌒囊硪淼慕业艉�報(bào)，愛不釋手，我們的內(nèi)心也同樣激動不已！

亮點(diǎn)三：不一樣的頒獎儀式，不一樣的頒獎詞

今年我們有意識地借鑒了總廠“年度十大人物”頒獎中的許多有益的元素，將整個頒獎儀式設(shè)計(jì)成一個個小段落，小章節(jié)。當(dāng)書記激情澎湃宣讀為十大榜樣精心撰寫的頒獎詞點(diǎn)評他們的特點(diǎn)，讀出他們的名字、上臺領(lǐng)獎時，場上場下群情振奮，掌聲此起彼伏，響成一片歡樂的海洋。在那一時刻，所有人心里的情緒和節(jié)拍那么的一致，那么的和諧！看著他們一個個披綬帶、拿獎狀、領(lǐng)導(dǎo)頒獎時，人們都發(fā)自內(nèi)心地為成功者歡呼，發(fā)自內(nèi)心地為為自己是這個優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的一員而驕傲。一種強(qiáng)烈的歸屬感，一種自豪感，油然而生！

殊不知在這一切效果的背后，為了打好這一仗，為新年開個好頭，我們付出多少努力！這次年會從11日啟動到17日召開，籌辦時間不足一個星期。無論是整個年會的流程設(shè)計(jì)，還是各個環(huán)節(jié)的策劃，無論是大會的總結(jié)、買獎狀寫?yīng)劆睢⒒脽糁谱�、宣傳海�?bào)制作、照片的拍攝還是晚會節(jié)目創(chuàng)作、場地的選擇、宴會安排等等都由我們7名成員分工操辦，涉及工作之復(fù)雜，人員之多，時間之緊均為歷年來第一次，但大家心往一起想，勁往一處使，利用休息，加班加點(diǎn)的趕，考慮周全不放過任何一個細(xì)節(jié)。年終活動開展后，形式多樣的活動載體，充分體現(xiàn)了分廠的特色，彰顯了分廠文化底蘊(yùn)的功底，更是營造出了積極向上、相互學(xué)習(xí)與提高的氛圍，受到各級領(lǐng)導(dǎo)的稱贊，得到員工廣大員工的認(rèn)可。當(dāng)我們聽到領(lǐng)導(dǎo)和員工言語中不時流露出對我們會議組織，對我們這個團(tuán)隊(duì)的贊賞、佩服和羨慕時，就覺得再苦再累也是值得的。

杜方靜直縫鋼管分廠

擴(kuò)展閱讀：表揚(yáng)員工的最佳方式 激勵員工十法 傳遞焦慮情緒？施壓？不,正面強(qiáng)化

表揚(yáng)員工的最佳方式

作者：JENNIFERROBINSON來源：《世界經(jīng)理人雜志》發(fā)表時間：201*-11-15想一想你曾經(jīng)接受過的最重的表揚(yáng)是什么。讓這一記憶在你的腦海中重放一下。這一贊揚(yáng)是否讓你更加積極？更有工作效率？它是否改變了你看待工作的方式？

現(xiàn)在，想一想對于員工的出色工作你是如何表揚(yáng)的。你給他們的表揚(yáng)是不是你想要得到的那樣？如果不是的話，難怪他們大多數(shù)沒有嘗到被充分賞識的滋味。

根據(jù)蓋洛普對30個行業(yè)10,000個工作小組的分析，進(jìn)行表揚(yáng)時，個性化是關(guān)鍵。要想表揚(yáng)有意義，必須按照受表揚(yáng)者而非表揚(yáng)者的喜好量身定做。許多人喜愛實(shí)際的獎勵或獎品，也有些人更易被言語和承認(rèn)打動。有些人想要在大庭廣眾受到贊美，而其他一些人更喜歡從他們敬重的人那里得到比較安靜的、一對一的表揚(yáng)。

不知道如何將表揚(yáng)個性化？就向你的員工問這樣的問題：

?你喜歡談?wù)撌裁磹酆没蚺d趣多一些？

?什么最能增加你的積極情緒？

?你最喜歡從誰那里得到贊譽(yù)或表揚(yáng)？

?你最喜歡什么類型的贊譽(yù)或表揚(yáng)？你喜歡公開的還是私下的、書面的還是口頭的，或是其他種類的表揚(yáng)？

?什么形式的表揚(yáng)最能激勵你？你是喜歡禮券、競賽勝利的頭銜、一個有意義的便簽或電子郵件，或是其他東西？

?你接受過的最重的表揚(yáng)是什么？

除了個性化，表揚(yáng)還應(yīng)當(dāng)名副其實(shí)。只是設(shè)一個當(dāng)月員工的獎項(xiàng)就指望激發(fā)起你的員工，這是行不通的。領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理必須確保這個獎勵項(xiàng)目不會變成“輪流坐莊”。如果發(fā)生這種情況，每個人到了一定時候就會得到這個獎項(xiàng)，哪怕他們根本不應(yīng)得到。

最后，詳細(xì)具體的表揚(yáng)效果才最好。不錯，告訴某人“干得很棒！”會有點(diǎn)作用，但是告訴他，“投標(biāo)書做得很好！”或更進(jìn)一步，“投標(biāo)書第三部分的圖表你做得很棒！”，則會更有意義。

所以當(dāng)對員工的成果進(jìn)行表揚(yáng)時，要盡可能做到不只是拍一拍肩膀。這不僅對受表揚(yáng)者更有意義，而且還能強(qiáng)化你所褒獎的積極行為。

愿望、自信、樂觀和堅(jiān)韌不是常識，而是利潤。

我們讓人們在自己的目標(biāo)設(shè)定中體驗(yàn)成功。我們教給他們?nèi)绾卧O(shè)定樂觀的目標(biāo)，然后對于事情的進(jìn)展順利和不順利的情況進(jìn)行積極地歸因。

原文經(jīng)許可，摘自《蓋洛普管理雜志》（TheGallupManagementJournal）（gmj.gallup.com）。蓋洛普機(jī)構(gòu)201*年登記版權(quán)。許建樹譯。（?世界經(jīng)理人）

激勵員工十法傳遞焦慮情緒？施壓？不，正面強(qiáng)化才是正解。

很多經(jīng)理人都為員工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳遞給員工。把你的這些情緒傳遞給員工，只能推動他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?wù)，卻不能幫助他們發(fā)揮出自身的最佳水平。有十種方法可以幫助你帶領(lǐng)員工走出平庸，邁向成功。作者：SteveChandler、ScottRichardson來源：《世界經(jīng)理人》雜志發(fā)表時間：201*-02-10

很多人試圖通過向他人傳導(dǎo)焦慮來激勵他們。為人父母者經(jīng)常用這招，經(jīng)理人和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導(dǎo)給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。

把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?wù)，卻不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平。

以下方法有助于帶領(lǐng)員工走出平庸，邁向成功。

聽取員工意見

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會不斷向直屬部下尋求有創(chuàng)意的意見。這一做法不但對發(fā)展公司業(yè)務(wù)有利，而且還能很好地調(diào)動雙方進(jìn)行溝通的積極性。

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者善于問問題。他會問，“如何讓顧客在我們這的購物經(jīng)歷，跟他們在我們的競爭對手那購物的感受有根本性的不同？如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買更多的商品？對記住顧客名字的員工我們應(yīng)該如何進(jìn)行獎勵？有哪些方法可以鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣，激勵他們?nèi)�爭取更好的銷售業(yè)績？我們的員工會一起討論如何打造長期客戶嗎？在這方面你的看法是什么？”

調(diào)動員工積極性技巧的高低跟你問問題的質(zhì)量直接相關(guān)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注那些可以改變結(jié)果的問題。

不給員工施壓

大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預(yù)定目標(biāo)的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負(fù)面動力來調(diào)動整個團(tuán)隊(duì)的積極性。這樣做是沒有用的。

因團(tuán)隊(duì)目標(biāo)可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標(biāo)。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。

沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現(xiàn)得很好，領(lǐng)導(dǎo)者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊(duì)在踢球，你是希望看到緊張的隊(duì)員在比賽的最后時刻通過罰球或遠(yuǎn)射得分呢，還是希望看到隊(duì)員自信、冷靜地應(yīng)對挑戰(zhàn)，步步為營呢？

大部分人把壓力當(dāng)作“真正在乎”目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。

如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調(diào)動你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時所能調(diào)動的全部力量。人在身心放松、精力集中的時侯表現(xiàn)最好。

管理約定而不是管人

聰明的領(lǐng)導(dǎo)者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達(dá)成的約定對員工進(jìn)行管理。

領(lǐng)導(dǎo)者會就某些事宜和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行約定，并讓員工在獨(dú)立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權(quán)威的情況。

一旦經(jīng)理人和員工達(dá)成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進(jìn)行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對員工的尊重。雙方交流時也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責(zé)任感也會有所增強(qiáng)。如果要討論尷尬話題，也更容易些。

經(jīng)理人通過約定對員工進(jìn)行管理的過程，從本質(zhì)上來講，是經(jīng)理人和員工兩個職場成年人進(jìn)行合作的過程。

應(yīng)用認(rèn)可-重申-跟蹤模式

當(dāng)你要和員工談?wù)撍�的某些行為和表現(xiàn)時，可以用認(rèn)可員工-重申對他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。

首先要欣賞和認(rèn)可員工這個人，以及他為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，注意到他的強(qiáng)項(xiàng)和特殊才華。然后舉一個他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。

接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂和充實(shí)。”然后告訴員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責(zé)，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。

最后，跟蹤你和員工達(dá)成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達(dá)成的現(xiàn)有約定。如果沒有現(xiàn)成的約定，你應(yīng)該本著雙方互相尊重的原則當(dāng)即擬定一個。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權(quán)和規(guī)定。當(dāng)雙方不再遵守相互的約定時，應(yīng)該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說亮話，要么恢復(fù)該約定，要么重新擬一個新約定。人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認(rèn)可了的約定。

讓員工放開手腳

員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。

領(lǐng)導(dǎo)技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實(shí)上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導(dǎo)者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的一面，然后告訴他們。

仆人式領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)人格林里夫（RobertGreenleaf）認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是為員工服務(wù)的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

進(jìn)行正面強(qiáng)化

經(jīng)理人通常很忙，他們忙著挑錯，然后對犯錯誤的員工進(jìn)行批評。這是大部分經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)方式。

這是一個習(xí)慣陷阱。和所有其他習(xí)慣陷阱一樣，采取些簡單的措施便可以走出這個怪圈。比如，在你準(zhǔn)備給某個團(tuán)隊(duì)成員發(fā)郵件或打電話訓(xùn)斥他時，先停下來想想他有哪些工作表現(xiàn)值得你在和他交流時對之提出表揚(yáng)。你應(yīng)該時刻牢記，正面強(qiáng)化是引導(dǎo)和塑造員工良好表現(xiàn)的有力工具。

鼓勵員工與顧客做朋友

沃爾頓（SamWalton）明白顧客永遠(yuǎn)是企業(yè)惟一的老板，所以他創(chuàng)立了沃爾瑪這樣的大企業(yè)。他認(rèn)為，顧客有能力開除公司的任何一個人，他只要不來公司消費(fèi)，去其他地方購物就可以了。

為什么不開始以此激勵你的員工呢？為什么不向他們展示當(dāng)他們把顧客當(dāng)真正的朋友一樣對待時的樂趣呢？員工與顧客的良好關(guān)系最終可能會成為貴公司的核心競爭力。

作為經(jīng)理人，如果你不能鼓勵員工與顧客建立良好的關(guān)系，顧客就可能流失掉。如果做不到煽動并且激勵員工找到與顧客建立良好關(guān)系的途徑，顧客甚至?xí)�成為你生活中的“麻煩”或“不可避免的�?zāi)難”。

公司經(jīng)營的最終目的在于很好地滿足顧客需求，讓顧客養(yǎng)成習(xí)慣，不斷光顧你的公司。但只有在員工有意識地與顧客建立起了良好關(guān)系的情況下，這一目的才能實(shí)現(xiàn)。

發(fā)揮信心的力量

一天當(dāng)中你有多少次問過自己，“在那次談話中我看起來有多大把握？”在與員工談話前有多少次你是問過自己的，“我怎樣才能向員工保證，讓他在離開我辦公室時確信一切都會順利進(jìn)行，并且相信他有能力做好這項(xiàng)工作？”

如果能把這種信心與公司的人事制度和管理方法相結(jié)合，你的團(tuán)隊(duì)就會變得不一樣。員工的思想狀態(tài)會變得更好。

員工確實(shí)需要從領(lǐng)導(dǎo)身上尋找信心。但是很多時候他們找不到這種信心，他們看到的是相反的東西。他們會感到整個團(tuán)隊(duì)被別人拿槍追著跑。經(jīng)理人的舉止言行總是傳遞出這樣的信息，“我們要快點(diǎn)跑，快點(diǎn)跑我遲到了，不好意思跟你見面我遲到了。”這些信息的問題在于它傳遞的不是一種信心。當(dāng)你行為混亂并且傳遞出危急的思想狀態(tài)時，公司的生產(chǎn)效率會因此而受到破壞。

與以上情形相反，并能挽救這種混亂情形的便是信心。一旦你接受了這一理念，并把它變成一種習(xí)慣，你就會看到它所帶來的正面效果了。

通過電郵點(diǎn)燃員工熱情

發(fā)給團(tuán)隊(duì)成員的每封郵件對你而言都是一次機(jī)會。是給團(tuán)隊(duì)充電，灌輸樂觀主義精神的機(jī)會，這種樂觀精神可以幫助點(diǎn)燃進(jìn)行下個項(xiàng)目所需的員工熱情。

郵件發(fā)出以前，好好看一下。該郵件是否具有鼓動性?里面有沒有提及對收件人的認(rèn)同和贊賞？這封郵件能否鼓舞士氣？它會讓看到它的人感到開心嗎？

如果不能達(dá)到以上要求，再多花一分鐘重新修改一下它吧。把負(fù)面的語氣換成正面的。讓這封郵件多點(diǎn)閃光點(diǎn)。問問你自己：如果是我的話，我愿意收到這樣一封郵件嗎？收到這樣的郵件我會感到榮幸，心存感激嗎？

不要再為變革而道歉

為團(tuán)隊(duì)必須適應(yīng)的某些或所有改變向員工道歉的經(jīng)理人，實(shí)際上是在播撒打擊士氣、增加團(tuán)隊(duì)挫敗感的種子。他們是在暗示該變革對團(tuán)隊(duì)健康不利。這種做法源自表現(xiàn)同情以博取認(rèn)同的潛意識，但結(jié)果卻讓整個團(tuán)隊(duì)成了受害者，極大地延長了團(tuán)隊(duì)適應(yīng)變化的時間。

真正的領(lǐng)導(dǎo)者不會為變革而道歉。相反，他提倡變革。他會不斷告訴員工身處一個不斷變革的企業(yè)中的好處。真正的領(lǐng)導(dǎo)者支持企業(yè)不斷進(jìn)行變革，不斷提高生產(chǎn)效率和創(chuàng)新水平。

原文經(jīng)許可摘自SteveChandler和ScottRichardson合著的100WaystoMotivateOthers:HowGreatLeadersCanProduceInsaneResultsWithoutDrivingPeopleCrazy一書（修訂版）。SteveChandler和ScottRichardson于201*年登記版權(quán)。該書由位于美國新澤西州FranklinLakes的CareerPressInc.出版。崔曉麗譯。

SteveChandler曾著有多本暢銷書，包括TheHands-OffManager、100WaystoMotivateYourself和TheStoryofYou。他還和ScottRichardson合作在全球范圍內(nèi)推廣提升領(lǐng)導(dǎo)能力的訓(xùn)練和培訓(xùn)。（?世界經(jīng)理人）

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