《人力資源管理》讀后感

　　《人力資源管理》這本書打破了我對(duì)人力資源以及人力資源管理的固有認(rèn)識(shí)，也使我了解了人力資源管理工作的大體框架。

　　人力資源管理，通俗來講就是研究組織中人人、人崗以及人與組織的關(guān)系和配合問題，以充分開發(fā)人力資源的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的本質(zhì)特征在于其戰(zhàn)略性，即將人力資源管理同企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃。它不僅限于人們印象中人員的招聘和錄用、整合與調(diào)控，更涉及人力資源規(guī)劃、人才的培訓(xùn)和開發(fā)、崗位設(shè)計(jì)、薪酬管理和相關(guān)的績效管理等方面。這種戰(zhàn)略性人力資源管理能夠吸引、保留和激勵(lì)人才，多方面改善員工的工作和生活質(zhì)量，以實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化，提高企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)率。

　　書中對(duì)人力資源管理所涉及的領(lǐng)域進(jìn)行了介紹，我印象比較深刻的主要有以下幾點(diǎn)：

　　1、首先是工作分析，它是以企業(yè)中的職位和任職者為對(duì)象，對(duì)工作信息進(jìn)行收集、整理、分析和綜合的一個(gè)系統(tǒng)過程。工作分析是開展人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)和紐帶。通過工作分析我們可以明確該職位是做什么的，以及所需要的任職資格，這不僅能給管理者決策提供依據(jù)，還可以用來指導(dǎo)任職者如何工作，了解工作內(nèi)容，明確職責(zé)范圍，有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、員工的培訓(xùn)和開發(fā)。人力資源是主動(dòng)的、“活”的，是最有可能使企業(yè)獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，因而員工的培訓(xùn)和開發(fā)在人力資源管理中占據(jù)著重要地位。培訓(xùn)要具有針對(duì)性，要在分析各方面需求的基礎(chǔ)上制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)新員工而言要能幫助他們適應(yīng)并勝任工作；對(duì)于在崗員工則要幫助他們與時(shí)俱進(jìn)，掌握工作所需要的新技能；對(duì)于公司而言要有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過培訓(xùn)，員工的知識(shí)、技能、態(tài)度將得到提高和改善，這對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工的職業(yè)發(fā)展具有重要意義。

　　3、績效�？冃�對(duì)我而言是一個(gè)相對(duì)陌生的概念，它是指員工經(jīng)過考評(píng)被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。員工工作績效的高低直接影響組織的整體效率和效益，這就體現(xiàn)了績效管理的必要性。而要使績效管理具有導(dǎo)向性，就必須實(shí)現(xiàn)員工績效管理與組織績效管理的整合。運(yùn)用恰當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒ê驮u(píng)估反饋機(jī)制、將管理的重點(diǎn)放在關(guān)注績效的后續(xù)作用上能夠幫助和激勵(lì)員工，提高其工作效率和能力，有利于未來績效的提升。

　　4、激勵(lì)機(jī)制。員工的個(gè)人績效主要是由工作態(tài)度和工作能力決定的，工作能力具有相對(duì)穩(wěn)定性，因而員工的個(gè)人績效很大程度上取決于他的工作態(tài)度。這就涉及到了激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用。激勵(lì)的核心在于對(duì)員工內(nèi)在需求的把握和滿足，因而在人力資源管理的過程中應(yīng)當(dāng)正視并適當(dāng)滿足員工的內(nèi)在需要，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，然后根據(jù)績效實(shí)施獎(jiǎng)懲。激勵(lì)的方式除了我們所熟知的物質(zhì)手段，還有非物質(zhì)手段，比如對(duì)員工的信任與關(guān)懷、員工參與決策、組織內(nèi)部的公正性和工作的穩(wěn)定性等。當(dāng)然，一切激勵(lì)措施的前提是了解員工的需要，要本著以人為本的原則，將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，及時(shí)適度地進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)。

　　5、職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃也與人力資源管理息息相關(guān)，原因在于它的互動(dòng)性，組織性在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中能夠給個(gè)人提供幫助和支持。另外，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，它貫穿人生發(fā)展的全過程，對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃要系統(tǒng)、客觀、分階段進(jìn)行。職業(yè)生涯目標(biāo)是在正確評(píng)估自我、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)以及職業(yè)生涯路線的基礎(chǔ)上確定的，但它不是一成不變的，需要不斷進(jìn)行評(píng)估與修訂。正確的職業(yè)生涯規(guī)劃是促成自我實(shí)現(xiàn)，避免人力資源浪費(fèi)的重要途徑。

　　現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)漫長的過程，更注重“人本”觀念，人是第一資源，是組織整體戰(zhàn)略的重要組成部分。但不論是人力資源的規(guī)劃還是開發(fā)和培訓(xùn)都要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能發(fā)揮人力資源管理的最大效用。因?yàn)樗鼩w根到底是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才是人力資源管理工作開展的出發(fā)點(diǎn)和最終落腳點(diǎn)。

　　我國人力資源管理現(xiàn)代化起步較晚，加上傳統(tǒng)觀念和體制的制約，導(dǎo)致人力資源開發(fā)和管理的理念和機(jī)制落后，部分人力資源管理人員專業(yè)性較差。然而，作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵制定者和決策者，人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。因此，不論是管理者還是員工都要不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)取，及時(shí)更新和補(bǔ)充知識(shí)，以應(yīng)對(duì)各種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和繁冗復(fù)雜的工作。人力資源管理的最高層次是文化管理，強(qiáng)化組織文化、塑造統(tǒng)一的價(jià)值觀能為員工和企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)比較好的氛圍，是企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分，也是人力資源管理部門義不容辭的職責(zé)。

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